Con demasiada frecuencia, los gerentes evitan las reuniones uno a uno porque no saben cómo estructurarlas o cómo tener conversaciones difíciles. Además, es fácil eliminar las reuniones que sientes que no aportan valor. Pero cuando se ejecuta bien, uno a uno tiene el poder de aumentar significativamente la productividad, la moral y el compromiso del equipo.
a continuación, compartiré cómo puedes preparar, estructurar y aprovechar al máximo cada uno de los uno a uno que tienes.,
tómese el tiempo para hacer tiempo
parece contradictorio que gastar tiempo liberará tiempo, pero eso es exactamente lo que uno a uno puede hacer. Estas reuniones ayudan a los gerentes a evitar abrumar al garantizar que el equipo se centre en la tarea correcta. Tomar unos minutos para entrenar a los empleados libera su tiempo para concentrarse en su propio trabajo con la confianza de que no apagará incendios más tarde.
más allá de eso, uno a uno ofrece tiempo dedicado para mentoring y coaching., Aprovechar esta oportunidad para ayudar a guiar a sus empleados en su camino personalizado hacia el éxito les permite saber que están totalmente respaldados, lo que puede contribuir a un fuerte sentido de pertenencia.
si bien no hay una respuesta única para la frecuencia con la que debe tener uno a uno; lo que más importa es crear la cadencia y honrarla consistentemente.
Antes de la reunión
Usted tendrá que hacer un poco de tarea antes de cada uno-a-uno, especialmente si usted está comenzando desde cero.
1) Establecer el contexto del cuidado humano., Uno a uno son un espacio para el crecimiento de cada empleado con un gerente que está personalmente invertido en ellos. Eso significa que debes conocer si las cosas son buenas o malas. Cuando las cosas van mal, es hora de una conversación difícil. Cuando las cosas van bien, utilice el tiempo para apreciar los logros de la persona y ayudar a guiarlos en su trayectoria profesional.
2) pinta un cuadro de cómo es la excelencia. Antes de ser específico sobre el rendimiento individual, despersonalice las cosas. ¿Qué sería de excelencia para la persona en este rol?, ¿Qué trabajo equivaldría al éxito?
3) Establecer una agenda. Tienes que entender lo que está pasando dentro de tu equipo para que puedas usar uno a uno de manera efectiva. Estas reuniones son un esfuerzo de colaboración y los temas de la agenda se basarán en las preocupaciones de usted y de su empleado. Haga una de estas preguntas al menos un día antes de la reunión:
• » ¿Qué desea discutir en nuestra próxima reunión individual?»
• » What challenges are you facing?»
4) crea un plan. Gerentes, depende de usted ayudar a los empleados a cerrar la brecha entre Dónde Están y dónde podrían estar., Piense en los comportamientos de su empleado y lo que podría estar interponiéndose en su camino hacia el éxito.
el corazón de la reunión
5) Comience con un check-in. ¿Cómo se sienten los dos? Esta puede ser una palabra o una frase o una conversación. Si tu empleado no se siente seguro, dirá lo que piensa que quieres oír. Crea confianza compartiendo primero cómo te sientes. Cuanto más auténtico y vulnerable, mejor.
6) Obtenga actualizaciones sobre los objetivos de los empleados. Estos son elementos de acción que se establecieron en el anterior one-on-one. Deben incluir tareas que apoyen los objetivos del empleado.,
7) Obtener personal (más o menos). Su gente es mucho más valiosa que el trabajo que producen. Pregúntales cómo les va fuera del trabajo y comunícate con ellos a nivel personal. A veces es útil eliminar el trabajo de la ecuación.
8) Discutir los desafíos. Aborde las preocupaciones de los empleados preguntándoles dónde se sienten atrapados. Escuche sus respuestas y ayúdelos a convertirlo en una oportunidad de aprendizaje. Decirles qué hacer no les ayudará a crecer o desarrollarse, así que en su lugar, comprométanse a resolver el problema juntos.
9) responsabiliza a tus empleados., Establezca expectativas claras de cómo se ve la excelencia y haga un seguimiento continuo. Cuando llegue el momento de ofrecer comentarios constructivos, no esperes hasta su próxima revisión de rendimiento. Dar retroalimentación inmediatamente después de un evento tiene el mayor impacto en el rendimiento.
10) pregunte por la moral. Una mentalidad de «rendimiento sobre todo» es desastrosa para la camaradería del equipo y no promoverá una colaboración saludable. Haga preguntas para saber cómo sus empleados están honrando los valores fundamentales de la empresa.
11) reconocer victorias., Las organizaciones de alto rendimiento son mucho más solidarias y complementarias que las organizaciones de bajo rendimiento. Antes de entrar en su cara a cara, tenga varios ejemplos de cosas que su empleado hizo bien, momentos en que mostraron crecimiento y/o realmente utilizaron sus fortalezas.
12) crear elementos de acción. Establecer expectativas y plazos claros ayudará a sus empleados a mantenerse enfocados en las prioridades y aumentar la velocidad a la que se desarrollan.
13) Tome notas de entrenamiento., Proporcionar notas de entrenamiento para que los empleados miren hacia atrás será útil cuando un empleado se enfrenta a un desafío familiar que usted les ha ayudado a través de antes, y cuando es el momento de reflexionar sobre las conversaciones pasadas para las revisiones de rendimiento.
14) Tome notas personales. Parte del desarrollo de los empleados es permitirles contemplar un problema por su cuenta. Registre sus propios pensamientos privados a los que referirse cuando vea el arco del rendimiento y el desarrollo de los empleados a lo largo del tiempo.
15) seguimiento. Uno a uno solo funciona cuando son continuos y consistentes., Mantenga este compromiso y creará bucles de retroalimentación efectivos y ayudará a construir conexiones más fuertes con su equipo.
Los One-on-one son más que solo reuniones, son una de sus herramientas de productividad más importantes. Utilice estas reuniones para ayudar a sus empleados a crecer, aprender a usar sus fortalezas y vivir vidas más plenas en el trabajo y más allá.,
David Hassell es un columnista de negocios, orador y empresario en serie que cree que cuando los líderes instituyen prácticas culturales que apoyan a cada persona en ser y convertirse en su mejor yo, el alto rendimiento y la lealtad poco común resultan naturalmente., Como cofundador y CEO de 15Five, David creó la mejor metodología de autogestión inspirada en la ciencia que ayuda a los líderes y gerentes a abordar los factores ocultos que estimulan el crecimiento y el desarrollo sostenibles, cosas como la motivación intrínseca, la mentalidad de crecimiento, las fortalezas y la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. David Ha aparecido en The Wall Street Journal, Inc., Emprendedor, empresa rápida y cableada. Síguelo en Twitter @dhassell.
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