Existují situace, kdy diskriminace v zaměstnání, je přípustné podle obou federální a NYS zákon. Zaměstnavatel může diskriminovat, pokud zaměstnavatel stanoví zákonný pracovní důvod diskriminace. Tomu se říká kvalifikační kvalifikace bona fide nebo BFOQ.
jak funguje BFOQ?, Zde jsou některé příklady našel soudy jako přijatelné důvody k diskriminaci v najímání:
- Povinný věk odchodu do důchodu požadavky byly povoleny pro letecké piloty, protože bezpečnost je hlavním zájmem a letecké společnosti by mohly ukázat, že starší piloti byli podstatně méně bezpečný, jakmile se dosáhne určitého věku.
- Mužské oblečení návrhářů bylo dovoleno legálně inzerovat pro mužské modely, od modelky bych neměl být schopen model pánského oblečení, jak bylo zamýšleno.,
- církve mohly legálně najmout pouze členy své vlastní církve a víry a odmítnout duchovenstvo z jiných náboženství.
- letecká společnost směla najmout pouze piloty určitého náboženského zázemí. Proč? Protože jedna ze zemí, které letecká společnost přeletěla, zakázala, pod trestem smrti, přítomnost lidí mimo určité náboženství.,
Hlava VII povolení diskriminace na základě „náboženství, pohlaví nebo národnostního původu v těch případech, kde náboženství, pohlaví nebo národnostního původu je v dobré víře profesní kvalifikace přiměřeně nezbytné pro normální fungování konkrétního podniku nebo podniku.“Tato výjimka byla také rozšířena na diskriminaci na základě věku prostřednictvím zákona o diskriminaci na základě věku v zaměstnání (ADEA). Tato výjimka se nevztahuje na diskriminaci založenou na rase. NYS také přijala federální pravidlo, že rasa nemůže být ospravedlněním diskriminace BFOQ.,
co když role ve filmu nebo hře vyžaduje černošskou nebo ženskou herečku? Může režisér diskriminovat při najímání herce, aby hrál roli vyloučením bílých herců? Odpověď zní ne. Hlava VII a NYS HRL dělají pro takové situace výjimku. Režisér si však může vybrat herce na základě fyzických vlastností herce.,
DEFINICE zdravotního POSTIŽENÍ PODLE ADA: EEOC to ADA: Otázky a Odpovědi strana na svých internetových stránkách uvádí následující týkající se jeho výkladu ADA definice jedince s postižením.
otázka. Kdo je “ kvalifikovaný jedinec se zdravotním postižením?“
odpověď., Kvalifikované osoby s postižením je osoba, která splňuje legitimní dovednosti, zkušenosti, vzdělání, nebo jiné požadavky pracovní pozice, že on nebo ona má nebo usiluje, a kdo může vykonávat „základní funkce“ pozice s nebo bez přiměřené ubytování. Vyžadování schopnosti vykonávat „základní“ funkce zajišťuje, že jednotlivec nebude považován za nekvalifikovaný jednoduše kvůli neschopnosti vykonávat okrajové nebo náhodné pracovní funkce., Pokud jedinec je způsobilý vykonávat základní pracovní funkce, s výjimkou omezení způsobené zdravotním postižením, musí zaměstnavatel zvážit, zda jedinec mohl vykonávat tyto funkce s rozumnou ubytování. Pokud písemný popis práce, byl připraven v předstihu reklamy nebo pohovory s uchazeči o zaměstnání, bude to považováno za důkaz, i když ne nutně přesvědčivé důkazy, z podstatných funkcí této práce.,
přiměřené ubytování: zákon vyžaduje, aby zaměstnavatel musel učinit „přiměřené ubytování“ pro osoby se zdravotním postižením. Stránka Ada EEOC: otázky a odpovědi na svých webových stránkách uvádí následující informace o tom, jaké přiměřené ubytování a jaké akce jsou takové.
otázka. Co je “ rozumné ubytování?“
odpověď., Rozumné ubytování je změna nebo úprava práce nebo pracovního prostředí, které umožní kvalifikované uchazeče nebo zaměstnance s postižením na účast v procesu žádosti nebo vykonávat základní pracovní funkce. Rozumné ubytování zahrnuje také úpravy, aby se zajistilo, že kvalifikované osoby s postižením má práva a výhody v zaměstnání stejné, nondisabled zaměstnanců.
otázka. Jaké druhy akcí jsou povinny přiměřeně vyhovět žadatelům a zaměstnancům?
odpověď., Příklady přiměřených zahrnovat stávající zařízení využívaná zaměstnanci snadno přístupné a použitelné pro jedince s postižením; restrukturalizace práci; úprava pracovní doby; pořízení nebo úpravu vybavení; poskytování kvalifikovaných čtenáři nebo vykladači; nebo vhodně modifikovat vyšetření, školení, nebo jiné programy. Rozumné ubytování také může zahrnovat přiřazení stávajícího zaměstnance na volné pozice, na které jedinec je způsobilý, pokud osoba se zdravotním postižením a je schopen dělat původní práci., Neexistuje však žádná povinnost najít pozici pro žadatele, který není kvalifikován pro hledanou pozici. Zaměstnavatelé nejsou povinni k nižší kvalitě nebo množství norem, aby ubytování, ani nejsou povinni poskytnout osobní položky, jako jsou brýle nebo naslouchátka.
rozhodnutí o příslušném ubytování musí vycházet z konkrétních skutečností každého případu. Při výběru konkrétního typu přiměřeného ubytování, které je třeba poskytnout, je hlavní zkouškou účinnost, tj.,, zda ubytování umožní osobě se zdravotním postižením vykonávat danou práci.
samozřejmě, co je rozumné, je subjektivní otázka. Technologie rychle mění to, co je možné, a do jisté míry to, co je rozumné. To, co se mohlo zdát mimořádné před 20 lety, je nyní velmi normou a očekáváním. Je vzácné najít veřejnou koupelnu, která nemá vozíčkářské stánky. Vstupní rampy a bližší parkovací místa jsou jen součástí naší kultury. Zákon z toho udělal velký požadavek., S počítači, které pracují na hlasových příkazech a robotice všude, to, co bylo kdysi nemožné, se nyní rychle stává rozumným.
význam „přiměřeného ubytování“ závisí na faktickém kontextu. Vezměme si například situaci bývalého profesionálního golfisty Caseyho Martina. Kvůli degenerativnímu stavu nohou Caseyho Martina nemohl chodit po hřišti při účasti na turnajích PGA a požádal o použití golfového vozíku., PGA popřel jeho žádost prohlašovat, že chůze byla součástí hry a že použití golfového vozíku by mu výhodu nad ostatními golfisty. Případ se dostal k Nejvyššímu soudu Spojených států, který ADA poprvé aplikoval na profesionální sporty. (Viz Martin v. PGA, 532 NÁS 661 (2001) Soud v rozhodnutí 7-2 našli ve prospěch Casey Martin drží, že použití golfový vozík je „přiměřené úpravy“, které mu dává přístup k turnaji, že ADA vyžaduje zákon., Soud odmítl argument PGA, že vzdání se obvyklého pravidla „procházka-the-course“ pro Martina by představovalo “ zásadní změnu ve hře.“
ZDRAVÍ A zdravotního POSTIŽENÍ DISKRIMINACE A BFOQ: zaměstnavatel nesmí diskriminovat někoho zdravotní problém nebo invaliditu, která není v rozporu s schopnost člověka dělat práci přiměřeným způsobem. Nicméně, pokud zaměstnavatel může prokázat, že je fyzické nebo duševní požadavek na práci, která je v dobré víře profesní kvalifikace (BFOQ), mohou diskriminovat. Zvažte následující dva případy.,
v nemocnici Schor v St. Francis, 111 AD2d 852 (2D Dept. 1985) Nemocnice Poughkeepsie NY odmítla žádost o zaměstnání na pozici zdravotní sestry, kde povinnosti vyžadovaly zvedání těžkých břemen. Uchazeč o zaměstnání připustil, že kvůli invaliditě nebyla schopna zvednout více než 15 liber. Soud rozhodl ve prospěch nemocnice, to, že existuje podstatný důkaz na podporu DHR rozhodnutí č. „pravděpodobnou příčinou“ domnívat se, že nemocnice jednala v právně nepřípustné způsobem.
V Div. lidských práv v. Xerox, 65 N. Y.,2D 213 (1985), společnost Xerox Corporation v Rochesteru, NY odmítla najmout osobu, jejíž postižení bylo popsáno jako „aktivní hrubá obezita.“Soud rozhodl, že Xerox jednal protiprávně, v rozporu s oddílem HRL 296(1) zjištění nadměrné hmotnosti jako postižení chráněné podle HRL. Soud uvedl: „… statut chrání všechny osoby se zdravotním postižením a nejen ty, kteří mají beznadějné podmínky.,“Soud pokračoval říkat, že „Jsme zjistili, nic ve statutu nebo jeho legislativní historie naznačuje úmysl zákonodárce umožnit, aby zaměstnavatelé odmítají najmout osoby, které jsou schopni dělat práci, jednoduše proto, že mají možná léčitelné stav nadměrné hmotnosti.“
lékařské a duševní vyšetření: od zaměstnance nebo potenciálního zaměstnance může být vyžadována lékařská prohlídka, pokud je lékařská prohlídka spojena s prací., Zaměstnavatelé mohou požadovat, aby všichni zaměstnanci měli roční lékařské prohlídky související s prací a/nebo mohou vyžadovat lékařské vyšetření při nehodě související s prací.
je To legální pro zaměstnance být ukončena, pokud lékařská zpráva uvádí, že zaměstnanec není schopen vykonávat jeho/její zadaných úkolů v „podstatným a přiměřeným způsobem,“ a to, že zaměstnanec je stav „není dočasný a to je podstatné.,“Důkazní břemeno je na zaměstnance, aby dokázal, že i když je zdravotně postižený, může zaměstnanec přiměřeně plnit povinnosti požadované pro práci.
zaměstnavatelé mohou také náhodně testovat zaměstnance na užívání drog, pokud je tato politika písemně. Pokud zaměstnanec pozitivně testuje nelegální látku, je zaměstnavatel v rámci svých zákonných práv ukončit zaměstnance. Zaměstnanci, kteří odmítají podstoupit test na drogy, mohou být také propuštěni.,
UKONČENÍ NA ZÁKLADĚ zdravotního POSTIŽENÍ: American se zdravotním Postižením Zákona (ADA) nechrání zaměstnanci, který zameškal práci z důvodu jejich zdravotního postižení, i když postižení dochází, zatímco v práci. Pointa je, že pokud zaměstnanec nemůže vykonávat svou práci rozumným způsobem, může být ukončen.
ZNEUŽÍVÁNÍ návykových LÁTEK JAKO POSTIŽENÍ: NYS‘ HRL § 296 chrání obnova a/nebo zotavuje alkoholici a drogově závislí. Nechrání však uživatele návykových látek, kteří nehledají léčbu svého stavu zneužívání návykových látek., Taková je situace v burce v NYC Transit Authority, 680 F Supp 590 (1988, SD NY). Federální soud rozhodl, že policejní důstojník NYC Transit byl řádně propuštěn ze síly, když odmítl uznat a přijmout léčbu alkoholismu. Soud rozhodl, že to „bylo rozumné dojít k závěru, že dlouhodobé účinky policista je alkoholismus by mělo za následek sníženou schopnost vykonávat policejní funkce a výkon rozhodnutí požadováno policistů.,“
BŘEZOSTI DISKRIMINACE: EEOC je Těhotenství Diskriminace stránku na svých webových stránkách uvádí následující o těhotenství diskriminace.
Těhotenství Diskriminace,
Těhotenství diskriminace zahrnuje léčbu žena (žadatel nebo zaměstnanec), nepříznivě z důvodu těhotenství, porodu, nebo zdravotní stav související s těhotenstvím nebo porodem.,
Těhotenství Diskriminace & Pracovní Situace,
Těhotenství Diskriminace Act (PDA) zakazuje diskriminaci na základě těhotenství, když přijde na jakýkoli aspekt zaměstnání, včetně najímání, propouštění, odměňování, pracovní nasazení, povýšení, propouštění, školení, zaměstnanecké výhody, jako je dovolená a zdravotní pojištění, a jiný termín nebo podmínku zaměstnání.,
Těhotenství, Mateřství & Rodičovské Dovolené
Pod PDA, zaměstnavatel, který umožňuje dočasně zdravotně postižené zaměstnance, aby se postižení volno, nebo odejít bez platu, musí umožnit, aby zaměstnanec, který je dočasně vypnuta z důvodu těhotenství, aby učinily totéž.
zaměstnavatel nesmí stanovit podmínky související s těhotenstvím pro zvláštní postupy pro určení schopnosti zaměstnance pracovat., Nicméně, v případě, že zaměstnavatel vyžaduje od svých zaměstnanců, aby předložila prohlášení lékaře o jejich schopnost pracovat před udělením dovolené nebo zaplacení nemocný výhody, zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit ovlivněny těhotenství-související podmínky k podání těchto prohlášení.
Dále, pod Rodinou a Zdravotní dovolenou Zákona (FMLA) 1993, nový rodič (včetně pěstounské a adoptivní rodiče), mohou být způsobilé za 12 týdnů volna (neplacené nebo placené, pokud zaměstnanec získal nebo příštích období), které mohou být použity pro péči o nové dítě., Aby byl zaměstnanec způsobilý, musí pro zaměstnavatele pracovat 12 měsíců před nástupem na dovolenou a zaměstnavatel musí mít určitý počet zaměstnanců.
(Zatímco výše uvedené EEOC je stránka týkající se těhotenství neuvádí, FMLA se vztahuje také na umístění se zaměstnancem dítěte k adopci nebo pěstounské péči, péči o člena nejbližší rodiny (manžel / manželka, dítě, nebo rodič) s vážným zdravotním stavu, nebo nemocenské, kdy zaměstnanec není schopen pracovat z důvodu vážného zdravotního stavu.,)
v roce 2006 otěhotněla řidička UPS Peggy Youngová se svým třetím dítětem. Na základě doporučení lékaře požádala o lehčí práci. UPS žádost odmítla a místo toho ji dala na neplacené volno. Young žaloval společnost tvrdí, že společnost diskriminovala ji, protože byla těhotná. Svůj nárok založila na tom, že UPS nabídla ubytování netehotným zaměstnancům s podobnými doporučeními lékaře, jako jsou pracovníci, kteří byli zraněni v práci.
dva nižší soudy nesouhlasily., Oba soudy zjistily, že UPS nebyla povinna nabídnout ubytování někomu kvůli těhotenství a případ zamítla. Nejvyšší soud to shledal jinak a v rozhodnutí 6: 3 soud zrušil rozhodnutí nižšího soudu a věc vrátil zpět nižšímu soudu. I když nerozhodla, zda je Young diskriminován nebo ne, stanovila normu, kterou by soudy měly použít při určování těchto typů případů.,
standardní je, že žalobce, který dělá nárok, že je diskriminována z důvodu svého těhotenství má počáteční zátěž stanovení prima facie diskriminace. Pokud žalobce nese toto břemeno, má zaměstnavatel možnost formulovat nějaký legitimní, nediskriminační důvod rozdílu v zacházení s těhotným zaměstnancem nad netehotným zaměstnancem., Pokud zaměstnavatel vyjádří takový důvod, má žalobce možnost prokázat převahou důkazů, že důvod není pravdivý a záminkou k diskriminaci.
Je třeba poznamenat, že ještě předtím, než UPS se objevil před Nejvyšší Soud USA, to již změnila své těhotenství ubytování politiky a začal léčbu těhotenství ubytování, stejně jako ostatní postižení ubytování. Je třeba také poznamenat, že po rozhodnutí Nejvyššího soudu USA Peggy Young a United Parcel Service tento případ vyřešili.