Životopis
Život a kariéru
i když Taylor složil přijímací zkoušky na Harvard College, není-li zrak znamenalo, že on nemohl převzít jeho místo. Místo toho, v roce 1874, vzal neobvyklý krok pro někoho z jeho horní části-třídy, téměř aristokratický, pozadí, stát učeň patternmaker a dělník v Podniku vodní Díla.,
v Návaznosti na jeho učení, Taylor vzal nekvalifikované práci v Midvale Steel Works v roce 1878, a po několika různých míst a magisterský titul v oboru mechanického inženýrství byl jmenován hlavním inženýrem. V roce 1890 se stal generálním ředitelem výrobní investiční společnosti (MIC), nakonec se stal nezávislým poradenským inženýrem managementu. Do roku 1910 se Taylor a jeho metody řízení staly dobře známými.
vědecké řízení
Taylorova práce principy vědeckého řízení (zdroj všech následujících citací) byly publikovány v roce 1911., Jeho myšlenky byly akumulací jeho životní práce a zahrnovaly několik příkladů z jeho zaměstnání.
hlavní principy vědeckého řízení je, že:
- Každá část individuální práce je analyzovat ‚vědecky‘, a nejvíce efektivní metoda pro podnik, práci je navržen; ‚jeden nejlepší způsob, jak pracovat. To zahrnuje zkoumání nářadí potřebné k provedení práce, a měření maximální částku, ‚první třída‘ pracovník mohl udělat v jeden den; pracovníci jsou pak očekává, že udělat tolik práce každý den.,
- nejvhodnější osoba k provedení práce je vybrána, opět „vědecky“. Jednotlivec se učí dělat práci přesně tak, jak je navržen. Každý, podle Taylora, měl schopnost být v nějaké práci „prvotřídní“. Úkolem vedení bylo zjistit, která práce vyhovovala každému zaměstnanci, a vyškolit je, dokud nebyly prvotřídní.
- manažeři musí spolupracovat s pracovníky, aby zajistili, že práce bude prováděna vědeckým způsobem.
- existuje jasné „rozdělení“ práce a odpovědnosti mezi vedením a pracovníky., Manažeři se zabývají plánováním a dohledem nad prací a pracovníci ji provádějí.
Taylor shrnul rozdíly mezi jeho principy řízení a tradiční metodou, tedy:
Pod vedením iniciativě a motivaci v podstatě celý problém je ‚dělník‘, zatímco v rámci vědecké řízení plně jeden-polovina problém je v řízení., Princip předmětem řízení by mělo být zajištění maximální prosperity pro zaměstnavatele, spolu s maximální prosperitu pro každého zaměstnance.
mohl ospravedlnit své činy a metody, protože jeho dlouhodobý cíl, který cítil, by vedl k ‚…snížení chudoby a zmírnění utrpení.‘
Jeho hlavní důvod pro rozvoj vědecké řízení bylo, že on si přál udělat pryč s vojáky „nebo“ přírodní lenost‘, jak on věřil, že všichni pracovníci strávili trochu času uvedení v plné úsilí., Za tímto účelem se zaměřil na analýzu každé práce vědeckým způsobem, aby nikdo nemohl pochybovat o tom, kolik práce by mohlo a mělo být provedeno za den. Taylor to cítil…každý jednotlivý čin každého dělníka může být redukován na vědu.“
vlastní Taylorově stylu řízení bylo zřízení plánovacích oddělení úředníků, kteří zajistili, že:
…,každý dělník práce byla plánována v dostatečném předstihu, a dělníci byli se stěhoval z místa na místo tím, že úředníci s komplikovanými diagramy nebo mapy dvoře před nimi, moc jako figurky jsou přesunuty na šachové desce, telefon a messenger systému, které byly instalovány pro tento účel. Tímto způsobem bylo zcela vyloučeno velké množství času ztraceného tím, že na jednom místě bylo příliš mnoho mužů a příliš málo v jiném, a čekáním mezi pracovními místy.,
To, jako Taylor uznávány, povinné zřízení více propracované organizaci a systém‘, který zasel semena pro Maxe Webera byrokratickou organizační strukturou. Taylorův přístup představoval jednu z prvních formálních divizí mezi těmi, kteří vykonávají práci (pracovníky), a těmi, kteří ji dohlížejí a plánují (manažery).
Management a pracovníci
pro pracovníky v obchodě přineslo vědecké řízení dramatickou ztrátu úrovně dovedností a autonomie., Stejně jako je předmětem zvýšeného dohledu, pracovníci byli již schopni používat své vlastní nástroje, které by mohly mít strávil mnoho let modifikovat tak, aby vyhovovaly jejich vlastní osobní styl. V mnoha případech však byly Taylorovy myšlenky velmi účinné. V případě lopat v Bethlehem Steel Works vydělali dělníci vyšší mzdy a firma díky větší efektivitě ušetřila mezi 75 000 a 80 000 dolary ročně.,
i když Taylor věřil, že spory mezi manažery a zaměstnanci by být odstraněny, protože to, Co představuje spravedlivou denní práci bude otázka pro vědecké vyšetřování, místo toho, aby byl subjekt smlouval a smlouval přes, tam byly četné případy, kdy jeho myšlenky přišel do konfliktu s organizacemi práce. Jeho názor na takové odbory byl vždy hanlivý-věřil, že jejich cílem bylo omezit výkon jejich členů., Z tohoto důvodu se Taylor zaměřil na jednotlivce a věřil, že tam, kde byla vytvořena skupina pracovníků, by byl použit tlak vrstevníků, aby se zajistilo, že každý člověk nepracuje na svou plnou kapacitu. V Bethlehem Steel Works rozhodl, že ne více než čtyři muži mohou spolupracovat v gangu bez zvláštního povolení.
trvalo Taylor tři roky, než implementoval některé z jeho metod v Midvale Steel Works. Muži se uchýlili k rozbití svých strojů ve snaze dokázat vedení, že Taylor je přepracoval., V reakci, Taylor pokutu každého člověka, jehož stroj se porouchal, až nakonec, že nemocná byla uložena pokuta, jejich odpor zlomil dolů, a slíbili, že udělat slušnou práci.“
je snadné pochopit, proč byla Taylorova práce považována za nelidskou. Pro, bez ohledu na jeho motivy přináší větší dobro pro pracovník na dílně, zmírnění chudoby a odstranění odpadu, jeho metody byly extrémně tvrdé a někdy má opačný efekt. Způsob, jakým Taylor psal o nekvalifikovaných pracovnících, byl často blahosklonný a nesympatický.,
Nicméně, on také uznal, že trest by neměl být na prvním místě, a napsal:
Pokud pracovník nesplní svůj úkol, některé kompetentní učitel by měl být poslán, aby mu ukázal, jak přesně jeho práce lze nejlépe provést, vést, pomáhat, a povzbudit ho, a zároveň studovat jeho možnosti jako dělník., Tak, že podle plánu, který individualizes každý dělník, místo aby brutálně vybíjení muž nebo snížení jeho mzdy k náhradě najednou, on je dán čas a pomoci potřebné, aby se ho zběhlý v jeho současné práci, nebo se přesunula do jiné třídy práce, pro který je buď mentálně nebo fyzicky lépe hodí.,
Moderní reakce na vědecké řízení
Taylor dílo bylo zpopularizováno v USA od Americké Společnosti strojních Inženýrů (ASME), a tím, že spin-off sdružení, Spolku na Podporu Vědy o Řízení, která byla později re-jmenoval Taylor Společnosti uznávají jeho přínos., Rozvoj univerzity-based business školy, který učil začínající manažery bylo také velmi důležité, aby spojení mezi zásady vědeckého řízení a jejich uplatnění v reálné scénáře práce, a význam těchto škol prudce vzrostla po roce 1920. Vzhledem k tomu, že zájem veřejnosti o Taylorovy metody byl zesílen, přilákala poradenské firmy k propagaci Tayloritových metod.
Taylorovy spisy byly brzy publikovány po celém světě. Ve Velké Británii byly Taylorovy metody pomalu implementovány předními průmyslníky, kteří následovali paternalističtější tradici., Vědecké řízení přitahoval kritiku od někoho jako Edward Cadbury, který argumentoval v roce 1914 článku pro Sociologický Recenzi, že od nekvalifikované práce byl již monotónní, žádné další sub-rozdělení práce ve směru eliminuje jakékoliv malé úsudek, iniciativu, pokud jde o metody práce, cenné, jak by to mohlo být v jeho bezprostřední dopad na produkci, téměř jistě by v dlouhodobém horizontu produkovat účinky, které by nižší celou kapacitu pracovníka.“
v době jeho smrti v roce 1915 byla Taylorova práce předmětem mnoha debat, a to jak pro, tak proti., Do roku 1930 produkovala nová generace sociálních vědců silné kritiky jeho myšlenek.
v perspektivě
Taylor byl mužem své doby a hledal řešení problémů své doby. Mnoho z jeho myšlenek však zůstává relevantní pro moderní den a inspirovalo další inovace. Zejména tři, převzato z principů vědeckého řízení, stojan:
Odměny: odměna, má-li být nejúčinnější při stimulaci mužů dělat jejich nejlepší práce, musí přijít brzy poté, co práce byla provedena…,Průměrný dělník musí být schopen měřit to, co dosáhl, a jasně vidět jeho odměnu na konci každého dne, pokud má dělat to nejlepší. Podle Taylora bylo zbytečné zapojit dělníky v dílně do programů sdílení zisku na konci roku.,
standardy Kvality: použití písemné dokumentace, pro každou část zaměstnankyně práci, která spočívá v vědecké řízení, je pozoruhodně předvídavý procesní dokumentace v použití v ISO 9000 série normy kvality:,
V případě, že stroj-shop, který je spravován v rámci moderního systému, podrobné písemné pokyny, pokud jde o nejlepší způsob, jak dělat každý kus práce, jsou připraveny předem, tím, že muži v oddělení plánování., Tyto pokyny představují kombinovanou práci několika mužů v plánovací místnosti, z nichž každý má svou vlastní specializaci nebo funkci. Směr všech těchto mužů je však napsán na jediné instrukční kartě nebo listu.
hlavní rozdíl spočívá v tom, že dnešní osvědčená praxe znamená zapojení zaměstnanců do sestavování vlastních postupů.
Návrh schémat: Taylor navrhl formu pobídek pro zaměstnance, aby se návrhy, pokud měli pocit, zlepšení může být provedeno buď metodu nebo realizovat používají k provedení úkolu., Po analýze návrhu, a pokud byl zaveden do pracoviště, “ dělník by měl dostat plný kredit za zlepšení a měl by být vyplacen peněžní prémie jako odměna za jeho vynalézavost. Tímto způsobem je skutečná iniciativa pracovníků lépe dosažena pod vědeckým vedením než podle starého individuálního plánu.“
Taylor byl jedním z prvních skutečných průkopníků řízení prostřednictvím svého vědeckého zkoumání způsobu práce. Jeho vedl přímo k úspěchům jiných manažerských guruů, jako jsou Max Weber a Henry Ford., Spolu s Lillian a Frank Gilbreth (viz související myslitelé), Taylor je také uznáván jako hlavní přispěvatel ke studiu času a pohybu. To zahrnovalo podrobné zkoumání pohybů pracovníků a využití výsledků k zefektivnění práce a úsilím, ale přístup nyní vypadl z módy.
Taylorova filozofie v mnoha ohledech spočívá v přímém odporu proti dnešní nejlepší praxi., Nejčastější kritikou Taylora je, že jeho přístup je příliš mechanistický-zachází s lidmi jako s stroji spíše než s lidmi,přičemž výsledkem je přístup k řízení a školení lidí, který neuznává složitost lidských motivací.
Psaní v roce 2013, Hales tvrdil, že Taylor nápady lze vidět jak původní kmenové buňky pro teorie řízení, a jako patogen‘ postihující řízení, že většina pozdějších teorií, které se snažili napravit.