il y a des situations où la discrimination en matière d’emploi est permise en vertu de la loi fédérale et de la loi NYS. Un employeur peut faire de la discrimination s’il établit une raison légale liée à l’emploi pour la discrimination. C’est ce qu’on appelle une qualification professionnelle de bonne foi ou BFOQ.
alors, comment fonctionne BFOQ?, Voici quelques exemples que les tribunaux ont trouvés comme des motifs acceptables de discrimination à l’embauche:
- les exigences relatives à l’âge de la retraite obligatoire ont été autorisées pour les pilotes de ligne parce que la sécurité était la principale préoccupation et que les compagnies aériennes pouvaient montrer que les pilotes plus âgés
- les créateurs de vêtements masculins ont été autorisés à faire de la publicité légale pour des modèles masculins uniquement, car les modèles féminins ne seraient pas en mesure de modéliser des vêtements pour hommes comme prévu.,
- les églises étaient autorisées à embaucher légalement uniquement des membres de leur propre église et de leur propre foi et à rejeter le clergé d’autres religions.
- une compagnie aérienne n’était autorisée à engager que des pilotes d’une certaine origine religieuse. Pourquoi? Parce que l’un des pays que la compagnie aérienne a survolés a interdit, sous peine de mort, la présence de personnes en dehors d’une certaine religion.,
le titre VII autorise la discrimination fondée sur « la religion, le sexe ou l’origine nationale dans les cas où la religion, le sexe ou l’origine nationale est une qualification professionnelle de bonne foi raisonnablement nécessaire au fonctionnement normal de l’entreprise ou de l’entreprise en question.” Cette exception a également été étendue à la discrimination fondée sur l’âge par le biais de la Loi sur la Discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi (ADEA). Cette exception ne s’applique pas à la discrimination fondée sur la race. NYS a également adopté la règle fédérale selon laquelle la race ne peut pas être une justification de la discrimination BFOQ.,
alors, que se passe-t-il si un rôle dans un film ou une pièce de théâtre appelle une actrice noire? Un réalisateur peut-il discriminer en embauchant un acteur pour jouer le rôle en excluant les acteurs blancs? La réponse est non. Le titre VII et le HRL de la NYS font exception à de telles situations. Cependant, un réalisateur peut choisir un acteur en fonction de ses caractéristiques physiques.,
définition d’un handicap en vertu de L’ADA: la page ADA: Questions et réponses de l’EEOC sur son site Web indique ce qui suit concernant son interprétation de la définition de l’ADA d’une personne handicapée.
Question. Qui est une » personne qualifiée handicapée?”
Réponse., Une personne qualifiée ayant une déficience est une personne qui satisfait aux compétences, à l’expérience, aux études ou à d’autres exigences légitimes d’un poste qu’elle occupe ou cherche à occuper, et qui peut remplir les « fonctions essentielles” du poste avec ou sans accommodement raisonnable. Exiger la capacité d’exercer des fonctions « essentielles” garantit qu’une personne ne sera pas considérée comme non qualifiée simplement en raison de son incapacité à exercer des fonctions marginales ou accessoires., Si la personne est qualifiée pour exercer des fonctions essentielles, sauf pour les limitations causées par une invalidité, l’employeur doit déterminer si la personne pourrait exercer ces fonctions avec un accommodement raisonnable. Si une description de poste écrite a été préparée avant la publicité ou l’entrevue des candidats à un emploi, cela sera considéré comme une preuve, mais pas nécessairement une preuve concluante, des fonctions essentielles de l’emploi.,
logement raisonnable: la loi exige qu’un employeur fasse des « aménagements raisonnables” pour les personnes handicapées. La page ADA: Questions et réponses de l’EEOC sur son site Web indique ce qui suit en ce qui concerne ce qu’un accommodement raisonnable et quelles actions constituent de tels.
Question. Qu’est-ce que « l’accommodement raisonnable?”
Réponse., Un accommodement raisonnable est une modification ou un ajustement à un emploi ou à un milieu de travail qui permettra à un candidat qualifié ou à un employé handicapé de participer au processus de demande ou d’exercer des fonctions essentielles. Les accommodements raisonnables comprennent également des ajustements pour s’assurer qu’une personne qualifiée ayant une déficience a des droits et des privilèges dans l’emploi égaux à ceux des employés non handicapés.
Question. Quels types de mesures sont nécessaires pour accommoder raisonnablement les demandeurs et les employés?
Réponse., Parmi les mesures d’adaptation raisonnables, mentionnons le fait de rendre les installations existantes utilisées par les employés facilement accessibles et utilisables par une personne handicapée; la restructuration d’un emploi; la modification des horaires de travail; l’acquisition ou la modification d’équipement; la fourniture de lecteurs ou d’interprètes qualifiés; ou la modification appropriée des examens, de la formation ou d’autres programmes. Les mesures d’adaptation raisonnables peuvent également inclure la réaffectation d’un employé actuel à un poste vacant pour lequel la personne est qualifiée, si la personne devient invalide et est incapable d’accomplir le travail initial., Toutefois, il n’y a aucune obligation de trouver un poste pour un candidat qui n’est pas qualifié pour le poste recherché. Les employeurs ne sont pas tenus d’abaisser les normes de qualité ou de quantité afin de faire un accommodement, ni de fournir des articles à usage personnel tels que des lunettes ou des aides auditives.
la décision quant à l’accommodement approprié doit être fondée sur les faits particuliers de chaque affaire. Dans le choix du type particulier d’accommodement raisonnable à fournir, le critère principal est celui de l’efficacité, C.-à-d.,, si les mesures d’adaptation permettront à la personne handicapée de faire le travail en question.
bien sûr, ce qui est raisonnable est une question subjective. La technologie évolue rapidement ce qui est possible et, dans une certaine mesure, ce qui est raisonnable. Ce qui pouvait sembler extraordinaire il y a 20 ans est maintenant bien la norme et attendu. Il est rare de trouver une salle de bain publique qui n’a pas de stalles évaluables en fauteuil roulant. Les rampes d’entrée des bâtiments et les places de stationnement plus proches font partie de notre culture. La loi a fait une grande partie de cette exigence., Avec des ordinateurs qui fonctionnent sur les commandes vocales et la robotique partout, ce qui était autrefois impossible devient rapidement raisonnable.
la signification des « accommodements raisonnables” dépend du contexte factuel. Prenons par exemple la situation de L’ancien golfeur professionnel Casey Martin. En raison de L’état dégénératif de la jambe de Casey Martin, il ne pouvait pas marcher sur le parcours tout en participant à des tournois de la PGA et a demandé l’utilisation d’une voiturette de golf., La PGA a rejeté sa demande affirmant que la marche faisait partie du jeu et que l’utilisation d’une voiturette de golf lui donnerait un avantage sur les autres golfeurs. L’affaire a fait son chemin jusqu’à la Cour suprême des États-Unis, qui a appliqué L’ADA aux sports professionnels pour la première fois. (Voir Martin v PGA, 532 US 661 (2001) La Cour dans une décision 7-2 a jugé en faveur de Casey Martin que l’utilisation d’une voiturette de golf est « une modification raisonnable” qui lui donne l’accès aux tournois que la loi ada exige., Le Tribunal a rejeté l’argument de la PGA selon lequel la renonciation à la règle habituelle « walk-the-course” pour Martin représenterait « un changement fondamental dans le jeu. »
DISCRIMINATION en matière de santé et D’invalidité et QFB: un employeur ne peut pas faire de discrimination à l’égard d’une personne ayant un problème de santé ou un handicap qui ne nuit pas à la capacité d’une personne d’accomplir un travail de manière raisonnable. Toutefois, si un employeur peut prouver qu’il y a une exigence physique ou mentale pour un emploi qui est une qualification professionnelle de bonne foi (BFOQ), il peut faire de la discrimination. Considérons les deux cas suivants.,
dans L’Hôpital Schor v St. Francis, 111 AD2d 852 (2D Dept. 1985) un hôpital de Poughkeepsie, dans l’état de New York, a rejeté une demande d’emploi pour un poste d’infirmière où les tâches nécessitaient de soulever des charges lourdes. La demanderesse a admis qu’en raison d’un handicap, elle était incapable de soulever plus de 15 livres. La Cour a statué en faveur de l’hôpital, estimant qu’il y avait des preuves substantielles à l’appui d’une décision de la DHR sans « cause probable” de croire que l’hôpital a agi d’une manière légalement inadmissible.
En Div. des droits de L’homme C. Xerox, 65 N. Y.,2d 213 (1985), la Xerox Corporation à Rochester, NY a refusé d’embaucher une personne dont le handicap a été décrit comme « obésité brute active.” Le Tribunal a jugé que Xerox avait agi illégalement, en violation de L’article 296(1) du HRL, estimant que le poids excessif était un handicap protégé par le HRL. La Cour a déclaré: « the la loi protège toutes les personnes handicapées et pas seulement celles qui souffrent de conditions désespérées., »La Cour a poursuivi en disant que » nous n’avons rien trouvé dans la loi ou son histoire législative indiquant une intention législative de permettre aux employeurs de refuser d’embaucher des personnes qui sont en mesure de faire le travail simplement parce qu’ils ont une condition peut-être traitable de poids excessif. »
examens médicaux et mentaux: un examen médical peut être exigé d’un employé ou d’un employé potentiel, à condition que l’examen médical soit lié à l’emploi., Les employeurs peuvent exiger que tous les employés passent des examens médicaux annuels liés à l’emploi et/ou peuvent exiger des examens médicaux en cas d’accident lié à l’emploi.
il est légal qu’un employé soit licencié si un rapport médical révèle qu’il est incapable d’exécuter les tâches qui lui sont assignées de « manière substantielle et raisonnable” et que son état de santé n’est « pas temporaire et substantiel ».,” Le fardeau de la preuve incombe à l’employé de prouver que, même si désactivé, l’employé peut effectuer les tâches requises de l’emploi d’une manière raisonnable.
les employeurs sont également autorisés à tester au hasard les employés pour la consommation de drogues tant que la politique est écrite. Si un employé est testé positif pour une substance illégale, l’employeur est dans ses droits légaux de licencier l’employé. Les employés qui refusent de passer un test de dépistage de drogue peuvent également être licenciés.,
licenciement en raison d’un handicap: L’American with Disabilities Act (ADA) ne protège pas les employés qui manquent de travail en raison de leur handicap, même si l’invalidité survient au travail. L’essentiel est que si un employé ne peut pas faire son travail d’une manière raisonnable, il peut être licencié.
la toxicomanie en tant que Handicap: la section 296 de la LDH de la NYS protège les alcooliques et les toxicomanes en réadaptation et/ou en rétablissement. Cependant, il ne protège pas les toxicomanes qui ne cherchent pas de traitement pour leur problème de toxicomanie., Telle est la situation dans Burka c NYC Transit Authority, 680 F Supp 590 (1988, SD NY). Un tribunal fédéral a jugé qu’un agent de police de NYC Transit avait été dûment renvoyé de la force lorsqu’il avait refusé de reconnaître et d’accepter un traitement pour alcoolisme. La Cour a jugé qu’il « était raisonnable de conclure que les effets à long terme de l’alcoolisme du policier entraîneraient une diminution de la capacité d’exercer les fonctions policières et d’exercer le jugement requis des policiers., »
DISCRIMINATION pendant la grossesse: la page de L’EEOC sur son site Web concernant la discrimination pendant la grossesse indique ce qui suit.
Discrimination fondée sur la grossesse
la discrimination fondée sur la grossesse consiste à traiter défavorablement une femme (une demanderesse ou une employée) en raison d’une grossesse, d’un accouchement ou d’une condition médicale liée à la grossesse ou à l’accouchement.,
Discrimination fondée sur la grossesse & Situations de travail
la Loi sur la discrimination fondée sur la grossesse (PDA) interdit la discrimination fondée sur la grossesse dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, assurance maladie et toute autre condition d’emploi.,
grossesse, maternité& congé Parental
en vertu de la PDA, un employeur qui permet à des employés Temporairement handicapés de prendre un congé d’invalidité ou un congé non payé doit permettre à un employé temporairement handicapé en raison d’une grossesse de faire de même.
un employeur ne peut pas distinguer les conditions liées à la grossesse pour les procédures spéciales visant à déterminer la capacité de travail d’une employée., Toutefois, si un employeur exige de ses employés qu’ils soumettent une déclaration du médecin concernant leur capacité de travailler avant d’accorder un congé ou de payer des prestations de maladie, l’employeur peut exiger que les employés touchés par des conditions liées à la grossesse soumettent de telles déclarations.
de plus, en vertu de la Loi de 1993 sur les congés familiaux et médicaux (FMLA), un nouveau parent (y compris les parents adoptifs et adoptifs) peut être admissible à 12 semaines de congé (non rémunéré ou payé si l’employé l’a gagné ou accumulé) qui peuvent être utilisées pour s’occuper du nouvel enfant., Pour être admissible, l’employé doit avoir travaillé pour son employeur pendant les 12 mois précédant le congé et l’employeur doit avoir un certain nombre d’employés.
(bien que la page de l’EEOC mentionnée ci-dessus concernant la grossesse ne le mentionne pas, la FMLA s’applique également au placement avec l’employée d’un enfant en adoption ou en famille d’accueil, à la prise en charge d’un membre de la famille immédiate (conjoint, enfant ou parent) souffrant d’un problème de santé grave, ,)
en 2006, Peggy Young, une conductrice D’UPS, est tombée enceinte de son troisième enfant. Sur la recommandation de son médecin, elle a demandé un travail plus léger. UPS a refusé la demande et l’a plutôt mise en congé sans solde. Young a poursuivi la société en soutenant que celle-ci faisait de la discrimination à son égard parce qu’elle était enceinte. Elle a fondé sa demande sur le fait QU’UPS offrait des accommodements à des employées non enceintes ayant des recommandations médicales similaires, telles que des travailleuses blessées au travail.
deux tribunaux inférieurs étaient en désaccord., Les deux tribunaux ont conclu qu’UPS n’était pas tenue d’offrir le logement à quelqu’un en raison de sa grossesse et ont rejeté l’affaire. La Cour suprême a conclu différemment, et dans une décision 6-3, la Cour a infirmé la décision de la Cour inférieure et renvoyé l’affaire devant la Cour inférieure. Bien qu & apos; il n & apos; ait pas décidé si Young faisait l & apos; objet d & apos; une discrimination ou non, il a énoncé la norme que les tribunaux devraient utiliser pour statuer sur ce type d & apos; affaires.,
la norme est qu’une demanderesse qui prétend être victime de discrimination en raison de sa grossesse a le fardeau initial d’établir une preuve prima facie de discrimination. Si le demandeur porte ce fardeau, l’employeur a la possibilité d’exposer une raison légitime et non discriminatoire de la différence de traitement d’une employée enceinte par rapport à une employée non enceinte., Si l’employeur énonce une telle raison, le demandeur a alors la possibilité de prouver par une prépondérance de la preuve que la raison n’est pas vraie et un prétexte pour la discrimination.
il convient de noter que même avant QU’UPS ne comparaisse devant la Cour suprême des États-Unis, elle avait déjà modifié sa politique sur les accommodements pour la grossesse et commencé à traiter les accommodements pour la grossesse de la même manière que les autres accommodements pour personnes handicapées. Il convient également de noter qu’après la décision de la Cour suprême des États-Unis, Peggy Young et United Parcel Service ont réglé cette affaire.