Zu oft, Führungskräfte scheuen one-on-one-meetings, weil Sie nicht wissen, wie Sie diese strukturieren oder, wie Sie auch schwierige Gespräche. Außerdem ist es einfach, Meetings auszuschneiden, von denen Sie glauben, dass sie keinen Wert bringen. Aber wenn sie gut ausgeführt werden, haben One-on-Ones die Macht, die Teamproduktivität, die Moral und das Engagement erheblich zu steigern.
Unten, ich werde teilen, wie Sie vorbereiten können, Struktur, und machen das Beste aus jedem one-on-one Sie haben.,
Nehmen Sie sich Zeit, um Zeit
Es scheint kontraintuitiv, dass die Ausgaben Zeit frei Zeit, aber das ist genau das, was der one-on-ones tun können. Diese Meetings helfen Managern, Überwältigungen zu vermeiden, indem sie sicherstellen, dass sich das Team auf die richtige Aufgabe konzentriert. Sich ein paar Minuten Zeit zu nehmen, um Mitarbeiter zu coachen, gibt Ihnen Zeit, sich auf Ihre eigene Arbeit zu konzentrieren, mit der Zuversicht, dass Sie später keine Brände löschen werden.
Darüber hinaus bietet One-on-Ones engagierte Zeit für Mentoring und Coaching., Wenn Sie diese Gelegenheit nutzen, um Ihre Mitarbeiter auf ihrem persönlichen Weg zum Erfolg zu führen, wissen sie, dass sie vollständig unterstützt werden, was zu einem starken Zugehörigkeitsgefühl beitragen kann.
Es gibt zwar keine einzige Antwort darauf, wie oft Sie eins zu eins haben sollten; Was am wichtigsten ist, ist die Kadenz zu erstellen und sie konsequent zu ehren.
Vor dem Meeting
Sie müssen vor jedem Einzel ein bisschen Hausaufgaben machen, besonders wenn Sie von vorne anfangen.
1) Legen Sie den Kontext der menschlichen Fürsorge fest., One-on-Ones sind ein Raum für das Wachstum jedes Mitarbeiters mit einem Manager, der persönlich in sie investiert wird. Das bedeutet, dass Sie treffen müssen, ob die Dinge gut oder schlecht sind. Wenn es schlecht läuft, ist es Zeit für ein schwieriges Gespräch. Wenn die Dinge gut laufen, Nutzen Sie die Zeit, um die Leistungen der Person zu schätzen und sie in ihre berufliche Laufbahn zu führen.
2) Malen Sie ein Bild davon, wie Exzellenz aussieht. Bevor Sie sich mit der individuellen Leistung befassen, depersonalisieren Sie die Dinge. Wie würde Exzellenz für die Person in dieser Rolle aussehen?, Welche Arbeit würde Erfolg bedeuten?
3) Legen Sie eine agenda. Sie müssen verstehen, was in Ihrem Team vor sich geht, damit Sie Eins zu eins effektiv einsetzen können. Diese Treffen sind eine gemeinsame Anstrengung und Tagesordnungspunkte werden auf Bedenken von Ihnen und von Ihrem Mitarbeiter basieren. Stellen Sie mindestens einen Tag vor dem Treffen eine dieser Fragen:
• “ Was möchten Sie in unserem nächsten Einzelgespräch besprechen?“
• “ Vor welchen Herausforderungen stehen Sie?“
4) Erstellen Sie einen plan. Manager, es liegt an Ihnen, Mitarbeitern zu helfen, die Lücke zwischen ihrem Standort und ihrem Aufenthaltsort zu schließen., Denken Sie über das Verhalten Ihres Mitarbeiters nach und darüber, was seinem Erfolg im Wege stehen könnte.
Das Herzstück des Meetings
5) Beginnen Sie mit einem Check-in. Wie fühlen Sie sich beide? Dies kann ein Wort oder eine Phrase oder ein Gespräch sein. Wenn sich Ihr Mitarbeiter nicht sicher fühlt, wird er sagen, was er zu hören glaubt. Bauen Sie Vertrauen auf, indem Sie teilen, wie Sie sich zuerst fühlen. Je authentischer und verletzlicher, desto besser.
6) Erhalten Sie Updates zu den Zielen der Mitarbeiter. Dies sind Aktionselemente, die im vorherigen Einzel festgelegt wurden. Sie sollten Aufgaben enthalten, die die Ziele des Mitarbeiters unterstützen.,
7) Holen Sie sich persönliche (Art). Ihre Leute sind so viel wertvoller als die Arbeit, die sie produzieren. Fragen Sie sie, wie es ihnen außerhalb der Arbeit geht, und melden Sie sich auf persönlicher Ebene bei ihnen an. Es ist hilfreich, manchmal Arbeit aus der Gleichung zu nehmen.
8) Diskutieren Sie Herausforderungen. Sprechen Sie die Bedenken der Mitarbeiter an, indem Sie sie fragen, wo sie sich festgefahren fühlen. Hören Sie sich ihre Antworten an und helfen Sie ihnen, daraus eine Lernmöglichkeit zu machen. Ihnen zu sagen, was zu tun ist, wird ihnen nicht helfen, zu wachsen oder sich zu entwickeln, also verpflichten Sie sich stattdessen, das Problem gemeinsam zu lösen.
9) Halten Sie Ihre Mitarbeiter zur Rechenschaft zu ziehen., Setzen Sie klare Erwartungen an das, was Exzellenz aussieht, und kontinuierlich verfolgen. Wenn es Zeit ist, konstruktives Feedback zu geben, warten Sie nicht bis zur nächsten Leistungsüberprüfung. Feedback unmittelbar nach einer Veranstaltung zu geben, hat den größten Einfluss auf die Leistung.
10) Fragen Sie nach Moral. Eine“ Performance over everything “ – Mentalität ist katastrophal für die Teamkameradschaft und fördert keine gesunde Zusammenarbeit. Stellen Sie Fragen, um zu erfahren, wie Ihre Mitarbeiter die Kernwerte des Unternehmens respektieren.
11) Gewinne erkennen., Hochleistungsorganisationen sind weitaus unterstützender und komplementärer als leistungsschwache Organisationen. Bevor Sie in Ihr Einzelgespräch gehen, haben Sie mehrere Beispiele für Dinge, die Ihr Mitarbeiter gut gemacht hat, Zeiten, in denen er Wachstum zeigte und/oder seine Stärken wirklich ausnutzte.
12) Aktionselemente erstellen. Das Festlegen klarer Erwartungen und Zeitpläne hilft Ihren Mitarbeitern, sich auf Prioritäten zu konzentrieren und die Geschwindigkeit zu erhöhen, mit der sie sich entwickeln.
13) Machen Sie sich Notizen., Die Bereitstellung von Coaching-Notizen für Mitarbeiter, auf die Sie zurückblicken können, ist nützlich, wenn ein Mitarbeiter vor einer vertrauten Herausforderung steht, bei der Sie ihm zuvor geholfen haben, und wenn es Zeit ist, über vergangene Gespräche für Leistungsüberprüfungen nachzudenken.
14) Machen Sie sich persönliche Notizen. Ein Teil der Mitarbeiterentwicklung besteht darin, sie selbst über ein Problem nachdenken zu lassen. Zeichnen Sie Ihre eigenen privaten Gedanken auf, auf die Sie sich beziehen können, wenn Sie den Bogen der Leistung und Entwicklung der Mitarbeiter im Laufe der Zeit betrachten.
15) Folgen. One-on-Ones funktionieren nur, wenn sie fortlaufend und konsistent sind., Behalten Sie dieses Engagement bei und Sie werden effektive Feedback-Schleifen erstellen und dazu beitragen, stärkere Verbindungen zu Ihrem Team aufzubauen.
One-on-ones sind mehr als nur Meetings, sie sind eines Ihrer wichtigsten Produktivitätstools. Nutzen Sie diese Meetings, um Ihren Mitarbeitern zu helfen, zu wachsen, ihre Stärken zu nutzen und ein erfüllteres Leben bei der Arbeit und darüber hinaus zu führen.,
David Hassell ist ein Business-Kolumnist, Sprecher und Serienunternehmer, der glaubt, dass, wenn Führungskräfte kulturelle Praktiken einführen, die jede Person darin unterstützen, ihr bestes Selbst zu sein und zu werden, hohe Leistung und ungewöhnliche Loyalität natürlich dazu führen., Als Mitbegründer und CEO von 15Five entwickelte David die wissenschaftlich inspirierte Best-Self-Management-Methodik, die Führungskräften und Managern hilft, die verborgenen Faktoren anzugehen, die nachhaltiges Wachstum und nachhaltige Entwicklung stimulieren – Dinge wie intrinsische Motivation, Wachstumsmentalität, Stärken und psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz. David wurde im Wall Street Journal, Inc. vorgestellt., Unternehmer, schnelle Firma, und verdrahtet. Folgen Sie ihm auf Twitter @dhassell.
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