There are situations where employment discrimination is allowable under both federal and Nys law. Un empleador puede discriminar si establece una razón legal relacionada con el trabajo para la discriminación. Esto se llama una calificación profesional de buena fe o bfoq.
Entonces, ¿cómo funciona BFOQ?, Estos son algunos ejemplos encontrados por los tribunales como razones aceptables para discriminar en la contratación:
- se permitieron requisitos de edad de jubilación obligatoria para los pilotos de aerolíneas porque la seguridad era la principal preocupación y las aerolíneas podían mostrar que los pilotos mayores eran significativamente menos seguros una vez que alcanzaban cierta edad.
- a los diseñadores de ropa masculinos se les permitió anunciar legalmente solo para modelos masculinos, ya que las modelos femeninas no podrían modelar la ropa de los hombres según lo previsto.,
- a las iglesias se les permitió contratar legalmente solo a miembros de su propia iglesia y fe y rechazar al clero de otras religiones.
- a una aerolínea se le permitió contratar solo pilotos de cierto origen religioso. ¿Por qué? Porque uno de los países sobre los que voló la aerolínea prohibió, bajo pena de muerte, la presencia de personas fuera de cierta religión.,
el Título VII permite la discriminación por motivos de » religión, sexo u origen nacional en aquellos casos en que la religión, el sexo u origen nacional sea una calificación profesional de buena fe razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa o negocio en particular.»Esta excepción también se ha hecho extensiva a la discriminación basada en la edad mediante la Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA). Esta excepción no se aplica a la discriminación basada en la raza. El estado de Nueva York también ha adoptado la norma federal de que la raza no puede ser una justificación para la discriminación por motivos de sexo.,
Entonces, ¿qué pasa si un papel en una película o una obra de teatro requiere una actriz masculina o femenina negra? ¿Puede un director discriminar en la contratación de un actor para desempeñar el papel excluyendo a los actores blancos? La respuesta es no. El título VII y la HRL del Estado de Nueva York hacen una excepción para tales situaciones. Sin embargo, un director puede elegir un actor basado en las características físicas del actor.,
definición de una discapacidad bajo la ADA: la página de preguntas y respuestas de la EEOC en su sitio web establece lo siguiente con respecto a su interpretación de la definición de la ADA de una persona con una discapacidad.
Pregunta. ¿Quién es un » individuo calificado con una discapacidad?»
Answer., Un individuo calificado con una discapacidad es una persona que cumple con habilidades legítimas, experiencia, educación u otros requisitos de un puesto de trabajo que él o ella ocupa o busca, y que puede realizar las «funciones esenciales» del puesto con o sin ajustes razonables. Requerir la capacidad de realizar funciones «esenciales» asegura que una persona no será considerada no calificada simplemente por la incapacidad de realizar funciones laborales marginales o incidentales., Si el individuo está calificado para realizar funciones esenciales excepto por limitaciones causadas por una discapacidad, el empleador debe considerar si el individuo podría realizar estas funciones con una adaptación razonable. Si se ha preparado una descripción escrita del trabajo antes de anunciar o entrevistar a los solicitantes de un trabajo, esto se considerará una prueba, aunque no necesariamente una prueba concluyente, de las funciones esenciales del trabajo.,
alojamiento razonable: la ley requiere que un empleador debe hacer «ajustes razonables» para aquellos que están discapacitados. La página ADA: preguntas y respuestas de la EEOC en su sitio web establece lo siguiente con respecto a qué ajustes razonables y qué acciones constituyen tales.
Pregunta. ¿Qué es «acomodo razonable»?»
Answer., La adaptación razonable es una modificación o un ajuste a un trabajo o al ambiente de trabajo que permitirá a un solicitante calificado o empleado con una discapacidad participar en el proceso de solicitud o realizar funciones laborales esenciales. La adaptación razonable también incluye ajustes para asegurar que una persona calificada con una discapacidad tenga derechos y privilegios en el empleo iguales a los de los empleados no discapacitados.
Pregunta. ¿Qué tipo de acciones se requieren para acomodar razonablemente a los solicitantes y empleados?
Respuesta., Ejemplos de ajustes razonables incluyen hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por un individuo con una discapacidad; reestructurar un trabajo; modificar los horarios de trabajo; adquirir o modificar equipos; proporcionar lectores o intérpretes calificados; o modificar apropiadamente exámenes, capacitación u otros programas. La adaptación razonable también puede incluir la reasignación de un empleado actual a una posición vacante para la cual el individuo está calificado, si la persona queda discapacitada y no puede hacer el trabajo original., Sin embargo, no hay obligación de encontrar un puesto para un solicitante que no está calificado para el puesto buscado. Los empleadores no están obligados a reducir los estándares de calidad o cantidad para hacer un ajuste, ni están obligados a proporcionar artículos de uso personal, como gafas o audífonos.
la decisión sobre el alojamiento apropiado debe basarse en los hechos particulares de cada caso. Al seleccionar el tipo particular de ajuste razonable a proporcionar, la prueba principal es la eficacia, i. e.,, si la adaptación permitirá a la persona con discapacidad realizar el trabajo en cuestión.
por supuesto, lo que es razonable es una pregunta subjetiva. La tecnología está cambiando rápidamente lo que es posible y, en cierta medida, lo que es razonable. Lo que puede haber parecido extraordinario hace 20 años es ahora la norma y se espera. Es raro encontrar un baño público que no tenga puestos evaluables para sillas de ruedas. Construir rampas de entrada y espacios de estacionamiento más cercanos son solo parte de nuestra cultura. La ley ha hecho mucho de esto un requisito., Con computadoras que funcionan con comandos de voz y robótica en todas partes, lo que antes era imposible ahora se está volviendo rápidamente razonable.
El significado de «adaptaciones razonables» depende del contexto fáctico. Tomemos por ejemplo la situación del ex golfista profesional Casey Martin. Debido a la condición degenerativa de la pierna de Casey Martin, no pudo caminar por el campo mientras participaba en torneos de la PGA y solicitó el uso de un carrito de golf., La PGA negó su solicitud alegando que caminar era parte del juego y que el uso de un carrito de golf le daría una ventaja sobre los otros golfistas. El caso llegó a la Corte Suprema de los Estados Unidos, que aplicó la ADA a los deportes profesionales por primera vez. (Ver Martin v PGA, 532 US 661 (2001) el Tribunal en una decisión 7-2 falló a favor de Casey Martin sosteniendo que el uso de un carrito de golf es «una modificación razonable» que le da el acceso a torneos que la ley ADA requiere., El tribunal rechazó el argumento de la PGA de que renunciar a la regla habitual de «caminar por el camino» para Martin representaría «un cambio fundamental en el juego».»
discriminación de salud y discapacidad y BFOQ: un empleador no puede discriminar a alguien con un problema de salud o discapacidad que no interfiera con la capacidad de una persona para hacer un trabajo de una manera razonable. Sin embargo, si un empleador puede probar que hay un requisito físico o mental para un trabajo que es una calificación ocupacional de buena fe (BFOQ), puede discriminar. Considere los dos casos siguientes.,
In Schor v St. Francis Hospital, 111 AD2d 852 (2D Dept. 1985) un hospital de Poughkeepsie NY rechazó una solicitud de empleo para un puesto de enfermera donde las tareas requerían levantar objetos pesados. La solicitante de empleo admitió que, debido a una discapacidad, no podía levantar más de 15 libras. El tribunal falló a favor del hospital, sosteniendo que había pruebas sustanciales para apoyar una decisión de DHR de no «causa probable» para creer que el hospital actuó de una manera legalmente inadmisible.
En Div. of Human Rights V. Xerox, 65 N. Y.,2d 213 (1985), la Corporación Xerox en Rochester, NY se negó a contratar a una persona cuya discapacidad fue descrita como «obesidad bruta activa.»El Tribunal sostuvo que Xerox actuó ilegalmente, en violación del párrafo 1 del artículo 296 de la Ley de derechos humanos, al considerar que el exceso de peso era una discapacidad protegida en virtud de la Ley de derechos humanos. La Corte declaró que » the el estatuto protege a todas las personas con discapacidad y no solo a aquellas con condiciones desesperadas., El tribunal continuó diciendo que » no hemos encontrado nada en el estatuto o su historia legislativa que indique una intención legislativa para permitir que los empleadores se nieguen a contratar a personas que pueden hacer el trabajo simplemente porque tienen una condición posiblemente tratable de peso excesivo.»
exámenes médicos y mentales: se puede requerir un examen médico de un empleado o posible empleado, siempre que el examen médico esté relacionado con el trabajo., Los empleadores pueden requerir que todos los empleados tengan exámenes médicos anuales relacionados con el trabajo, y / o pueden requerir exámenes médicos cuando ocurra un accidente relacionado con el trabajo.
es legal que un empleado sea despedido, si un informe médico revela que el empleado no puede realizar sus tareas asignadas de una «manera sustancial y razonable», y que la condición del empleado «no es temporal y es sustancial».,»La carga de la prueba recae en un empleado para demostrar que, aunque está discapacitado, el empleado puede realizar las tareas requeridas del trabajo de una manera razonable.
los empleadores también pueden probar aleatoriamente a los empleados para el uso de drogas, siempre y cuando la política esté por escrito. Si un empleado da positivo para una sustancia ilegal, el empleador está dentro de sus derechos legales para despedir al empleado. Los empleados que se niegan a tomar una prueba de drogas también pueden ser despedidos.,
rescisión basada en discapacidad: la Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA) no protege a los empleados que faltan al trabajo debido a su discapacidad, incluso si la discapacidad ocurre mientras están en el trabajo. La conclusión es que si un empleado no puede hacer su trabajo de una manera razonable, puede ser despedido.
abuso de sustancias como una discapacidad: la sección 296 de HRL del Estado de Nueva York protege a los alcohólicos y drogadictos en Rehabilitación y/o recuperación. Sin embargo, no protege a los abusadores de sustancias que no buscan tratamiento para su condición de abuso de sustancias., Tal es la situación en Burka C. NYC Transit Authority, 680 F Supp 590 (1988, SD NY). Un tribunal federal sostuvo que un oficial de la policía de TRÁNSITO DE LA CIUDAD de Nueva York fue debidamente despedido de la fuerza cuando se negó a reconocer y aceptar el tratamiento para el alcoholismo. El tribunal sostuvo que » era razonable concluir que los efectos a largo plazo del alcoholismo del oficial de policía resultarían en una disminución de la capacidad para desempeñar funciones policiales y ejercer el juicio requerido de los oficiales de policía.,»
discriminación por embarazo: la página de discriminación por embarazo de la EEOC en su sitio web establece lo siguiente con respecto a la discriminación por embarazo.
discriminación por embarazo
la discriminación por embarazo implica tratar a una mujer (una solicitante o empleada) de manera desfavorable debido al embarazo, el parto o una condición médica relacionada con el embarazo o el parto.,
discriminación por embarazo & situaciones de trabajo
la Ley de discriminación por embarazo (PDA) prohíbe la discriminación basada en el embarazo cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, incluida la contratación, el despido, el salario, las asignaciones de trabajo, los ascensos, el despido, y seguro de salud, y cualquier otro término o condición de empleo.,
Embarazo, la Maternidad & permiso Parental
Bajo la PDA, un empleador que permite deshabilitado temporalmente a los empleados a tomar licencia por incapacidad o licencia sin goce de sueldo, deberá permitir que un empleado que se encuentra temporalmente incapacitado debido a un embarazo a hacer lo mismo.
un empleador no puede señalar las condiciones relacionadas con el embarazo para procedimientos especiales para determinar la capacidad de un empleado para trabajar., Sin embargo, si un empleador exige a sus empleados que presenten una declaración médica sobre su capacidad para trabajar antes de conceder licencia o pagar prestaciones por enfermedad, el empleador puede exigir a los empleados afectados por condiciones relacionadas con el embarazo que presenten dichas declaraciones.
además, bajo la Ley de licencia familiar y médica (FMLA) de 1993, un nuevo padre (incluidos los padres adoptivos y de crianza) puede ser elegible para 12 semanas de licencia (sin pagar o pagada si el empleado lo ha ganado o acumulado) que se pueden usar para el cuidado del nuevo hijo., Para ser elegible, el empleado debe haber trabajado para el empleador durante 12 meses antes de tomar la licencia y el empleador debe tener un número específico de empleados.
(si bien la página de la EEOC mencionada anteriormente con respecto al embarazo no establece esto, la FMLA también se aplica a la colocación con el empleado de un niño para adopción o cuidado temporal, el cuidado de un familiar inmediato (cónyuge, hijo o padre) con una condición de salud grave, o licencia médica cuando el empleado no puede trabajar debido a una condición de salud grave.,)
en 2006, una conductora de UPS Peggy Young quedó embarazada de su tercer hijo. Basándose en la recomendación de su médico, solicitó trabajos más livianos. UPS rechazó la solicitud y en su lugar la puso en licencia sin sueldo. Young demandó a la empresa alegando que la empresa la discriminaba porque estaba embarazada. Ella basó su reclamación en el hecho de que UPS ofreció adaptaciones a las empleadas no embarazadas con recomendaciones médicas similares, como las trabajadoras que se lesionaron en el trabajo.
dos tribunales inferiores no estuvieron de acuerdo., Ambos tribunales se encontró que UPS no estaba obligado a ofrecer el alojamiento a alguien debido a su embarazo y desestimó el caso. El Tribunal Supremo falló de manera diferente, y en una decisión de 6-3, el Tribunal revocó el fallo del tribunal inferior y devolvió el caso al tribunal inferior. Aunque no decidía si los jóvenes eran o no discriminados, establecía la norma que los tribunales debían utilizar para determinar este tipo de casos.,
el estándar es que una demandante que hace una reclamación de que está siendo discriminada debido a su embarazo tiene la carga inicial de establecer un caso prima facie de discriminación. Si el demandante asume esa carga, el empleador tiene la oportunidad de exponer alguna razón legítima y no discriminatoria para explicar la diferencia de trato entre una empleada embarazada y una no embarazada., Si el empleador enuncia esa razón, el demandante tiene la oportunidad de demostrar mediante una preponderancia de las pruebas que la razón no es cierta y un pretexto para la discriminación.
debe tenerse en cuenta que incluso antes de que UPS compareciera ante la Corte Suprema de los Estados Unidos, ya había cambiado su política de acomodación por embarazo y comenzó a tratar las acomodaciones por embarazo de la misma manera que otras acomodaciones por discapacidad. También cabe señalar que después de la decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos, Peggy Young y United Parcel Service resolvieron este caso.