Biographie
vie et carrière
bien que Taylor ait réussi l’examen d’entrée au Harvard College, une vue défaillante signifiait qu’il ne pouvait pas prendre sa place. Au lieu de cela, en 1874, il a pris la mesure inhabituelle pour quelqu’un de sa classe supérieure, presque aristocratique, de devenir apprenti modéliste et machiniste à L’entreprise Hydraulic Works.,
Après son apprentissage, Taylor a pris un emploi non qualifié à la Midvale Steel Works en 1878, et après plusieurs emplois différents et une maîtrise en génie mécanique, il y a été nommé ingénieur en chef. En 1890, il est devenu directeur général de Manufacturing Investment Company (MIC), devenant par la suite un ingénieur-conseil indépendant à la direction. En 1910, Taylor et ses méthodes de gestion étaient devenus bien connus.
gestion Scientifique
le travail de Taylor Les principes de la gestion scientifique (source de toutes les citations suivantes) a été publié en 1911., Ses idées étaient une accumulation de l’œuvre de sa vie, et comprenait plusieurs exemples de ses lieux de travail.
Les principes fondamentaux de la gestion scientifique sont les suivants:
- chaque partie du travail d’un individu est analysée « scientifiquement », et la méthode la plus efficace pour entreprendre le travail est conçue; la « meilleure façon » de travailler. Cela consiste à examiner les outils nécessaires pour effectuer le travail, et à mesurer le montant maximum qu’un travailleur de « première classe » pourrait faire en une journée; les travailleurs sont alors censés faire autant de travail chaque jour.,
- La personne la plus appropriée pour entreprendre le travail est choisie, encore une fois « scientifiquement ». L’individu est enseigné à faire le travail de la manière exacte conçue. Tout le monde, selon Taylor, avait la capacité d’être « de première classe » à un emploi. C’était le rôle de la direction de savoir quel emploi convenait à chaque employé et de les former jusqu’à ce qu’ils soient de première classe.
- Les gestionnaires doivent coopérer avec les travailleurs pour s’assurer que le travail est effectué de manière scientifique.
- Il existe une « division » claire du travail et des responsabilités entre la direction et les travailleurs., Les gestionnaires se préoccupent de la planification et de la supervision du travail, et les travailleurs le réalisent.
Taylor résumer les différences entre ses principes de gestion et de la méthode traditionnelle ainsi:
Sous la direction de l’initiative et la motivation « pratiquement tout le problème est » à l’ouvrier « tandis que, sous la direction scientifique de la moitié du problème est » jusqu’à la « gestion »., L’objectif principal de la direction devrait être d’assurer la prospérité maximale de l’employeur, associée à la prospérité maximale de chaque employé.
Il pouvait justifier ses actions et ses méthodes parce que son objectif à long terme, selon lui, conduirait à ‘…réduction de la pauvreté et atténuation des souffrances. »
sa principale raison de développer la gestion scientifique était qu’il souhaitait en finir avec le « soldat » ou la « paresse naturelle », car il croyait que tous les travailleurs passaient peu de temps à faire tous leurs efforts., Pour ce faire, il a cherché à analyser chaque travail de manière scientifique afin que personne ne puisse douter de la quantité de travail qui pourrait et devrait être fait en une journée. Taylor a senti que’…chaque acte de chaque ouvrier peut être réduite à une science.’
inhérent au style de gestion de Taylor était la mise en place de services de planification de commis qui veillaient à ce que:
…,le travail de chaque ouvrier était planifié longtemps à l’avance, et les ouvriers étaient déplacés d’un endroit à l’autre par les commis avec des diagrammes élaborés ou des cartes de la cour devant eux, tout comme les échiquiers sont déplacés sur un échiquier, un système de téléphone et de messagerie ayant été installé à cet effet. De cette façon, une grande partie du temps perdu en ayant trop d’hommes dans un endroit et trop peu dans un autre, et en attendant entre les emplois, a été entièrement éliminé.,
cela, comme Taylor l’a reconnu, a nécessité la mise en place d’une « organisation et d’un système plus élaborés », qui ont semé les graines de la structure d’organisation bureaucratique de Max Weber. L’approche de Taylor a constitué l’une des premières divisions formelles entre ceux qui font le travail (les travailleurs) et ceux qui le supervisent et le planifient (les gestionnaires).
Management et travailleurs
pour les travailleurs en atelier, la gestion scientifique a entraîné une perte dramatique de niveau de compétence et d’autonomie., En plus d’être soumis à une surveillance accrue, les travailleurs n’étaient plus en mesure d’utiliser leurs propres outils, qu’ils auraient pu passer de nombreuses années à modifier en fonction de leur style personnel. Dans de nombreux cas, cependant, les idées de Taylor étaient extrêmement efficaces. Dans le cas des Pelleteuses à la Bethlehem Steel Works, les travailleurs gagnaient des salaires plus élevés et l’entreprise économisait entre 75 000 et 80 000 dollars par an grâce à une plus grande efficacité.,
bien que Taylor pensait que les différends entre les cadres et les travailleurs seraient éliminés parce que « ce qui constitue une journée de travail équitable sera une question d’investigation scientifique, au lieu d’un sujet à négocier et à marchander », il y a eu de nombreuses occasions où ses idées sont entrées en conflit avec les organisations syndicales. Son opinion de ces syndicats était invariablement désobligeante-estimant que leur objectif était de limiter la production de leurs membres., Pour cette raison, Taylor s’est concentré sur l’individu, croyant que lorsqu’un groupe de travailleurs était formé, la pression des pairs serait utilisée pour s’assurer que chaque homme ne travaillait pas à sa pleine capacité. Dans la Bethlehem Steel Works, il a décrété que quatre hommes au maximum pouvaient travailler ensemble dans un gang sans permis spécial.
Il a fallu trois ans à Taylor pour mettre en œuvre certaines de ses méthodes dans les aciéries de Midvale. Les hommes ont eu recours à briser leurs machines pour tenter de prouver à la direction que Taylor les surmenait., En réponse, Taylor a infligé une amende à tout homme dont la machine s’est cassée, jusqu’à ce que finalement » ils en aient marre d’être condamnés à une amende, leur opposition s’est effondrée et ils ont promis de faire une bonne journée de travail. »
Il est facile de comprendre pourquoi le travail de Taylor était considéré comme inhumain. Car, quelles que soient ses motivations pour apporter le plus grand bien au travailleur de l’atelier, la réduction de la pauvreté et l’élimination du gaspillage, ses méthodes étaient extrêmement dures et avaient parfois l’effet inverse. La façon dont Taylor a écrit sur les travailleurs non qualifiés était souvent condescendante et antipathique.,
cependant, il a également reconnu que la punition ne devrait pas être le premier recours, et a écrit:
Si l’ouvrier ne s’acquitte pas de sa tâche, un enseignant compétent devrait être envoyé pour lui montrer exactement comment son travail peut être fait au mieux, pour le guider, l’aider et l’encourager, et, en même temps, étudier ses possibilités en tant qu’ouvrier., De sorte que, dans le plan qui individualise chaque ouvrier, au lieu de décharger brutalement l’homme ou de baisser son salaire pour se rétablir immédiatement, il reçoit le temps et l’aide nécessaires pour le rendre compétent dans son emploi actuel, ou il est déplacé vers une autre classe de travail pour laquelle il est soit mentalement ou physiquement mieux adapté.,
réaction contemporaine à la gestion scientifique
Le travail de Taylor a été popularisé aux États-Unis par L’American Society of Mechanical Engineers (ASME), et par une association dérivée, la Society to Promote the Science of Management, qui a ensuite été rebaptisée Taylor Society pour reconnaître sa contribution., Le développement des écoles de commerce universitaires qui enseignaient aux futurs gestionnaires était également crucial pour faire le lien entre les principes de la gestion scientifique et leur application dans des scénarios de travail réels, et l’importance de ces écoles augmenta rapidement après 1920. Comme l’intérêt du public pour les méthodes de Taylor a été amplifié, il a attiré des cabinets de conseil pour promouvoir les méthodes de Taylorite.
Les écrits de Taylor furent bientôt publiés dans le monde entier. Au Royaume-Uni, Les méthodes de Taylor tardent à être mises en œuvre par les principaux industriels qui suivent une tradition plus paternaliste., La gestion scientifique suscita des critiques de la part D’Edward Cadbury, qui, dans un article publié en 1914 pour la Sociological Review, affirma que, puisque le travail non qualifié était déjà monotone, » toute nouvelle subdivision du travail visant à éliminer toute petite initiative de jugement sur les méthodes de travail, aussi précieuse soit-elle dans son impact immédiat sur la production, produirait presque certainement à long terme des effets qui réduiraient toute la capacité du travailleur. »
Au moment de sa mort en 1915, L’œuvre de Taylor a fait l’objet de nombreux débats, tant pour que contre., En 1930, une nouvelle génération de chercheurs en sciences sociales produisait de fortes critiques de ses idées.
En perspective
Taylor était un homme de son temps, et de trouver des solutions aux problèmes de son temps. Cependant, beaucoup de ses idées restent pertinentes pour les temps modernes et ont inspiré d’autres innovations. Trois en particulier, tirés des principes de la gestion scientifique, se distinguent:
récompenses: « une récompense, si elle veut être la plus efficace pour stimuler les hommes à faire de leur mieux, doit arriver peu de temps après que le travail a été accompli…,L’ouvrier moyen doit être capable de mesurer ce qu’il a accompli et de voir clairement sa récompense à la fin de chaque journée s’il veut faire de son mieux. »Dans Taylor, il était inutile d’impliquer les travailleurs les travailleurs en fin d’année intéressement.,
normes de qualité: l’utilisation de la documentation écrite pour chaque partie du travail d’un travailleur, inhérente à la gestion scientifique, est remarquablement prémonitoire de la documentation procédurale utilisée dans la série de normes de qualité ISO 9000:
dans le cas d’un atelier d’usinage géré selon le système moderne, des instructions écrites détaillées sur la meilleure façon de faire chaque travail sont préparées à l’avance, par les hommes du service de planification., Ces instructions représentent le travail combiné de plusieurs hommes dans la salle de planification, chacun ayant sa propre spécialité ou fonction. La direction de tous ces hommes, cependant, sont écrits sur une seule carte d’instruction, ou feuille.
La principale différence est que la meilleure pratique actuelle consiste à impliquer le personnel dans l’élaboration de ses propres procédures.
schémas de suggestions: Taylor a proposé une forme d’incitation pour les employés à faire des suggestions s’ils estimaient qu’une amélioration pourrait être apportée à la méthode ou à l’outil utilisé pour entreprendre une tâche., Après analyse de la suggestion, et si elle a été introduite sur le lieu de travail, » L’ouvrier devrait recevoir le plein crédit pour l’amélioration, et devrait recevoir une prime en espèces en récompense de son ingéniosité. De cette façon, la véritable initiative des ouvriers est mieux atteinte sous la gestion scientifique que sous l’ancien plan individuel.’
Taylor a été l’un des premiers véritables pionniers de la gestion grâce à son examen scientifique de la façon dont le travail était fait. Son conduit directement aux réalisations d’autres gourous de la gestion comme Max Weber et Henry Ford., Avec Lillian et Frank Gilbreth (voir penseurs apparentés), Taylor est également reconnu comme un contributeur majeur à l’étude du temps et du mouvement. Cela impliquait d’examiner en détail les mouvements des travailleurs et d’utiliser les résultats pour rationaliser le travail et conserver l’effort, mais l’approche est maintenant passée de mode.
à bien des égards, la philosophie de Taylor s’oppose directement aux meilleures pratiques d’aujourd’hui., La critique la plus courante de Taylor est que son approche est trop mécaniste – traiter les gens comme des machines plutôt que des êtres humains , avec le résultat d’une approche unique de la gestion des personnes et de la formation qui ne reconnaît pas la complexité des motivations humaines.
écrivant en 2013, Hales a soutenu que les idées de Taylor peuvent être considérées à la fois comme la « cellule souche » originale pour la théorie de la gestion, et comme un « agent pathogène » affligeant la gestion que la plupart des théories ultérieures ont essayé de remédier.