Biografie
Leben und Karriere
Obwohl Taylor die Aufnahmeprüfung für das Harvard College bestanden hatte, bedeutete das Versagen des Sehvermögens, dass er seinen Platz nicht einnehmen konnte. Stattdessen unternahm er 1874 den ungewöhnlichen Schritt für jemanden aus seiner Oberschicht, fast aristokratisch, Hintergrund, ein Lehrling Mustermacher und Maschinist im Unternehmen Hydraulic Works zu werden.,
Nach seiner Ausbildung nahm Taylor 1878 eine ungelernte Anstellung bei den Midvale Steel Works an und wurde dort nach mehreren verschiedenen Jobs und einem Master-Abschluss in Maschinenbau zum Chefingenieur ernannt. 1890 wurde er General Manager der Manufacturing Investment Company (MIC) und wurde schließlich unabhängiger beratender Ingenieur für Management. Bis 1910 waren Taylor und seine Managementmethoden bekannt geworden.
Wissenschaftliches Management
Taylors Arbeit The principles of scientific Management (Quelle aller folgenden Zitate) wurde 1911 veröffentlicht., Seine Ideen waren eine Anhäufung seines Lebenswerks und beinhalteten mehrere Beispiele aus seinen Arbeitsorten.
Die übergeordneten Prinzipien des wissenschaftlichen Managements sind:
- Jeder Teil der Arbeit eines Einzelnen wird „wissenschaftlich“ analysiert und die effizienteste Methode zur Durchführung der Arbeit entwickelt.der „beste Weg“ der Arbeit. Dies besteht darin, die für die Ausführung der Arbeit erforderlichen Geräte zu untersuchen und die maximale Menge zu messen, die ein „erstklassiger“ Arbeiter an einem Tag leisten könnte; Von den Arbeitern wird dann erwartet, dass sie jeden Tag so viel Arbeit leisten.,
- Die für den Job am besten geeignete Person wird wiederum „wissenschaftlich“ ausgewählt. Dem Einzelnen wird beigebracht,die Arbeit genau zu erledigen. Laut Taylor hatte jeder die Fähigkeit, bei einem Job „erstklassig“ zu sein. Es war die Aufgabe des Managements, herauszufinden, welcher Job für jeden Mitarbeiter geeignet war, und ihn so lange auszubilden, bis er erstklassig war.
- Manager müssen mit Arbeitnehmern zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die Arbeit auf wissenschaftliche Weise erledigt wird.
- Es gibt eine klare Trennung von Arbeit und Verantwortung zwischen Management und Arbeitnehmern., Manager kümmern sich um die Planung und Überwachung der Arbeit, und die Arbeiter führen sie aus.
Taylor fasste die Unterschiede zwischen seinen Managementprinzipien und der traditionellen Methode so zusammen:
Unter der Leitung von „Initiative und Anreiz“ ist praktisch das ganze Problem „bis zum Arbeiter“, während unter der wissenschaftlichen Leitung die Hälfte des Problems „bis zum Management“ ist., Das Hauptziel des Managements sollte es sein, den maximalen Wohlstand für den Arbeitgeber zu sichern, gepaart mit dem maximalen Wohlstand für jeden Mitarbeiter.
Er konnte seine Handlungen und Methoden rechtfertigen, weil sein langfristiges Ziel seiner Meinung nach dazu führen würde ‚…verringerung der Armut und Linderung des Leidens.“
Sein Hauptgrund für die Entwicklung des wissenschaftlichen Managements war, dass er auf „Soldier“ oder „natürliche Faulheit“ verzichten wollte, da er der Meinung war, dass alle Arbeiter wenig Zeit damit verbrachten, sich voll zu bemühen., Zu diesem Zweck wollte er jeden Job auf wissenschaftliche Weise analysieren, damit niemand Zweifel daran hat, wie viel Arbeit an einem Tag geleistet werden kann und sollte. Taylor fühlte das’…jeder einzelne Akt eines jeden Arbeiters kann auf eine Wissenschaft reduziert werden.‘
In Taylors Führungsstil war die Einrichtung von Planungsabteilungen von Angestellten, die Folgendes sicherstellten:
…,die Arbeit jedes Arbeiters wurde weit im Voraus geplant, und die Arbeiter wurden von Ort zu Ort von den Angestellten mit aufwendigen Diagrammen oder Karten des Hofes vor ihnen bewegt, sehr viel wie Schachmänner auf einem Schachbrett bewegt werden, ein Telefon-und Messenger-System für diesen Zweck installiert worden ist. Auf diese Weise wurde ein großer Teil der Zeit, die durch zu viele Männer an einem Ort und zu wenige an einem anderen und durch das Warten zwischen den Jobs verloren ging, vollständig eliminiert.,
Dies erforderte, wie Taylor erkannte, die Einrichtung einer „ausgeklügelteren Organisation und eines ausgeklügelteren Systems“, das den Samen für Max Webers bürokratische Organisationsstruktur säte. Taylors Ansatz bildete eine der ersten formalen Trennungen zwischen denen, die die Arbeit verrichten (Arbeiter) und denen, die sie beaufsichtigen und planen (Manager).
Management und Arbeiter
Für die Arbeiter auf dem Werksgelände brachte das wissenschaftliche Management einen dramatischen Verlust an Fähigkeiten und Autonomie mit sich., Die Arbeitnehmer waren nicht nur einer verstärkten Aufsicht unterworfen, sondern konnten auch keine eigenen Werkzeuge mehr verwenden, die sie möglicherweise viele Jahre lang an ihren persönlichen Stil angepasst hatten. In vielen Fällen waren Taylors Ideen jedoch äußerst effektiv. Bei Schaufeln im Stahlwerk Bethlehem verdienten die Arbeiter höhere Löhne und das Unternehmen sparte durch mehr Effizienz zwischen 75.000 und 80.000 US-Dollar pro Jahr.,
Obwohl Taylor glaubte, dass Streitigkeiten zwischen Managern und Arbeitnehmern beseitigt werden würden, weil „was einen fairen Arbeitstag ausmacht, eine Frage der wissenschaftlichen Untersuchung sein wird, anstatt ein Thema zu verhandeln und zu feilschen“, gab es zahlreiche Gelegenheiten, in denen seine Ideen in Konflikt mit Arbeitsorganisationen gerieten. Seine Meinung über solche Gewerkschaften war ausnahmslos abfällig-in der Annahme, dass ihr Ziel darin bestand, die Leistung ihrer Mitglieder zu begrenzen., Aus diesem Grund konzentrierte sich Taylor auf das Individuum und glaubte, dass dort, wo eine Gruppe von Arbeitern gebildet wurde, Gruppenzwang eingesetzt würde, um sicherzustellen, dass jeder Mann nicht in vollem Umfang arbeitete. In den Stahlwerken von Bethlehem verfügte er, dass nicht mehr als vier Männer ohne Sondergenehmigung in einer Bande zusammenarbeiten könnten.
Taylor brauchte drei Jahre, um einige seiner Methoden im Stahlwerk Midvale umzusetzen. Die Männer griffen darauf zurück, ihre Maschinen zu brechen, um dem Management zu beweisen, dass Taylor sie überarbeitete., Als Reaktion darauf verhängte Taylor eine Geldstrafe gegen jeden Mann, dessen Maschine kaputt ging, bis sie es schließlich satt hatten, bestraft zu werden, ihre Opposition zusammenbrach und versprachen, einen fairen Arbeitstag zu machen.‘
Es ist leicht zu erkennen, warum Taylors Arbeit als unmenschlich angesehen wurde. Denn was auch immer seine Motive waren, dem Arbeiter in der Werkstatt das größere Wohl zu bringen, die Armutsbekämpfung und die Beseitigung von Abfällen, Seine Methoden waren äußerst hart und hatten manchmal den gegenteiligen Effekt. Die Art und Weise, wie Taylor über ungelernte Arbeiter schrieb, war oft herablassend und unsympathisch.,
Er erkannte jedoch auch, dass Bestrafung nicht der erste Ausweg sein sollte, und schrieb:
Wenn der Arbeiter seine Aufgabe nicht erfüllt, sollte ein kompetenter Lehrer geschickt werden, um ihm genau zu zeigen, wie seine Arbeit am besten erledigt werden kann, ihn zu führen, zu helfen und zu ermutigen und gleichzeitig seine Möglichkeiten als Arbeiter zu untersuchen., So daß er nach dem Plan, der jeden Arbeiter individualisiert, anstatt den Mann brutal zu entlassen oder seinen Lohn zu senken, um auf einmal gut zu machen, die Zeit und die Hilfe erhält, die erforderlich sind, um ihn in seinem gegenwärtigen Job zu beherrschen, oder er wird in eine andere Klasse von Arbeit versetzt, für die er entweder geistig oder körperlich besser geeignet ist.,
Zeitgenössische Reaktion auf wissenschaftliches Management
Taylors Arbeit wurde in den USA von der American Society of Mechanical Engineers (ASME) und von einer Ausgründungsgesellschaft, der Society to Promote the Science of Management, populär gemacht, die später als Taylor Society umbenannt wurde, um seinen Beitrag anzuerkennen., Die Entwicklung universitärer Business Schools, an denen angehende Manager unterrichtet wurden, war auch entscheidend, um die Verbindung zwischen den Prinzipien des wissenschaftlichen Managements und ihrer Anwendung in realen Arbeitsszenarien herzustellen, und die Bedeutung dieser Schulen nahm nach 1920 schnell zu. Da das öffentliche Interesse an Taylors Methoden verstärkt wurde, zog es Beratungsfirmen an, Taylorit-Methoden zu fördern.
Taylors Schriften wurden bald weltweit veröffentlicht. In Großbritannien wurden Taylors Methoden von führenden Industriellen, die einer paternalistischeren Tradition folgten, nur langsam umgesetzt., Das wissenschaftliche Management wurde von Leuten wie Edward Cadbury kritisiert, der 1914 in einem Artikel für die Soziologische Überprüfung argumentierte, dass, da ungelernte Arbeit bereits eintönig war, “ Jede weitere Unterteilung der Arbeit in Richtung auf die Beseitigung einer kleinen Urteilsinitiative hinsichtlich der Arbeitsmethoden, die so wertvoll ist, wie sie sich unmittelbar auf die Produktion auswirken könnte, auf lange Sicht mit ziemlicher Sicherheit Auswirkungen haben würde, die die gesamte Kapazität des Arbeiters verringern würden.‘
Zum Zeitpunkt seines Todes im Jahr 1915 war Taylors Werk Gegenstand vieler Debatten, sowohl für als auch gegen sie., Bis 1930 übte eine neue Generation von Sozialwissenschaftlern starke Kritik an seinen Ideen.
Perspektivisch
Taylor war ein Mann seiner Zeit und suchte nach Lösungen für die Probleme seiner Zeit. Viele seiner Ideen bleiben jedoch für die Moderne relevant und haben weitere Innovationen inspiriert. Insbesondere drei, die den Prinzipien des wissenschaftlichen Managements entnommen sind, heben sich hervor:
Belohnungen: „Eine Belohnung, wenn sie Männer am effektivsten dazu anregen soll, ihre beste Arbeit zu leisten, muss bald nach der Arbeit erfolgen…,Der durchschnittliche Arbeiter muss in der Lage sein zu messen, was er erreicht hat, und seine Belohnung am Ende eines jeden Tages klar sehen, wenn er sein Bestes geben soll.“Aus Taylors Sicht war es sinnlos, die Beschäftigten des Ladens in Gewinnbeteiligungssysteme zum Jahresende einzubeziehen.,
Qualitätsstandards: Die Verwendung von schriftlicher Dokumentation für jeden Teil der Arbeit eines Arbeitnehmers, die dem wissenschaftlichen Management innewohnt, ist auffallend ausreichend für die Verfahrensdokumentation, die in der ISO 9000-Reihe von Qualitätsstandards verwendet wird:
Im Falle einer Maschinenwerkstatt, die nach dem modernen System verwaltet wird, werden detaillierte schriftliche Anweisungen zur bestmöglichen Ausführung jedes Werkstücks im Voraus von Männern in der Planungsabteilung vorbereitet., Diese Anweisungen stellen die kombinierte Arbeit mehrerer Männer im Planungsraum dar, von denen jeder seine eigene Spezialität oder Funktion hat. Die Anweisungen all dieser Männer sind jedoch auf einer einzigen Anweisungskarte oder Blatt geschrieben.
Der Hauptunterschied besteht darin, dass die heutige Best Practice bedeutet, Mitarbeiter in die Erstellung eigener Verfahren einzubeziehen.
Suggestion schemes: Taylor schlug eine Form von Anreiz für die Mitarbeiter vor, Vorschläge zu machen, wenn sie der Meinung waren, dass entweder die Methode oder die Methode, mit der eine Aufgabe ausgeführt wird, verbessert werden könnte., Nach der Analyse des Vorschlags und wenn er am Arbeitsplatz eingeführt wurde, “ sollte dem Arbeiter der volle Kredit für die Verbesserung gewährt werden und eine Barprämie als Belohnung für seinen Einfallsreichtum gezahlt werden. Auf diese Weise wird die wahre Initiative der Arbeiter unter wissenschaftlicher Leitung besser erreicht als unter dem alten individuellen Plan.‘
Taylor war einer der ersten wahren Pioniere des Managements durch seine wissenschaftliche Untersuchung der Art und Weise, wie die Arbeit geleistet wurde. Sein führte direkt zu den Leistungen anderer Management-Gurus wie Max Weber und Henry Ford., Zusammen mit Lillian und Frank Gilbreth (siehe verwandte Denker) wird Taylor auch als wichtiger Beitrag zur Zeit-und Bewegungsstudie anerkannt. Dies beinhaltete, die Bewegungen der Arbeiter im Detail zu untersuchen und die Ergebnisse zu nutzen, um die Arbeit zu rationalisieren und den Aufwand zu schonen, aber der Ansatz ist jetzt aus der Mode gekommen.
Taylors Philosophie steht in vielerlei Hinsicht im direkten Gegensatz zur heutigen Best Practice., Die häufigste Kritik an Taylor ist , dass sein Ansatz zu mechanistisch ist – Menschen eher wie Maschinen als Menschen zu behandeln, mit dem Ergebnis, dass ein One-Size-fits-All-Ansatz für das Management und Training von Menschen ist, der die Komplexität menschlicher Motivationen nicht erkennt.
Hales argumentierte 2013, dass Taylors Ideen sowohl als die ursprüngliche „Stammzelle“ für die Managementtheorie als auch als ein „Krankheitserreger“ angesehen werden können, der das Management befällt, das die meisten nachfolgenden Theorien zu beheben versucht haben.