életrajz
Élet és karrier
bár Taylor átment a felvételi vizsga Harvard College, ennek hiányában látás azt jelentette, hogy nem tudta felvenni a helyét. Ehelyett 1874-ben szokatlan lépést tett egy felsőbb osztályú, szinte arisztokrata származású ember számára, aki az Enterprise Hydraulic Works-en gyakornokként és gépészként dolgozott.,
tanulószerződését követően Taylor 1878-ban a Midvale Steel Works-en képzetlen állást vállalt, majd több különböző állás és Gépészmérnöki mesterfokozat után ott főmérnökké nevezték ki. 1890-ben a Manufacturing Investment Company (MIC) vezérigazgatója lett, végül a menedzsment független tanácsadó mérnöke lett. 1910-re Taylor és vezetési módszerei ismertté váltak.
tudományos menedzsment
Taylor munkája a tudományos menedzsment elveit (az alábbi idézetek forrása) 1911-ben tették közzé., Elképzelései az életművének felhalmozódásáról szóltak, és számos példát is tartalmazott munkahelyéről.
a tudományos irányítás legfontosabb elvei a következők:
- az egyén munkájának minden részét “tudományosan” elemzik, és kidolgozzák a munka elvégzésének leghatékonyabb módját; a munka “egyik legjobb módját”. Ez abból áll, hogy megvizsgáljuk a végrehajtja elvégzéséhez szükséges munka mérési, hogy a maximális összeg, amit egy első osztályú’ munkás képes egy nap alatt; a munkavállalók, akkor várható, hogy ez a sok munka, minden nap.,
- a munka elvégzésére legmegfelelőbb személyt választják, ismét “tudományosan”. Az egyén tanítják, hogy ezt a munkát a pontos módon kidolgozott. Taylor szerint mindenki képes volt “első osztályú” lenni valamilyen munkában. A vezetőség feladata volt, hogy megtudja, melyik munka felel meg az egyes alkalmazottaknak, és az első osztályig képezze őket.
- a vezetőknek együtt kell működniük a munkavállalókkal annak biztosítása érdekében, hogy a munkát tudományos módon végezzék el.
- egyértelmű “munkamegosztás” van a vezetés és a munkavállalók között., A vezetők a munka tervezésével és felügyeletével foglalkoznak, a munkavállalók pedig azt végzik.
Taylor összefoglalta az irányítási elvei és a hagyományos módszer közötti különbségeket, így:
a “kezdeményezés és ösztönzés” irányítása alatt gyakorlatilag az egész probléma “a munkavállalóig”, míg a tudományos irányítás alatt a probléma teljes fele “a menedzsmentig”., A menedzsment alapvető célja a munkáltató maximális jólétének biztosítása, az egyes alkalmazottak maximális jólétével együtt.
indokolhatja tetteit és módszereit, mert hosszú távú célja szerinte”…a szegénység csökkentése és a szenvedés enyhítése.”
a tudományos menedzsment fejlesztésének fő oka az volt, hogy meg akarja szüntetni a “katonaságot” vagy a “természetes lustaságot”, mivel úgy vélte, hogy minden munkavállaló kevés időt töltött teljes erőfeszítéssel., Ennek célja, hogy minden munkát tudományos módon elemezzen, így senki sem kételkedhet abban, hogy mennyi munkát lehet és kell elvégezni egy nap alatt. Taylor érezte ezt…minden egyes cselekedet minden dolgozó lehet csökkenteni a tudomány.”
Taylor vezetési stílusának velejárója volt a hivatalnokok tervezési osztályainak felállítása, akik biztosították, hogy:
…,minden munkás munkáját jó előre megtervezték, a munkásokat pedig a hivatalnokok az előttük lévő udvarról kidolgozott diagramokkal vagy térképekkel áthelyezték egyik helyről a másikra, nagyon úgy, hogy a sakktáblán sakktáblára, telefon-és hírvivő rendszerre telepítették őket erre a célra. Ily módon az idő nagy részét elvesztették, mivel túl sok ember volt egy helyen, túl kevés a másikban, valamint a munkahelyek közötti várakozás révén, teljesen megszűnt.,
Ez, amint Taylor elismerte, egy “bonyolultabb szervezet és rendszer” felállítását követelte meg, amely Max Weber bürokratikus szervezeti struktúrájához vetette a magokat. Taylor megközelítése az egyik első hivatalos megosztottság volt a munkát végzők (munkavállalók) és az azt felügyelők és tervezők (vezetők) között.
vezetőség és munkavállalók
a bolti dolgozók esetében a tudományos menedzsment drámai veszteséget hozott a képzettségi szint és az autonómia terén., Amellett, hogy fokozott felügyelet alá kerültek, a munkavállalók már nem tudták használni a saját eszközeiket, amelyeket sok éven át módosíthattak, hogy megfeleljenek a saját személyes stílusuknak. Sok esetben azonban Taylor ötletei rendkívül hatékonyak voltak. A betlehemi acélmű lapátolói esetében a dolgozók magasabb béreket kerestek, a cég pedig évi 75 ezer és 80 ezer dollár közötti megtakarítást ért el a nagyobb hatékonyság révén.,
bár Taylor úgy vélte, hogy a vezetők és a munkavállalók közötti viták megszűnnek, mert “ami egy tisztességes napi munkát jelent, az tudományos vizsgálat kérdése lesz, ahelyett, hogy alkudoznának és alkudoznának”, számos alkalom volt, amikor ötletei ütköztek a munkaügyi szervezetekkel. Az ilyen szakszervezetekről alkotott véleménye mindig megalázó volt-hisz abban, hogy céljuk a tagok teljesítményének korlátozása volt., Emiatt Taylor az egyénre összpontosított, hisz abban, hogy ahol egy munkavállalói csoport alakult, a társak nyomását annak biztosítására használják, hogy minden ember ne dolgozzon teljes kapacitásával. A betlehemi acélműben elrendelte, hogy legfeljebb négy ember dolgozhat együtt egy bandában külön engedély nélkül.
Taylor három évig tartott, hogy néhány módszerét megvalósítsa a Midvale Steel Works-ben. A férfiak nem vették igénybe a gépek megszakítását, hogy bebizonyítsák a vezetőségnek, hogy Taylor túlmunkálta őket., Válaszul Taylor megbírságolt minden embert, akinek a gépe elromlott, míg végül ” elegük lett a bírságolásból, az ellenzékük lerobbant, és megígérték, hogy tisztességes napi munkát végeznek.”
könnyű belátni, hogy Taylor munkáját miért tartották embertelennek. Mert akármilyen indítékai is voltak annak, hogy a munkásnak nagyobb jót hozzon a műhely padlóján, a szegénység enyhítését és a hulladék felszámolását, módszerei rendkívül kemények voltak, és néha ellentétes hatást fejtettek ki. Taylor a képzetlen munkavállalókról írt írása gyakran lekezelő és ellenszenves volt.,
ugyanakkor azt is elismerte, hogy a büntetés nem lehet az első megoldás, és azt írta:
Ha a dolgozó nem végzi el a feladatát, akkor egy hozzáértő tanárt kell küldeni, hogy pontosan mutassa meg neki, hogyan lehet a legjobban elvégezni a munkáját, irányítani, segíteni, ösztönözni, és ugyanakkor munkásként tanulmányozni lehetőségeit., Így, a terv szerint, amely individualizes minden munkás, ahelyett, hogy brutálisan kisütés az ember, vagy csökkenti a béreket, hogy jó egyszerre, hogy az adott időben a segítség szükséges, hogy neki jártas a jelen munka, vagy ő áthelyezte egy másik osztály a munkát, amelyre ő sem mentálisan, vagy fizikailag jobban megfelel.,
Kortárs reakció tudományos menedzsment
Taylor munkája volt népszerűsítette az usa-ban az American Society of Mechanical Engineers (ASME), valamint a spin-off egyesület, a Társadalom Előmozdítása, a Tudomány, a Menedzsment, amely később újra nevű Taylor Társadalom felismeri a hozzájárulás., Az egyetemi központú üzleti iskolák fejlesztése, amelyek a törekvő vezetőket tanították, szintén döntő fontosságú volt a tudományos menedzsment elvei és azok valós munkalehetőségekben való alkalmazása közötti kapcsolat megteremtésében, és ezeknek az iskoláknak a fontossága 1920 után gyorsan növekedett. Mivel a Taylor módszerei iránti közérdek felerősödött, tanácsadó cégeket vonzott a Taylorite módszerek népszerűsítésére.
Taylor írásai hamarosan világszerte megjelentek. Az Egyesült Királyságban Taylor módszereit lassan hajtották végre a vezető iparosok, akik paternalistább hagyományt követtek., Tudományos menedzsment vonzott kritika az olyanoktól, mint Edward Cadbury, aki azt állította, egy 1914. cikk a Szociológiai szemle, mivel a képzetlen munkaerő-már monoton, ‘minden további al-munkamegosztást abba az irányba, el kell hárítanunk minden kis ítélet kezdeményezés, mint a munkamódszerek, értékes, mivel lehet, hogy annak közvetlen hatást gyakorolnak a termelési, szinte biztos, hogy hosszú távon hatást gyakorol, ami alacsonyabb a teljes kapacitását a munkavállaló.”
1915-ös halála idején Taylor munkássága sok vita tárgyát képezte, mind mellette, mind ellene., 1930-ra a társadalomtudósok új generációja erősen kritizálta ötleteit.
perspektívában
Taylor korának embere volt, és megoldásokat keresett korának problémáira. Számos elképzelése azonban továbbra is releváns a mai napig, és további újításokat inspirált. Három különösen venni A tudományos irányítás alapelvei, állj ki:
Jutalom: ‘jutalmat, ha a legtöbb hatékony ösztönző, a férfiak nem a legjobb munka, el kell jönnie hamarosan, miután a munkát végeztek…,Az átlagmunkásnak képesnek kell lennie arra, hogy megmérje, mit ért el, és minden nap végén világosan lássa jutalmát, ha mindent meg akar tenni. Taylor szerint értelmetlen volt bevonni a bolti dolgozókat az év végi profitmegosztási programokba.,
Minőségi előírások: A használata írásos dokumentáció minden egyes része egy munkavállaló munkát, amely elválaszthatatlan a tudományos menedzsment, feltűnően okos az eljárási dokumentáció használata az ISO 9000 sorozat, a minőségi előírások:
Abban az esetben, ha a gép-shop, amely alatt sikerült a modern rendszer, részletes írásos utasításokat, mint a legjobb megoldás minden munka vagy előre elkészített, a férfiak a tervezési osztály., Ezek az utasítások több ember kombinált munkáját képviselik a tervezőteremben, mindegyiknek megvan a saját specialitása vagy funkciója. Ezeknek az embereknek az irányát azonban egyetlen Használati kártyára vagy lapra írják.
a fő különbség az, hogy a mai legjobb gyakorlat azt jelenti, hogy a személyzetet bevonják saját eljárásaik kidolgozásába.
Javaslatrendszerek: Taylor egyfajta ösztönzést javasolt a munkavállalók számára, hogy javaslatokat tegyenek, ha úgy érzik, hogy javulást lehet elérni a feladat elvégzéséhez használt módszer vagy eszköz esetében., A javaslat elemzése után, és ha bevezetik a munkahelyre, ” a munkavállalónak teljes hitelt kell kapnia a fejlesztésért, és pénzbeli prémiumot kell fizetnie találékonyságáért. Ily módon a munkások valódi kezdeményezése jobban megvalósítható tudományos irányítás alatt, mint a régi egyéni terv alapján.”
Taylor a menedzsment egyik első igazi úttörője volt a munka elvégzésének tudományos vizsgálata révén. Ő vezetett közvetlenül az eredmények más menedzsment guruk, mint Max Weber és Henry Ford., Lillian és Frank Gilbreth mellett (lásd a kapcsolódó gondolkodókat) Taylort is elismerték, mint az idő-és mozgástanulmány jelentős közreműködőjét. Ez magában foglalta a munkavállalók mozgásának részletes vizsgálatát, valamint az eredmények egyszerűsítését és az erőfeszítések megőrzését, de a megközelítés mára kihullott a divatból.
Taylor filozófiája sok szempontból közvetlen ellentétben áll a mai legjobb gyakorlattal., Taylor leggyakoribb kritikája az , hogy megközelítése túlságosan mechanikusan kezeli az embereket, mint a gépeket, nem pedig az embereket, ennek eredményeként az emberek menedzsmentje és képzése egy mindenki számára megfelelő megközelítés, amely nem ismeri fel az emberi motivációk összetettségét.
Írás 2013-ban, Hales azzal érvelt, hogy Taylor ötleteket lehet tekinteni, mint az eredeti ‘őssejt a menedzsment elmélet, valamint a ‘kórokozó’ érintő irányítási, hogy a legtöbb későbbi elméletek próbáltunk orvosolni.