až Příliš často, manažeři se vyhýbají one-on-one setkání, protože oni nevědí, jak strukturovat je, nebo jak složité rozhovory. Navíc je snadné vystřihnout schůzky, o kterých se domníváte, že nepřinášejí hodnotu. Ale když se to povede dobře, jeden na jednoho má sílu výrazně zvýšit produktivitu týmu, morálku a angažovanost.
níže se podělím o to, jak můžete připravit, strukturovat a vytěžit maximum z každého, kdo má.,
Udělejte si čas
zdá se kontraintuitivní, že trávení času uvolní čas, ale to je přesně to, co jeden na jednoho může udělat. Tato setkání pomáhají manažerům vyhnout se přemoci tím, že zajistí, aby byl tým zaměřen na správný úkol. Trvat několik minut trénovat zaměstnance uvolní svůj čas soustředit se na vlastní práci s jistotou, že nebudete hasit požáry později.
kromě toho one-on-on-ons nabízejí vyhrazený čas pro mentoring a koučování., Užívání této příležitosti, které pomohou vést své zaměstnance, na jejich osobní cestu k úspěchu, umožňuje jim vědět, že jsou plně podporovány, což může přispět k silnému pocitu sounáležitosti.
i když neexistuje jediná odpověď na to, jak často byste měli mít jeden na jednoho; nejdůležitější je vytvořit kadenci a důsledně ji ctít.
Před zasedáním
Budete muset udělat malý domácí úkol před každým jeden-na-jeden, zvláště pokud jste začínající od nuly.
1) Nastavte kontext lidské péče., Jeden na jednoho je prostor pro růst každého zaměstnance s manažerem, který je do nich osobně investován. To znamená, že se musíte setkat, zda jsou věci dobré nebo špatné. Když věci jdou špatně, je čas na obtížný rozhovor. Když se věci daří dobře, využijte čas k tomu, abyste ocenili úspěchy osoby a pomohli je vést do jejich kariérní trajektorie.
2) namalujte obrázek o tom, jak vypadá dokonalost. Než získáte konkrétní informace o individuálním výkonu, depersonalizujte věci. Jak by vypadal člověk v této roli?, Jaká práce by se rovnala úspěchu?
3) Nastavte agendu. Musíte pochopit, co se děje ve vašem týmu, abyste mohli efektivně používat jeden na jednoho. Tato setkání jsou společným úsilím a body agendy budou založeny na obavách od vás a od vašeho zaměstnance. Zeptejte se jedné z těchto otázek alespoň den před schůzkou:
* “ co chcete diskutovat na našem dalším setkání jeden na jednoho?“
* “ jaké výzvy čelíte?“
4) Vytvořte plán. Manažeři, je na vás, abyste pomohli zaměstnancům překlenout propast mezi tím, kde jsou a kde by mohli být., Přemýšlejte o chování svého zaměstnance a o tom, co by jim mohlo stát v cestě úspěchu.
srdcem setkání
5) začíná check-in. Jak se oba cítíte? Může to být jedno slovo nebo fráze nebo konverzace. Pokud se váš zaměstnanec necítí bezpečně, řeknou, co si myslí, že chcete slyšet. Budovat důvěru sdílením, jak se cítíte jako první. Čím autentičtější a zranitelnější, tím lépe.
6) Získejte aktualizace cílů zaměstnanců. Jedná se o akční položky, které byly nastaveny v předchozím one-on-one. Měly by zahrnovat úkoly, které podporují cíle zaměstnance.,
7) Získejte osobní (druh). Vaši lidé jsou mnohem cennější než práce, kterou produkují. Zeptejte se jich, jak se jim daří mimo práci, a přihlaste se k nim na osobní úrovni. Někdy je užitečné vzít práci z rovnice.
8) diskutujte o výzvách. Oslovte obavy zaměstnanců tím, že se jich zeptáte, kde se cítí zaseknutí. Poslouchejte jejich odpovědi a pomozte jim proměnit je v příležitost k učení. Říkat jim, co mají dělat, jim nepomůže růst nebo rozvíjet se, Takže místo toho se zavázat k řešení problému společně.
9) Zodpovídejte své zaměstnance., Nastavte jasná očekávání toho, jak vypadá dokonalost, a průběžně Sledujte. Když je čas nabídnout konstruktivní zpětnou vazbu, nečekejte na jejich další hodnocení výkonu. Poskytování zpětné vazby bezprostředně po události má největší dopad na výkon.
10) zeptejte se na morálku. Mentalita“ performance over everything “ je pro týmovou kamarádství katastrofální a nebude podporovat zdravou spolupráci. Zeptejte se na otázky, abyste se dozvěděli, jak vaši zaměstnanci ctí základní hodnoty společnosti.
11) rozpoznat výhry., Vysoce výkonné organizace jsou mnohem více podpůrné a komplementární než organizace s nízkým výkonem. Než půjdete do svého one-on-one, mají několik příkladů věcí, které váš zaměstnanec udělal dobře, časy, kdy se ukázalo, růst, a / nebo skutečně využil své silné stránky.
12) Vytvořte akční položky. Stanovení jasných očekávání a časových os pomůže vašim zaměstnancům soustředit se na priority a zvýšit rychlost, s jakou se vyvíjejí.
13) Vezměte si poznámky k koučování., Poskytování koučovacích poznámek pro zaměstnance, aby se ohlédli, se hodí, když zaměstnanec čelí známé výzvě, kterou jste jim dříve pomohli, a když je čas přemýšlet o minulých rozhovorech pro hodnocení výkonu.
14) Vezměte si osobní poznámky. Součástí rozvoje zaměstnanců je nechat je uvažovat o problému sami. Nahrávat své vlastní myšlenky, aby se vrátit zpět, aby při pohledu na oblouk výkonnosti zaměstnanců a vývoj v průběhu času.
15) Sledujte. One-on-on-on-one funguje pouze tehdy, když jsou pokračující a konzistentní., Udržujte tento závazek a vytvoříte efektivní smyčky zpětné vazby a pomůžete budovat silnější spojení se svým týmem.
One-on-On-On-One jsou více než jen schůzky, jsou jedním z vašich nejdůležitějších nástrojů produktivity. Použijte tyto schůzky, abyste pomohli vašim zaměstnancům růst, naučit se používat jejich silné stránky a žít více naplněný život v práci i mimo ni.,
David Hassell je obchodní publicista, reproduktor, a sériový podnikatel, který se domnívá, že když vedoucí institutu kulturní praktiky, které podporují každého člověka v bytí a stát se jejich nejlepší já, vysoký výkon a méně časté loajalitu přirozeně výsledek., Jako co-zakladatel a generální ŘEDITEL společnosti 15Five, David vytvořil vědu-inspiroval Nejlepší-Vlastní metodika Řízení, která pomáhá lídři a manažeři řešit skryté faktory, které stimulovaly udržitelný růst a rozvoj – věci, jako je vnitřní motivace, růst myšlení, silné a psychické bezpečnosti na pracovišti. David byl uveden v The Wall Street Journal, Inc., Podnikatel, Rychlá společnost a kabelové. Sledujte ho na Twitteru @ dhassell.
Image Credit: