A menedzsment nem könnyű. Még több száz rendelkezésre álló erőforrással is, ha először lép be a vezetői szerepbe, kicsit úgy érezheti magát, mintha kiugrana egy repülőgépből, még akkor is, ha ejtőernyője van a hátadra.
hirtelen felelős a jól-lét, a termelés, a siker pedig egy csapat ember, te vagy az lesz, hogy ha bármi rosszul sül el, ami egy ijesztő változni, ha van szokva, hogy keres valaki mást választ.,
időbe telik egy új pozícióhoz igazodni, különösen első alkalommal menedzserként, és könnyű túlterhelni. Ne feledd, hogy nem vagy egyedül, és mindenki elkezd valahol.
jellemzői egy jó menedzser
vázoltuk négy fő jellemzői egy jó menedzser (és néhány elkerülni), kérte néhány tapasztalt vezetők a legjobb tanácsot az új vezetők, és felsorolt néhány személyes fejlesztési lehetőségeket, hogy segítsen a kezdéshez, és virágzik az új szerepet.,
Collaborative
egy olyan együttműködési környezet létrehozása, ahol mindenki úgy érzi, hogy hallott, tiszteletben tartott és értékelt, kulcsfontosságú lépés az új vezetők számára. Miután egy csapat, hogy működik együtt létrehoz egy barátságosabb, támogató vállalati kultúra. Menedzserként ezt úgy ösztönözheti, hogy szenvedélyt és pozitivitást mutat a munkájához, valamint megtestesíti a vállalati kultúrát.
Summer Salomonsen, a Grovo volt oktatási vezetője a feladatok átruházását, a rendszeres egy-egy találkozókon keresztül történő kommunikáció és visszajelzés ösztönzését, valamint a csapat közötti kölcsönös bizalom prioritását javasolta.,
növekedésorientált
menedzserként arra kell összpontosítania, hogy segítse az alkalmazottak fejlődését – egyénileg és együttesen. Ismerje meg a munkavállalók személyes szinten, így segíthet nekik, hogy kihasználják érdekeiket, tehetségüket. Találd meg, mi működik és mi nem, és azon dolgozunk, hogy azonosítsuk és eltávolítsuk az akadályokat, hogy az alkalmazottak a lehető legjobban teljesítsenek.
will Esdaile, a Homebase marketing alelnöke azt javasolja, hogy a vezetőknek “van egy fejlesztési célja, amely nem az üzletről szól., Van egy cél összpontosított a fejlesztés egy személy (vagy az emberek) a csapat, amely nem kapcsolódik az üzleti eredmény. Ez lehet a fejlődő bizalmat bemutató megosztásával munkát egy nagy csoport, vagy a tanulás egy új nyelvet.”
kiváló kommunikátor
a kommunikáció hajtóereje szinte mindennek, amit emberként csinálunk, és a tiszta kommunikátor létfontosságúnak számít menedzserként. Egyértelmű elvárásokat kell megfogalmaznia az alkalmazottaival szemben, átláthatónak kell lennie a fontos témákkal kapcsolatban, és iránymutatásokat kell kidolgoznia a visszajelzések megadására és fogadására.,
Salomonsen azt mondta, hogy az eredeti gondolkodás ösztönzése érdekében a vezetőknek olyan befogadó kultúrát kell létrehozniuk, ahol mindenki hangot adhat aggodalmainak, véleményeinek és ötleteinek. Ösztönözze a hitelességet és a sebezhetőséget azáltal, hogy példát mutat. Kérjen segítséget. Forduljon a csapatához, ha veszteséges. Kezdj el beszélgetni, és légy nyitott bármerre is vezet.
Hatásvezérelt
minden munkavállaló értékelni akarja. Ha nem hiszik el, hogy a munkájuk valamilyen módon változtat, akkor nem lesznek olyan motiváltak.,
Yaniv Masjedi, a Nextiva marketing igazgatója szerint az új vezetőknek ” időbe telik, hogy megismerjék a csapattagok erősségeit, és ahol extra támogatásra van szükségük. Használja a feladatokat, mint egy tanulási folyamat az Ön és a csapat. Akkor támogassa, ahol szükséges, és sovány extra kemény, ha te képes.”
Masjedi azt is tanácsolta, hogy vegyen egy iteratív megközelítést, és továbbra is tanuljon a csapata mellett, miközben növekszik a szerepe. Az alkalmazottak látni fogják, hogy fejlesztésre szánják a munkát, ami inspirálja és motiválja őket arra, hogy jobban teljesítsenek a saját szerepükben.,
viselkedés, hogy elkerüljék
“az új vezetők számára túl könnyű elfogadni a rossz szokásokat új szerepük forgalmas korai napjaiban” – mondta Salomonsen. “A megfelelő útmutatás nélkül általában azt látjuk, hogy az első vezetők közös viselkedési csapdákba esnek., megjegyezte, hat vezetői viselkedés elkerülése érdekében:
- Csak történő visszacsatolás során a teljesítmény értékelés, vagy ha kérdések merülnek fel,
- Megvásárolható, ahelyett, hogy bízik a csapat
- nem kérek, vagy kérdéseit, észrevétele vagy problémája
- Hogy szűklátókörű, hogy a kritika vagy az új ötletek
- Kerülöm a nehéz, de szükséges beszélgetések
- Beállítás elvárások túl magas vagy túl alacsony, vagy nem egyértelmű a célok
Menedzsment fejlesztési lehetőségek
soha ne elveszett, vagy nem támogatott, amikor egy új szerepet, különösen, mint vezető., Itt van három módon lehet tanulni, és növekszik az új helyzetben.
Menedzsment képzési
Szerint egy kutatási tanulmány által Grovo 87% – a vezetők, bár megkapták a lehetőséget, hogy megtanulják, a haladás, amikor először vállalt szerepüket, közel fele új vezetők éreztem voltak felkészülve a helyzetét.
minden vállalatnak képzést kell kínálnia a felvétel előtt. Azonban, akár a programok ára, akár az időhiány miatt, sokan nem rangsorolják a menedzsment fejlesztését, amennyire kellene., Sőt, néhányan még fenntartják ezeket a programokat csak a vezető vezetők számára, és évente csak néhány alkalommal kínálnak workshopokat-mondta Salomonsen.
“ezek az ülések talán kifizetődőek és inspirálóak, de a napi munkára ritkán gyakorolnak hatást”-tette hozzá. “Sőt, minden új menedzser elküldése egy vezetői szemináriumra a munka első hetében a legtöbb vállalat számára megfizethetetlenül drága.”
egy lehetőség, különösen a kisvállalkozások számára, a belső képzéshez való fordulás. Fogadjon néhány ülést más vállalati szakértőkkel vagy vezetőkkel az alapok áttekintéséhez., A munkavállalókat gyakran vezetői szerepre ösztönzik, így már van elképzelésük a vállalati normákról és arról, hogy mit várnak el tőlük.
Microlearning
Microlearning egy népszerű képzési módszer a kisvállalkozások számára. Gyors, intenzív és együttműködő. A vezetők mindent megtanulhatnak, amit rövid kitörésekben tudniuk kell, anélkül, hogy túlterheltek lennének.
“a microlearning segítségével mind az új, mind a tapasztalt vezetők hozzáférhetnek az emészthető órákhoz, amelyek a kritikus viselkedésre összpontosítanak, amire szükségük van ahhoz, hogy a lehető legjobban teljesítsék a napi munkájuk során”-mondta Salomonsen., “Kész van, egy microlearning megközelítés lehetővé teszi a vezetők, hogy gyorsan új ismereteket a gyakorlatba, és fokozatosan javítják a szokások és készségek idővel.”
nem csak ez a tanulási módszer hatékonyabb, hanem sokkal megfizethetőbb is, mint a kiterjedt képzési programok.
mentorok és L& d partnerek
mentorral vagy tanulással és fejlesztéssel (L& D) a partner új menedzsereket állíthat fel a siker érdekében, személyes támogatással és szakértői ismeretekkel.,
“minden ember más, minden új menedzsernek megvan a saját növekedési területe az új szerepük korai napjaiban” – mondta Salomonsen. “Akár azt kell fejleszteni a kommunikációs készség, idő-menedzsment készségek, stratégiai tervezési készségek vagy vezetői megközelítés, azt támogatni kell a vezető kollégák Megtalálni alapkezelő mentor vagy L&D partner korai tud segíteni egy erős alapot az új menedzser, fejlődése a saját szerepét.”
tartsa nyitott szemmel a kollégákat, a barátokat és a szakmai kapcsolatokat, valamint a hálózatot, amennyire csak lehetséges., Miután dolgozik valakivel, aki végigvezeti Önt a kezdeti folyamaton, magabiztosabbnak érzi magát a szerepében.
Brett Helling, a Ridester tulajdonosa hozzátette: “mindenkinek szüksége van egy mentorra. Keress egyet, és beszéld meg a problémáidat. A mentor vagy a szakértelemmel rendelkező személy egyértelmű jele a növekedésnek önmagában.”