Biografi
Liv og karriere
Selv om Taylor bestået optagelsesprøven til Harvard College, dårligt syn betød, at han ikke kunne tage hans plads. I stedet, i 1874, han tog det usædvanlige skridt for en person af hans øverste klasse, næsten aristokratisk baggrund for at blive en lærling patternmaker og maskinarbejder på Virksomheden Hydrauliske anlæg.,
efter sin læretid tog Taylor et ufaglært job på Midvale Steel Worksorks i 1878, og efter flere forskellige job og en kandidatgrad i Maskinteknik blev han udnævnt til chefingeniør der. I 1890 blev han general manager for Manufacturing Investment Company (MIC) og blev til sidst en uafhængig konsulentingeniør til ledelsen. Ved 1910, Taylor og hans ledelse metoder var blevet kendt.
videnskabelig ledelse
Taylors arbejde principperne for videnskabelig ledelse (kilde til alle følgende citater) blev offentliggjort i 1911., Hans ideer var en ophobning af hans livsværk, og omfattede flere eksempler fra hans arbejdspladser.
Det overordnede principper for videnskabelig ledelse er at:
- Hver del af en persons arbejde er analyseret ‘videnskabeligt’, og den mest effektive metode til at gennemføre de job, der er udtænkt; de ‘bedste måde’ at arbejde. Dette består i at undersøge de redskaber, der er nødvendige for at udføre arbejdet, og måle det maksimale beløb, en ‘førsteklasses’ arbejdstager kunne gøre på en dag; arbejdere forventes derefter at gøre så meget arbejde hver dag.,
- den mest egnede person til at påtage sig jobbet er valgt, igen ‘videnskabeligt’. Den enkelte læres at udføre jobbet på den nøjagtige måde, der er udtænkt. Alle, ifølge Taylor, havde evnen til at være’ førsteklasses ‘ på et eller andet job. Det var ledelsens rolle at finde ud af, hvilket job der passede hver medarbejder og træne dem, indtil de var førsteklasses.
- ledere skal samarbejde med arbejdstagere for at sikre, at jobbet udføres på den videnskabelige måde.
- Der er en klar ‘opdeling’ af arbejde og ansvar mellem ledelse og arbejdstagere., Ledere beskæftiger sig med planlægningen og tilsynet med arbejdet, og arbejderne udfører det.
Taylor opsummerede forskelle mellem hans principper for forvaltnings-og den traditionelle metode således:
Under ledelse af ‘initiativ og incitament” stort set hele problemet er ‘op til arbejderen’, mens under videnskabelig ledelse fuldt ud den ene halvdel af problemet er ‘op til ledelse’., Hovedformålet med ledelsen bør være at sikre den maksimale velstand for arbejdsgiveren kombineret med den maksimale velstand for hver medarbejder.
han kunne retfærdiggøre sine handlinger og metoder, fordi hans langsigtede mål, han følte ville føre til ‘…mindsket fattigdom og lindring af lidelser.’
hans vigtigste grund til at udvikle videnskabelig ledelse var, at han ønskede at gøre op med ‘soldiering’ eller ‘naturlig dovenskab’, da han troede, at alle arbejdere brugte lidt af deres tid på at gøre en fuld indsats., For at gøre dette, han havde til formål at analysere hvert job på en videnskabelig måde, så ingen kunne være i tvivl om, hvor meget arbejde kunne og bør gøres på en dag. Taylor følte det’…hver eneste handling af hver arbejdstager kan reduceres til en videnskab.’
indbygget i Taylors ledelsesstil var oprettelsen af planlægningsafdelinger af kontorister, der sikrede, at:
…,hver arbejder arbejde var planlagt ud i god tid, og arbejderne blev flyttet fra sted til sted af kontorister med udførlige diagrammer eller kort over værftet foran dem, meget som skakbræt flyttes på et skakbræt, et telefon-og messenger-system er blevet installeret til dette formål. På denne måde blev en stor del af den tid, der gik tabt ved at have for mange mænd på Toot sted og for få på et andet og ved at vente mellem job, helt elimineret.,
Det, som Taylor anerkendes, kræves oprettelse af en mere omfattende organisation og system’, som såede frøene til Max Webers bureaukratiske organisationsstruktur. Taylors tilgang udgjorde en af de første formelle opdelinger mellem dem, der udfører arbejdet (arbejdstagere) og dem, der overvåger og planlægger det (ledere).
ledelse og arbejdstagere
for arbejdere på butiksgulvet medførte den videnskabelige ledelse et dramatisk tab i færdighedsniveau og autonomi., Ud over at være underlagt øget tilsyn var arbejderne ikke længere i stand til at bruge deres egne værktøjer, som de måske har brugt mange år på at ændre, så de passer til deres egen personlige stil. I mange tilfælde Dog Taylor ‘ s ID .er var yderst effektiv. I tilfælde af skovlere på Bethlehem Steel Worksorks tjente arbejderne højere lønninger, og virksomheden sparede mellem $75,000 og $80,000 om året gennem større effektivitet.,
Selv om Taylor mente, at tvister mellem ledere og medarbejdere vil være elimineret på grund ‘, Hvad der udgør en rimelig dags arbejde vil være et spørgsmål for den videnskabelige undersøgelse, i stedet for et emne at blive forhandlet og stredes over’, der var mange gange, hvor hans ideer kom i konflikt med arbejdsmarkedsorganisationer. Hans opfattelse af sådanne fagforeninger var altid nedsættende-at tro, at deres mål var at begrænse produktionen af deres medlemmer., På grund af dette fokuserede Taylor på individet og troede på, at hvor en gruppe arbejdere blev dannet, ville gruppepress blive brugt til at sikre, at hver mand ikke arbejdede til sin fulde kapacitet. I Betlehem Steel Worksorks han dekreterede, at ikke mere end fire mænd kunne arbejde sammen i en bande uden en særlig tilladelse.
det tog Taylor tre år at gennemføre nogle af hans metoder i Midvale Steel Worksorks. Mændene tyet til at bryde deres maskiner i et forsøg på at bevise over for ledelsen, at Taylor var overanstrengelse dem., Som svar, Taylor bøde enhver mand, hvis maskine brød, indtil sidst ‘ de fik syge af at blive idømt en bøde ,deres modstand brød sammen, og de lovede at gøre en fair dags arbejde.’
det er let at se, hvorfor Taylors arbejde blev betragtet som umenneskeligt. For uanset hans motiver til at skabe større gavn for arbejderen på butiksgulvet, lindring af fattigdom og fjernelse af affald var hans metoder ekstremt hårde og havde undertiden den modsatte virkning. Den måde, Taylor skrev om ufaglærte arbejdere var ofte nedladende og usympatisk.,
Men han anerkendte også, at straffen bør ikke være den første udvej, og skrev:
Hvis arbejderen undlader at gøre sin opgave, nogle kompetente lærer skal være sendt for at vise ham præcis, hvordan hans arbejde kan bedst gøres, for at vejlede, hjælpe, og for at opmuntre ham, og på samme tid til at studere hans muligheder som en håndværker., Så, i henhold til den plan, som individualizes hver håndværker, i stedet for brutalt at varetage mand eller sænke sin løn at gøre godt på en gang, han er i betragtning af den tid og den hjælp, der kræves for at gøre ham dygtige til hans nuværende job, eller han er flyttet til en anden klasse af arbejde, som han er enten mentalt eller fysisk, der er bedre egnet.,
Moderne reaktion scientific management
Taylor ‘ s arbejde blev populariseret i USA af American Society of Mechanical Engineers (ASME), og ved en spin-off forening, Samfundet til at Fremme Videnskaben om Ledelse, som senere blev omdøbt til Taylor Samfundet til at anerkende hans bidrag., Udviklingen af universitetsbaserede handelsskoler, der lærte håbefulde ledere, var også afgørende for at skabe forbindelsen mellem principperne for videnskabelig ledelse og deres anvendelse i reelle arbejdsscenarier, og betydningen af disse skoler steg hurtigt efter 1920. Da offentlighedens interesse for Taylors metoder blev forstærket, tiltrak det konsulentfirmaer for at fremme Taylorite-metoder.
Taylors skrifter blev snart offentliggjort over hele verden. I Storbritannien var Taylors metoder langsomme til at blive gennemført af førende erhvervsfolk, der fulgte en mere paternalistisk tradition., Scientific management kritik fra kan lide af Edward Cadbury, som argumenterede i 1914 artikel for den Sociologiske undersøgelse, der siden ufaglært arbejdskraft allerede var ensformigt, ‘nogen yderligere opdeling af arbejdsmarkedet i retning af at fjerne enhver lille dom initiativ med hensyn til arbejdsmetoder, værdifuldt, som det kan være i umiddelbar indvirkning på produktionen, vil næsten helt sikkert i det lange løb producerer effekter, som vil kunne sænke den samlede kapacitet af arbejdstageren.’
På tidspunktet for hans død i 1915 Taylor ‘ s arbejde var genstand for megen debat, både for og imod det., I 1930 producerede en ny generation af samfundsforskere stærke kritik af hans ideer.
i perspektiv
Taylor var en mand af hans tid og søgte løsninger på problemerne i hans tid. Imidlertid forbliver mange af hans ideer relevante for den moderne dag og har inspireret til yderligere innovationer. Tre især, taget fra principperne om videnskabelig ledelse, skiller sig ud:
belønninger: ‘en belønning, hvis den skal være mest effektiv til at stimulere mænd til at udføre deres bedste arbejde, skal komme kort efter, at arbejdet er udført…,Den gennemsnitlige arbejder må være i stand til at måle hvad han har udrettet og tydeligt se sin belønning ved slutningen af hver dag, hvis han skal gøre sit bedste. Efter Taylors opfattelse var det meningsløst at inddrage gulvarbejderne i overskudsdelingsordningerne ved udgangen af året.,
Kvalitet-standarder: brug af skriftlig dokumentation for hver del af en medarbejders opgave, der er forbundet med den videnskabelige ledelse, er forbavsende profetisk af de processuelle dokumentation i brug i ISO 9000-serien af standarder for kvalitet:
I tilfælde af at en maskine-shop, der er lykkedes under det moderne system, detaljerede skriftlige instrukser med hensyn til det bedste måde at gøre hvert stykke arbejde, der er forberedt på forhånd, af mænd i planlægningsafdelingen., Disse instruktioner repræsenterer det kombinerede arbejde hos flere mænd i planlægningsrummet, som hver især har sin egen specialitet eller funktion. Retningen af alle disse mænd, imidlertid, er skrevet på et enkelt instruktionskort, eller ark.
den væsentligste forskel er, at dagens bedste praksis betyder at involvere personale i udarbejdelsen af deres egne procedurer.
Forslag ordninger: Taylor foreslået en form for incitament for medarbejderne til at komme med forslag, hvis de følte en forbedring kunne være gjort til enten metode eller gennemføre anvendes til at udføre en opgave., Efter analyse af forslaget, og hvis det blev introduceret på arbejdspladsen, ‘arbejderen skal have den fulde kredit for forbedringen, og skal betales en kontantpræmie som en belønning for hans opfindsomhed. På denne måde opnås Arbejdernes egentlige initiativ bedre under videnskabelig ledelse end under den gamle individuelle plan.’
Taylor var en af de første sande pionerer i ledelsen gennem sin videnskabelige undersøgelse af den måde, arbejdet blev udført på. Hans førte direkte til resultaterne fra andre ledelsesguruer som Ma..eber og Henry Ford., Sammen med Lillian og Frank Gilbreth (se relaterede tænkere) er Taylor også anerkendt som en stor bidragyder til time and motion study. Dette involverede at undersøge arbejdstagernes bevægelser i detaljer og bruge resultaterne til at strømline arbejdet og spare på indsatsen, men tilgangen er nu faldet ud af mode.
på mange måder Taylors filosofi ligger i direkte modstand mod nutidens bedste praksis., Den mest almindelige kritik af Taylor er, at hans tilgang er for mekanistisk – behandling af mennesker som maskiner snarere end mennesker , med det resultat at være en one-size-fits-all tilgang til mennesker, ledelse og uddannelse, der undlader at anerkende kompleksiteten af den menneskelige motivation. i 2013 hævdede Hales, at Taylors ideer kan ses både som den oprindelige ‘stamcelle’ til ledelsesteori og som et ‘patogen’, der påvirker ledelsen, som de fleste efterfølgende teorier har forsøgt at afhjælpe.