správa není snadná. Dokonce i se stovkami dostupných zdrojů může vstup do řídící role poprvé cítit trochu jako skákání z letadla, i když máte padák připoutaný k zádech.
najednou Jste zodpovědný za blaho, výroby a úspěchu tým lidí, a vy jste ten, obrátí se, pokud se něco pokazí, což může být skličující změnit, pokud jste zvyklý dívat se na někoho jiného, za odpovědi.,
přizpůsobení se nové pozici, zejména jako první manažer, vyžaduje určitý čas a je snadné ji překonat. Jen si pamatujte, že nejste sami a že každý začíná někde.
Vlastnosti dobrého manažera
Jsme nastínil čtyři hlavní vlastnosti dobrého manažera (a některé, aby se zabránilo), zeptal se na pár zkušených vůdců pro jejich nejlepší rady pro nové manažery a uvedeny některé osobní rozvoj možnosti pomoci získat jste začali a vzkvétat ve vaší nové roli.,
Collaborative
vytvoření kolaborativního prostředí, kde se každý cítí slyšen, respektován a oceňován, je klíčovým krokem pro nové manažery. Mít tým, který pracuje společně, vytváří přívětivější, podpůrná firemní kultura. Jako manažer, můžete to povzbudit tím, že prokazuje vášeň a pozitivitu pro vaši práci, stejně jako ztělesnění firemní kultury.
Letní Salomonsen, bývalý chief learning officer v Grovo, navrhl, delegování úkolů, podpora komunikace a zpětnou vazbu prostřednictvím pravidelné one-on-one setkání, a stanovení priorit vzájemné důvěry mezi tým.,
růstově orientovaný
jako manažer se zaměřte na pomoc svým zaměstnancům postupovat – jednotlivě i kolektivně. Poznejte své pracovníky na osobní úrovni, abyste jim mohli pomoci využít jejich zájmy a talenty. Najděte, co funguje a co ne, a pracujte na identifikaci a odstraňování překážek, aby vaši zaměstnanci mohli hrát co nejlépe.
bude Esdaile, viceprezident marketingu na Homebase, naznačuje, že manažeři “ mají rozvojový cíl, který není o podnikání., Mít jeden cíl zaměřený na rozvoj osoby (nebo lidí) ve vašem týmu, který není spojen s obchodním výsledkem. To by mohlo rozvíjet důvěru v prezentaci sdílením práce s velkou skupinou nebo učením se nového jazyka.“
výborný komunikátor
komunikace je hnací silou téměř všeho, co děláme jako lidé, a být jasným komunikátorem je životně důležité jako manažer. Měli byste nastavit jasná očekávání pro své zaměstnance, být transparentní ohledně důležitých témat a stanovit pokyny pro poskytování a přijímání zpětné vazby.,
Salomonsen uvedl, že za účelem inspirace původního myšlení by manažeři měli vytvořit inkluzivní kulturu, kde každý může vyjádřit své obavy, názory a nápady. Podporovat pravost a zranitelnost tím, že vede příkladem. Požádejte o pomoc. Obraťte se na svůj tým, když jste ve ztrátě. Zahájit konverzaci, a být otevřený všude tam, kde to vede.
impact-driven
každý pracovník se chce cítit oceněn. Pokud nevěří, že jejich práce nějakým způsobem mění, nebudou tak motivovaní.,
Yaniv Masjedi, marketingový ředitel v Nextiva, řekl nový manažeři by měli „vzít nějaký čas poznat každý člen týmu má silné stránky a kde je potřebují extra podporu. Použijte úkoly jako proces učení pro vás a váš tým. Pak Podporujte tam, kde je to potřeba, a opřete se o to, když jste schopni.“
Masjedi také doporučil, aby se iterativní přístup a nadále učit spolu se svým týmem, jak si rostou do své role. Zaměstnanci uvidí, že jste uvedení do práce na zlepšení, který bude inspirovat a motivovat je, aby lépe ve svých rolích.,
chování, aby se zabránilo
„pro nové manažery je příliš snadné přijmout špatné návyky v rušných prvních dnech jejich nové role,“ řekl Salomonsen. „Bez správného vedení obvykle vidíme, že první manažeři spadají do běžných pastí chování., poznamenal, šest řízení chování, aby se zabránilo:
- Pouze poskytování zpětné vazby při hodnocení výkonu, nebo když se objeví problémy
- Micromanaging, spíše než věřit, váš tým
- neschopnost požádat o nebo řešit otázky, zpětnou vazbu, nebo obavy,
- jsou uzavřené-zlobil se na kritiku nebo nové nápady
- Vyhnout se obtížné, avšak nezbytné rozhovory
- Nastavení očekávání příliš vysoká nebo příliš nízká, nebo není jasné, s vaše cíle
Řízení rozvojových příležitostí
měli Byste se nikdy cítit ztracená nebo nepodporovaný, když se vezme na novou roli, a to zejména jako vůdce., Zde jsou tři způsoby, jak se můžete učit a růst ve své nové pozici.
Řízení vzdělávání
Podle výzkumu studie Grovo, 87 procent manažerů si přejí, aby byla dána možnost učit se a pokrok, když se poprvé převzala jejich roli, a téměř polovina nových manažerů cítil, že oni byli připraveni na jejich pozici.
každá společnost by měla nabídnout školení před pronájmem. Nicméně, ať už kvůli ceně, programů nebo nedostatek času, mnoho neupřednostňuji řízení rozvoje tak, jak by mělo., Ve skutečnosti si někteří dokonce vyhrazují tyto programy pouze pro vedoucí pracovníky a nabízejí workshopy jen několikrát ročně, řekl Salomonsen.
“ tato sezení mohou být obohacující a inspirativní, ale zřídka ovlivňují každodenní práci,“ dodala. „Navíc posílání každého nového manažera na manažerský seminář jejich první týden v práci je pro většinu společností neúměrně drahý.“
možnost, zejména pro malé podniky, je obrátit se na interní školení. Hostit několik sezení s dalšími odborníky společnosti nebo manažery projít základy., Zaměstnanci jsou často povýšeni na manažerskou roli, takže již mají představu o firemních standardech a o tom, co se od nich očekává.
Microlearning
Microlearning je populární tréninková metoda pro malé a střední podniky. Je to rychlé, intenzivní a spolupracující. Manažeři se mohou naučit vše, co potřebují vědět v krátkých dávkách, aniž by se cítili ohromeni.
„S mikroučení, oba nové a zkušení manažeři mohou přistupovat stravitelné lekce, které se zaměřují na kritické chování, které potřebují k provádění jejich nejlepší, a to přímo v průběhu jejich den-to-denní práci,“ řekl Salomonsen., „Uděláno správně, mikroučební přístup umožňuje manažerům rychle uvést nové znalosti do praxe a postupně zlepšovat své návyky a dovednosti v průběhu času.“
nejen, že je tato metoda učení efektivnější, je také mnohem dostupnější než rozsáhlé vzdělávací programy.
Mentorů a L&D partnery
Práce s mentorem nebo učení a rozvoje (L&D) partner může nastavit nové manažery pro úspěch tím, že jim poskytuje osobní podporu a odborné znalosti.,
„Každý člověk je jiný, a každý nový manažer má své vlastní oblasti růstu v prvních dnech své nové roli,“ řekl Salomonsen. „Zda potřebují rozvíjet své interpersonální dovednosti, time-management schopnosti, strategické plánování dovednosti nebo přístup k vedení, budou potřebovat podporu od starších kolegů … Najít řízení mentor nebo L&D partner brzy může pomoci vytvořit pevný základ pro nový manažer rozvoje v jejich roli.“
mějte otevřenou mysl na kolegy, přátele a profesionální připojení a síť co nejvíce., Jakmile pracujete s někým, kdo vás může vést počátečním procesem, budete se cítit jistější ve své roli.
Brett Helling, majitel Ridesteru, dodal: „každý potřebuje mentora. Najděte jeden a diskutujte o problémech, kterým čelíte. Mít mentora nebo někoho s odbornými znalostmi je jasným důkazem růstu v sobě.“