Túl gyakran, vezetők távol maradnak egy-egy üléseken, mert nem tudják, hogyan kell felépíteni őket, vagy hogyan kell a nehéz beszélgetéseket. Plusz, könnyű kivágni a találkozókat, amelyekről úgy érzi, hogy nem hoznak értéket. De ha jól teljesítünk, az egy-egyeknek van hatalmuk arra, hogy jelentősen növeljék a csapat termelékenységét, morálját és elkötelezettségét.
alább megosztom, hogyan lehet felkészülni, felépíteni, és a legtöbbet kihozni minden egyesből, ami van.,
szánjon időt arra, hogy időt készítsen
ellentmondásosnak tűnik, hogy az idő eltöltése felszabadítja az időt, de pontosan ez az, amit egy-egy képes megtenni. Ezek a találkozók segítenek a vezetőknek elkerülni a túlterhelést azáltal, hogy biztosítják, hogy a csapat a megfelelő feladatra összpontosítson. Néhány perc alatt az alkalmazottak edzője felszabadítja az idejét, hogy a saját munkájára összpontosítson azzal a bizalommal, hogy később nem fog tüzet oltani.
Ezen túl az egyszemélyesek külön időt kínálnak a mentoráláshoz és a coachinghoz., Kihasználva ezt a lehetőséget, hogy segítsen irányítani az alkalmazottak a személyre szabott utat a siker lehetővé teszi számukra, hogy tudják, hogy ők teljes mértékben támogatott, ami hozzájárulhat egy erős értelme a tartozás.
bár nincs egyetlen válasz arra, hogy milyen gyakran kell egy-egy; ami a legfontosabb, hogy létrehozza a kadenciát, és tiszteletben tartja azt következetesen.
A találkozó előtt
minden egyes alkalommal meg kell tennie egy kis házi feladatot, különösen, ha a semmiből indul.
1) Állítsa be az emberi gondozás kontextusát., A One-on-on egy hely az egyes alkalmazottak növekedéséhez egy olyan menedzserrel, aki személyesen fekteti be őket. Ez azt jelenti, hogy meg kell felelnie, hogy a dolgok jó vagy rossz. Amikor a dolgok rosszul mennek, itt az ideje egy nehéz beszélgetésnek. Amikor a dolgok jól mennek, használd az időt, hogy értékeld az ember eredményeit, és segítsd őket a karrierjükbe irányítani.
2) festsen egy képet arról, hogy néz ki a kiválóság. Mielőtt konkrét lenne az egyéni teljesítményről, deperszonalizálja a dolgokat. Milyen lenne a kiválóság az ebben a szerepben szereplő személy számára?, Milyen munka lenne egyenlő a sikerrel?
3) állítson be egy napirendet. Meg kell értened, mi folyik a csapatodban, hogy hatékonyan használhasd az egy-egyeket. Ezek a találkozók együttműködésen alapuló erőfeszítések, és a napirendi pontok az Ön és az alkalmazottja aggodalmain alapulnak. Tegyen fel egy kérdést legalább egy nappal az ülés előtt:
* ” mit szeretne megvitatni a következő egy-egy találkozón?”
* ” milyen kihívásokkal néz szembe?”
4) hozzon létre egy tervet. Vezetők, rajtad múlik, hogy segítsen az alkalmazottaknak áthidalni a szakadékot a hol vannak és hol lehetnek., Gondolj az alkalmazott viselkedésére, és arra, hogy mi állhat a siker útjában.
A találkozó szíve
5) bejelentkezéssel kezdődik. Hogy érzitek magatokat? Ez lehet egy szó vagy kifejezés vagy beszélgetés. Ha az alkalmazottja nem érzi magát biztonságban, azt fogják mondani, amit gondol, amit hallani akar. Építsd bizalom megosztásával hogyan érzi magát először. Minél hitelesebb és sérülékenyebb, annál jobb.
6) szerezzen frissítéseket az alkalmazottak céljairól. Ezek olyan cselekvési elemek,amelyeket az előző egy-egy. Tartalmazniuk kell azokat a feladatokat, amelyek támogatják a munkavállaló célkitűzéseit.,
7) személyes (fajta). Az embereid sokkal értékesebbek, mint az általuk végzett munka. Kérdezd meg tőlük, hogy mennek a dolgon kívül, és jelentkezz be velük személyes szinten. Hasznos néha kivenni a munkát az egyenletből.
8) beszélje meg a kihívásokat. Foglalkozzon a munkavállalói aggodalmakkal azzal, hogy megkérdezi tőlük, hol érzik magukat. Hallgassa meg a válaszokat, és segítsen nekik kapcsolja be a tanulási lehetőséget. Ha elmondja nekik, mit kell tenniük, az nem segít nekik növekedni vagy fejlődni, ezért inkább vállalják, hogy együtt oldják meg a problémát.
9) tartsa az alkalmazottak felelősségre., Állítson be egyértelmű elvárásokat arról, hogy a kiválóság hogyan néz ki, és folyamatosan kövesse nyomon. Amikor itt az ideje, hogy konstruktív visszajelzést nyújtson, ne várjon a következő teljesítményértékelésig. A legnagyobb hatással van a teljesítményre, ha egy eseményt követően azonnal visszajelzést ad.
10) kérdezzen a morálról. A” mindent felülmúló teljesítmény ” mentalitás katasztrofális a csapat bajtársiassága szempontjából, és nem támogatja az egészséges együttműködést. Kérdéseket feltenni, hogy megtanulják, hogyan a munkavállalók tiszteletben tartják az alapvető vállalati értékeket.
11) felismeri a nyereményeket., A nagy teljesítményű szervezetek sokkal jobban támogatják és kiegészítik egymást, mint az alacsonyan teljesítő szervezetek. Mielőtt bemegy az egy-egy, több példát a dolgokat a munkavállaló jól, alkalommal, amikor megmutatta a növekedés,és / vagy igazán hasznosítani az erősségeiket.
12) művelet elemek létrehozása. Az egyértelmű elvárások és határidők meghatározása segít abban, hogy az alkalmazottak továbbra is a prioritásokra összpontosítsanak, és növeljék a fejlődésük sebességét.
13) vegye coaching jegyzetek., A coaching jegyzetek biztosítása az alkalmazottak számára, hogy visszatekintsenek, hasznos lesz, ha egy alkalmazott ismerős kihívással néz szembe, amelyet korábban segített nekik, és amikor itt az ideje, hogy tükrözze a múltbeli beszélgetéseket a teljesítményértékelésekhez.
14) személyes jegyzeteket készítsen. A munkavállalói fejlődés egy része lehetővé teszi számukra, hogy önállóan gondolkodjanak egy problémáról. Jegyezze fel saját magángondolkodásait, amelyekre hivatkozhat, amikor az alkalmazotti teljesítmény és fejlődés ívét nézi az idő múlásával.
15) követés. Egy-egy csak akkor működik, ha folyamatos és következetes., Tartsa ezt az elkötelezettséget, és hatékony visszacsatolási hurkokat hoz létre, amelyek segítenek erősebb kapcsolatok kiépítésében a csapatával.
egy-egy több, mint Találkozók, ők az egyik legfontosabb Termelékenységi eszközök. Használd ezeket az összejöveteleket, hogy segítsd a dolgozóid növekedését, megtanuld, hogyan használd az erősségeidet, és élj teljesebb életet a munkahelyeden és azon túl is., 
David Hassell üzleti rovatvezető, hangszóró, valamint a soros vállalkozó, aki úgy véli, hogy amikor a vezetők intézet kulturális gyakorlatok, amelyek támogatják az egyes ember, hogy lesz a legjobb egyéni, nagy teljesítmény, nem gyakori hűség természetesen eredmény., Mint társ-alapító-VEZÉRIGAZGATÓJA 15Five, David létre a tudomány ihlette Legjobb-Önálló Kezelési módszer, amely segít a vezetők, akik cím a rejtett tényezőket, amelyek serkentik a fenntartható fejlődés, valamint a fejlesztési – dolgok, mint a belső motiváció, a növekedés gondolkodásmód, erősségeit, illetve pszichológiai munkahelyi biztonságról. David szerepelt a Wall Street Journal, Inc., Vállalkozó, Gyorsvállalat és vezetékes. Kövesse őt a Twitteren @dhassell.
Image Credit: