Der er situationer, hvor beskæftigelsen er diskrimination er tilladt under både føderale og NYS lov. En arbejdsgiver kan diskriminere, hvis arbejdsgiveren etablerer en lovlig jobrelateret grund til diskriminationen. Dette kaldes en bona fide erhvervskvalifikation eller BFO..
så hvordan virker BFO??, Her er nogle eksempler, der er fundet af domstolene som acceptable grunde til at diskriminere i forbindelse med ansættelse:
- Obligatoriske pensionsalder krav var tilladt for piloter, fordi sikkerheden var den primære bekymring og luftfartsselskaber, der kunne vise, at ældre piloter var betydeligt mindre sikker, når de har nået en vis alder.
- mandlige tøjdesignere fik lov til lovligt at annoncere for kun mandlige modeller, da kvindelige modeller ikke ville være i stand til at modellere herretøj som beregnet.,
- Kirker fik lov til lovligt at ansætte kun medlemmer af deres egen kirke og tro og afvise præster fra andre religioner.
- et flyselskab måtte kun ansætte piloter med en bestemt religiøs baggrund. Hvorfor? Fordi et af de lande, som flyselskabet fløj over forbudt, under dødsstraf, tilstedeværelsen af mennesker uden for en bestemt religion.,
Afsnit VII, som tillader forskelsbehandling på grundlag af religion, køn, national oprindelse i de tilfælde, hvor religion, køn, national oprindelse er en bona fide faglige kvalifikationer, der med rimelighed er nødvendigt for at den normale drift af den pågældende forretning eller virksomhed.”Denne undtagelse er også blevet udvidet til forskelsbehandling på grund af alder gennem Age Discrimination in Employment Act (ADEA). Denne undtagelse gælder ikke for forskelsbehandling på grund af race. NYS har også vedtaget den føderale regel om, at race ikke kan være en begrundelse for BFO. – forskelsbehandling.,
så hvad nu hvis en rolle i film eller spil kræver en sort mandlig eller kvindelig skuespillerinde? Kan en instruktør diskriminere ved at ansætte en skuespiller til at spille rollen ved at udelukke hvide skuespillere? Svaret er nej. Afsnit VII og NYS ‘ s HRL gør en sådan undtagelse for sådanne situationer. En instruktør kan dog vælge en skuespiller baseret på skuespillerens fysiske egenskaber.,
DEFINITION AF ET HANDICAP UNDER ADA: Den EEOC s ADA: Spørgsmål og Svar-side på sin hjemmeside følgende om sin fortolkning af ADA ‘ s definition af en person med et handicap.
spørgsmål. Hvem er en ” kvalificeret person med handicap?”
svar., En kvalificeret person med et handicap er en person, der opfylder de legitime dygtighed, erfaring, uddannelse eller andre krav i en stilling, som han eller hun har eller søger, og hvem, der kan udføre de væsentlige funktioner” for den position, med eller uden rimelig overnatning. At kræve evnen til at udføre “væsentlige” funktioner sikrer, at en person ikke betragtes som ukvalificeret, simpelthen på grund af manglende evne til at udføre marginale eller tilfældige jobfunktioner., Hvis den enkelte er kvalificeret til at udføre væsentlige jobfunktioner undtagen begrænsninger forårsaget af et handicap, skal arbejdsgiveren overveje, om den enkelte kunne udføre disse funktioner med en rimelig indkvartering. Hvis der er udarbejdet en skriftlig jobbeskrivelse forud for reklame eller intervie.med ansøgere til et job, vil dette blive betragtet som bevis, skønt ikke nødvendigvis afgørende bevis, for jobets væsentlige funktioner.,
rimelig indkvartering: loven kræver, at en arbejdsgiver skal foretage “rimelig indkvartering” for dem, der er handicappede. Den EEOC s ADA: spørgsmål og svar side på sin hjemmeside hedder følgende om, hvad en rimelig bolig og hvilke handlinger er udgør sådan.
spørgsmål. Hvad er ” rimelig indkvartering?”
svar., Rimelig indkvartering er en ændring eller en tilpasning til et job eller arbejdsmiljøet, der gør det muligt for en kvalificeret ansøger eller medarbejder med et handicap at deltage i ansøgningsprocessen eller udføre væsentlige jobfunktioner. Rimelig indkvartering inkluderer også justeringer for at sikre, at en kvalificeret person med et handicap har rettigheder og privilegier i beskæftigelse svarende til dem, der gælder for ikke-handicappede ansatte.
spørgsmål. Hvilke former for handlinger kræves for at imødekomme ansøgere og medarbejdere med rimelighed?
svar., Eksempler på rimelig indkvartering inkluderer at gøre eksisterende faciliteter, der bruges af ansatte, let tilgængelige for og anvendelige af en person med et handicap; omstrukturering af et job; ændring af arbejdsplaner; erhvervelse eller ændring af udstyr; tilvejebringelse af kvalificerede læsere eller tolke; eller passende ændring af undersøgelser, træning, eller andre programmer. Rimelig indkvartering kan også omfatte omfordeling af en nuværende medarbejder til en ledig stilling, som den enkelte er kvalificeret til, hvis personen bliver handicappet og ikke er i stand til at udføre det oprindelige job., Der er dog ingen forpligtelse til at finde en stilling til en ansøger, der ikke er kvalificeret til den søgte stilling. Arbejdsgivere er ikke forpligtet til at sænke kvalitets-eller kvantitetsstandarder for at lave en bolig, og de er heller ikke forpligtet til at levere personlige brugsgenstande såsom briller eller høreapparater.
beslutningen om den relevante indkvartering skal baseres på de særlige forhold i hvert enkelt tilfælde. Ved valg af den særlige type rimelig indkvartering, der skal leveres, er hovedtesten effektiviteten, dvs.,, om boligen vil gøre det muligt for den handicappede at udføre det pågældende job.
det, der er rimeligt, er selvfølgelig et subjektivt spørgsmål. Teknologi ændrer hurtigt, hvad der er muligt, og til en vis grad, hvad der er rimeligt. Hvad der kan have virket ekstraordinært for 20 år siden er nu meget normen og forventet. Det er sjældent at finde et offentligt badeværelse, der ikke har kørestolsvurderbare boder. Bygning af indgangsramper og tættere parkeringspladser er kun en del af vores kultur. Loven har gjort meget af dette til et krav., Med computere, der arbejder med stemmekommandoer og robotik overalt, er det, der engang var umuligt, nu hurtigt ved at blive rimeligt.
betydningen af “rimelig indkvartering” afhænger af den faktiske sammenhæng. Tag for eksempel situationen for den tidligere professionelle golfspiller Casey Martin. På grund af Casey Martins degenerative bentilstand kunne han ikke gå banen, mens han deltog i PGA-turneringer og anmodede om brug af en golfvogn., PGA benægtede hans anmodning og hævdede, at Gåture var en del af spillet, og at brugen af en golfvogn ville give ham en fordel i forhold til de andre golfspillere. Sagen gik hen til den amerikanske højesteret, der anvendte ADA til professionel sport for første gang. (Se Martin v PGA, 532 US 661 (2001) Retten fandt i en 7-2-beslutning til fordel for Casey Martin, at brugen af en golfvogn er “en rimelig ændring”, der giver ham adgang til turneringer, som ADA-loven kræver., Retten afviste PGA ‘ s argument om, at afkald på den sædvanlige “coursealk-the-course” – regel for Martin ville repræsentere “en grundlæggende ændring i spillet.”
SUNDHED OG HANDICAP DISKRIMINATION OG BFOQ: En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle en person med en sygdom eller handicap, der ikke påvirker en persons evne til at gøre et job på en rimelig måde. Men hvis en arbejdsgiver kan bevise, at der er et fysisk eller mentalt krav til et job, der er en bona fide erhvervskvalifikation (BFO.), kan de diskriminere. Overvej følgende to tilfælde.,
I Schor v St. Francis Hospital, 111 AD2d 852 (2d Dept. 1985) et Poughkeepsie NY hospital afviste en ansættelsesansøgning om en sygeplejerskeposition, hvor opgaverne krævede tunge løft. Jobansøgeren indrømmede, at hun på grund af et handicap ikke var i stand til at løfte mere end 15 pund. Retten afsagde til fordel for hospitalet og fastslog, at der var væsentlige beviser for at støtte en DHR-afgørelse af ingen “sandsynlig årsag” til at tro, at hospitalet handlede på en juridisk uacceptabel måde.
i Div. af menneskerettigheder v. v.ero v., 65 N. Y.,2d 213 (1985), refusedero.Corporation i Rochester, NY nægtede at ansætte en person, hvis handicap blev beskrevet som “aktiv grov fedme.”Retten fandt, at .ero.handlede ulovligt i strid med HRL 296 296(1), der fandt, at overdreven vægt var et handicap beskyttet i henhold til HRL. Retten udtalte ” … statutten beskytter alle personer med handicap og ikke kun dem med håbløse forhold.,”Retten fortsatte med at sige, at” vi har ikke fundet noget i statutten eller dens lovgivningsmæssige historie, der indikerer en lovgivningsmæssig hensigt om at tillade arbejdsgivere at nægte at ansætte personer, der er i stand til at udføre jobbet, simpelthen fordi de har en muligvis behandles tilstand af overdreven vægt.”
medicinske og mentale undersøgelser: en medicinsk undersøgelse kan kræves af en medarbejder eller en potentiel medarbejder, så længe den medicinske undersøgelse er jobrelateret., Arbejdsgivere kan kræve, at alle ansatte har årlige jobrelaterede lægeundersøgelser og / eller kan kræve lægeundersøgelser, når der sker en jobrelateret ulykke.
Det er lovligt for en medarbejder at blive afsluttet, hvis en medicinsk rapport oplyser, at medarbejderen ikke er i stand til at udføre sine opgaver i en “væsentlig og rimelig måde,” og at den ansatte tilstand “ikke er midlertidige, og er væsentlig.,”Bevisbyrden er på en medarbejder for at bevise, at medarbejderen, selvom den er handicappet, kan udføre de opgaver, der kræves af jobbet på en rimelig måde.
arbejdsgivere har også tilladelse til tilfældigt at teste medarbejdere til stofbrug, så længe politikken er skriftlig. Hvis en medarbejder tester positivt for et ulovligt stof, er arbejdsgiveren inden for sine juridiske rettigheder til at opsige medarbejderen. Medarbejdere, der nægter at tage en narkotikatest, kan også fyres.,
opsigelse baseret på handicap: American Disabilitiesith Disabilities Act (ADA) beskytter ikke medarbejdere, der går glip af arbejde på grund af deres handicap, selvom handicap opstår, mens de er på jobbet. Hovedpunkterne er, at hvis en medarbejder ikke kan udføre deres job på en rimelig måde, kan de opsiges.
stofmisbrug som et handicap: NYS ‘ HRL afsnit 296 beskytter rehabilitere og / eller inddrive alkoholikere og stofmisbrugere. Det beskytter dog ikke stofmisbrugere, der ikke søger behandling for deres stofmisbrugstilstand., Sådan er situationen i Burka mod NYC Transit Authority, 680 f Supp 590 (1988, SD NY). En føderal domstol fandt, at en NYC Transit politibetjent korrekt blev afskediget fra styrken, da han nægtede at anerkende og acceptere behandling for alkoholisme. Retten fandt ,at det ” var rimeligt at konkludere, at de langsigtede virkninger af politibetjentens alkoholisme ville resultere i en formindsket kapacitet til at udføre politifunktioner og udøve dom, der kræves af politibetjente.,”
PREGANCY DISCRIMINATION: den EEOC graviditet diskrimination side på sin hjemmeside hedder følgende vedrørende graviditet diskrimination.
Graviditet Diskrimination
Graviditet forskelsbehandling indebærer behandling af en kvinde (en ansøger eller en medarbejder) uhensigtsmæssigt på grund af graviditet, fødsel, eller en medicinsk tilstand i forbindelse med graviditet eller fødsel.,
Graviditet Forskelsbehandling & Arbejde
Graviditeten Discrimination Act (PDA) forbyder forskelsbehandling på grund af graviditet, når det kommer til ethvert aspekt af beskæftigelse, herunder ansættelse, afskedigelse, løn, arbejdsopgaver, forfremmelser, afskedigelser, uddannelse, personalegoder, som fx at skrive og sundhed, forsikring, og alle andre vilkår og betingelser for beskæftigelse.,
Graviditet, Barsel & Forældreorlov
Under PDA, en arbejdsgiver, der giver mulighed for midlertidigt ansatte til at tage handicap ferie eller orlov uden løn, skal gøre det muligt for en medarbejder, der er midlertidigt deaktiveret på grund af graviditet at gøre det samme.
en arbejdsgiver må ikke udelukke graviditetsrelaterede betingelser for særlige procedurer for at bestemme en medarbejders evne til at arbejde., Hvis en arbejdsgiver imidlertid kræver, at sine ansatte indsender en lægeerklæring om deres arbejdsevne, inden de giver orlov eller betaler sygedagpenge, kan arbejdsgiveren kræve, at ansatte, der er berørt af graviditetsrelaterede forhold, indsender sådanne udsagn.
i henhold til lov om familie-og medicinsk orlov (FMLA) fra 1993 kan en ny forælder (inklusive pleje-og adoptivforældre) være berettiget til 12 ugers orlov (ubetalt eller betalt, hvis medarbejderen har optjent eller påløbet den), der kan bruges til pleje af det nye barn., For at være berettiget skal medarbejderen have arbejdet for arbejdsgiveren i 12 måneder før orloven, og arbejdsgiveren skal have et bestemt antal ansatte.
(Mens de ovennævnte EEOC s side om graviditet ikke anføre dette, FMLA gælder også placering med den ansatte om et barn til adoption eller pleje, omsorg for den nærmeste familie (ægtefælle, barn eller forælder) med en alvorlig sygdom eller medicinsk forlade, når medarbejderen er ude af stand til at arbejde på grund af en alvorlig sygdom.,)
i 2006 blev en UPS-chauffør Peggy Young gravid med sit tredje barn. Baseret på hendes læge anbefaling, hun anmodede om lettere arbejde. UPS afviste anmodningen og i stedet sætte hende på orlov uden løn. Young sagsøgte virksomheden og hævdede, at virksomheden diskriminerede hende, fordi hun var gravid. Hun baserede sin påstand på, at UPS tilbød indkvartering til ikke-gravide medarbejdere med lignende lægeanbefalinger, såsom arbejdstagere, der blev såret på jobbet.
to lavere domstole var uenige., Begge domstole fandt, at UPS ikke var forpligtet til at tilbyde bolig til nogen på grund af deres graviditet og afviste sagen. Højesteret fandt anderledes, og i en 6-3-afgørelse vendte retten den nederste domstolsafgørelse og tilbagekaldte sagen tilbage til den nederste domstol. Selv om det ikke afgjorde, om Young blev diskrimineret eller ej, fastlagde det den standard, som domstolene skulle bruge til at afgøre disse typer sager.,
standarden er, at en sagsøger, der gør krav på, at hun bliver diskrimineret på grund af sin graviditet, har den oprindelige byrde at etablere et umiddelbart tilfælde af forskelsbehandling. Hvis sagsøgeren bærer denne byrde, har arbejdsgiveren mulighed for at formulere en legitim, ikke-diskriminerende grund til forskellen i behandling af en gravid medarbejder over en ikke-gravid medarbejder., Hvis arbejdsgiveren formulerer en sådan grund, har sagsøgeren derefter en mulighed for at bevise ved en overvægt af beviset, at årsagen ikke er sand og et påskud til forskelsbehandling.
Det skal bemærkes, at selv før UPS viste sig, før den AMERIKANSKE Højesteret, som det allerede havde ændret sin graviditet overnatning politik og begyndte at behandle graviditet indkvartering er den samme som andre handicap indkvartering. Det skal også bemærkes, at Peggy Young og United Parcel Service efter den amerikanske højesterets afgørelse afgjorde denne sag.