Vannak olyan helyzetek, amikor a foglalkoztatási megkülönböztetés megengedett mind a szövetségi, mind a NYS törvény szerint. A munkáltató diszkriminálhat, ha a munkáltató a diszkrimináció jogszerű, munkával kapcsolatos okát állapítja meg. Ezt jóhiszemű foglalkozási képesítésnek vagy BFOQ-nak nevezik.
tehát hogyan működik a BFOQ?, Íme néhány példa talált a bíróságok által is elfogadható oka, hogy diszkriminálják felvétel:
- Kötelező nyugdíjkorhatár követelmények, megengedett volt a pilótáknak, mert a biztonság volt az elsődleges szempont, valamint a légitársaságok is mutatják, hogy az idősebb pilóták szignifikánsan kevésbé biztonságos, miután elért egy bizonyos kort.
- A Férfi ruházati tervezők csak a férfi modellek számára hirdethettek legálisan, mivel a női modellek nem képesek a férfi ruházat rendeltetésszerű modellezésére.,
- az egyházak jogilag csak saját egyházuk és hitük tagjait vehették fel, és más vallások papjait utasították el.
- egy légitársaság csak bizonyos vallási háttérrel rendelkező pilótákat vehetett fel. Miért? Mivel az egyik ország, amelyen a légitársaság repült, tilos a halál büntetése alatt, egy bizonyos valláson kívüli emberek jelenléte.,
VII.cím “vallás, nem vagy nemzeti származás alapján történő megkülönböztetést tesz lehetővé azokban az esetekben, amikor a vallás, a nem vagy a nemzeti származás jóhiszemű foglalkozási képesítés, amely ésszerűen szükséges az adott vállalkozás vagy vállalkozás rendes működéséhez.”Ezt a kivételt kiterjesztették az életkoron alapuló megkülönböztetésre is a foglalkoztatási törvény (ADEA) életkor szerinti diszkriminációja révén. Ez a kivétel nem vonatkozik a faji alapú megkülönböztetésre. NYS is elfogadta a szövetségi szabály, hogy a verseny nem lehet indoklása bfoq megkülönböztetés.,
Tehát mi van, ha a filmben vagy a játékban betöltött szerep fekete férfi vagy női színésznőt igényel? Megkülönböztethet-e egy rendező egy színész felvételét a szerep betöltésére a fehér színészek kizárásával? A válasz nem. A VII. cím és a NYS HRL kivételt tesz az ilyen helyzetek tekintetében. A rendező azonban a színész fizikai jellemzői alapján választhat egy színészt.,
A fogyatékosság meghatározása az ADA alatt: az EEOC ADA: kérdések és válaszok oldala a honlapján a következőket tartalmazza a fogyatékossággal élő személy ADA definíciójának értelmezésével kapcsolatban.
kérdés. Ki a ” fogyatékkal élő képzett személy?”
válasz., Egy képzett egyedi fogyatékos az a személy, aki megfelel a törvényes készség, tapasztalat, oktatási vagy egyéb követelmények a foglalkoztatási helyzetben, hogy ő vagy ő tartja, vagy arra törekszik, ki végezze el az “alapvető funkciók” a helyzetben vagy, anélkül, hogy ésszerű. Az “alapvető” funkciók elvégzésének képessége biztosítja, hogy az egyén nem tekinthető képzetlennek egyszerűen azért, mert nem képes marginális vagy véletlen feladatfunkciókat végrehajtani., Ha az egyén jogosult alapvető munkaköri feladatok ellátására, kivéve a fogyatékosság által okozott korlátozásokat, a munkáltatónak mérlegelnie kell, hogy az egyén képes-e ezeket a funkciókat ésszerű szállással ellátni. Ha írásbeli munkaköri leírást készítettek a pályázók hirdetése vagy állásinterjúja előtt, akkor ezt bizonyítéknak kell tekinteni, bár nem feltétlenül meggyőző bizonyítéknak, a munka alapvető funkcióiról.,
ésszerű szállás: a törvény előírja, hogy a munkáltatónak “ésszerű szállást” kell tennie a fogyatékkal élők számára. Az EEOC ADA: Questions and Answers oldala a honlapján a következőket tartalmazza arról, hogy milyen ésszerű szállás és milyen intézkedések minősülnek ilyennek.
kérdés. Mi az ” ésszerű szállás?”
válasz., Az ésszerű elhelyezés olyan módosítás vagy kiigazítás a munkahelyen vagy a munkakörnyezetben, amely lehetővé teszi a szakképzett kérelmező vagy fogyatékossággal élő munkavállaló számára, hogy részt vegyen a jelentkezési folyamatban vagy alapvető munkaköri feladatokat hajtson végre. Az ésszerű elhelyezés magában foglalja a kiigazításokat is annak biztosítása érdekében, hogy a fogyatékossággal élő képzett személynek a nem foglalkoztatott munkavállalók jogaival és kiváltságaival megegyező jogai és jogosultságai legyenek.
kérdés. Milyen intézkedésekre van szükség a kérelmezők és a munkavállalók megfelelő elhelyezéséhez?
válasz., Példák az ésszerű alkalmazkodás magában foglalja, hogy a már meglévő létesítmények alkalmazott munkavállalók által könnyen hozzáférhető, illetve használható egyén által a fogyatékosság; szerkezetátalakítási munkát; módosítása munkarend; megszerzése vagy módosítása, berendezés; nyújtó minősített olvasók, vagy tolmácsok; vagy megfelelően módosítja vizsgálatok, képzés, vagy más programokat. Az ésszerű elhelyezés magában foglalhatja azt is, hogy a jelenlegi alkalmazottat áthelyezik egy olyan üres pozícióba, amelyre az egyén jogosult, ha a személy fogyatékossá válik, és nem tudja elvégezni az eredeti munkát., Nem kötelező azonban állást találni olyan kérelmező számára, aki nem jogosult a keresett pozícióra. A munkáltatóknak nem kell csökkenteniük a minőségi vagy mennyiségi szabványokat a szállás elkészítéséhez, sem kötelesek személyes használati tárgyakat, például szemüveget vagy hallókészüléket biztosítani.
a megfelelő elhelyezésre vonatkozó döntésnek az egyes esetek sajátos tényein kell alapulnia. Az ésszerű elhelyezés adott típusának kiválasztásakor a fő teszt a hatékonyság, azaz a hatékonyság.,, hogy a szállás lehetővé teszi-e a fogyatékossággal élő személy számára a kérdéses munkát.
természetesen az ésszerű szubjektív kérdés. A technológia gyorsan változik, ami lehetséges, és bizonyos mértékig, ami ésszerű. Ami 20 évvel ezelőtt talán rendkívülinek tűnt, most már nagyon a norma és a várható. Ritka, hogy olyan nyilvános fürdőszobát talál, amely nem rendelkezik kerekesszékkel felmérhető standokkal. A beléptető rámpák és a közelebbi parkolóhelyek építése csak a kultúránk része. A törvény ennek nagy részét követelménynek tette., A számítógépek, hogy a munka a hangutasítások és a robotika mindenhol, ami egykor lehetetlen most gyorsan ésszerűvé válik.
az” ésszerű szállások ” jelentése a ténybeli kontextustól függ. Vegyük például a korábbi profi golfozó Casey Martin helyzetét. Casey Martin degeneratív lábbetegsége miatt nem tudott járni a pályán, miközben részt vett a PGA versenyeken, és golfkocsi használatát kérte., A PGA tagadta kérését, azt állítva, hogy a gyaloglás része a játéknak, és hogy a golfkocsi használata előnyt jelent a többi golfozóval szemben. Az ügy eljutott az Egyesült Államok Legfelsőbb Bíróságához, amely először alkalmazta az ADA-t a professzionális sportokra. (Lásd Martin v PGA, 532 US 661 (2001) A Bíróság egy 7-2 határozat mellett talált Casey Martin holding, hogy a használata egy golfkocsi “ésszerű módosítás”, amely megadja neki a hozzáférést a versenyek, hogy az ADA törvény előírja., A bíróság elutasította a PGA azon érvét, amely szerint Martin számára a szokásos “walk-the-course” szabály lemondása “alapvető változást jelentene a játékban.”
egészségügyi és fogyatékossági diszkrimináció és BFOQ: a munkáltató nem diszkriminálhat olyan egészségügyi problémával vagy fogyatékossággal élő személyt, amely nem zavarja az egyén azon képességét, hogy ésszerű módon végezzen munkát. Ha azonban a munkáltató bizonyítani tudja, hogy egy jóhiszemű foglalkozási képesítéssel (BFOQ) rendelkező állásra fizikai vagy mentális követelmény vonatkozik, akkor diszkriminálhat. Tekintsük a következő két esetet.,
in Schor v St. Francis Hospital, 111 AD2d 852 (2D Dept. 1985) egy Poughkeepsie NY Kórház elutasította a nővér pozíciójára vonatkozó foglalkoztatási kérelmet, ahol a feladatok súlyos emelést igényeltek. Az álláskereső elismerte, hogy fogyatékosság miatt nem tudott több mint 15 fontot felemelni. A bíróság a kórház javára döntött, úgy tartva, hogy jelentős bizonyítékok támasztják alá a DHR “valószínű ok” ítéletét, amely szerint a kórház jogilag megengedhetetlen módon járt el.
Div. az Emberi Jogok v. Xerox, 65 N. Y.,2d 213 (1985), a Xerox Corporation Rochesterben, NY megtagadta olyan személy felvételét, akinek fogyatékosságát “aktív bruttó elhízásnak” nevezték.”A bíróság megállapította, hogy a Xerox jogellenesen járt el, megsértve a HRL 296. § (1) bekezdését, amely szerint a túlzott súly a HRL alatt védett fogyatékosság. A bíróság kijelentette: “… az Alapokmány minden fogyatékossággal élő személyt véd, nem csak a reménytelen körülmények között élőket.,”A bíróság folytatta azt mondani, hogy” nem találtunk semmit a statútumban vagy annak jogalkotási történetében, amely olyan jogalkotási szándékot jelez, amely lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy megtagadják a munkát végző személyek felvételét egyszerűen azért, mert valószínűleg kezelhető, túlzott súlyú állapotuk van.”
orvosi és mentális vizsgálatok: orvosi vizsgálatra lehet szükség egy alkalmazotttól vagy leendő alkalmazotttól, mindaddig, amíg az orvosi vizsgálat munkával kapcsolatos., A munkaadók megkövetelhetik, hogy minden munkavállaló éves, munkával kapcsolatos orvosi vizsgálattal rendelkezzen, és/vagy a munkával kapcsolatos baleset bekövetkezésekor orvosi vizsgálatokra is szükség lehet.
jogszerű a munkavállaló felmondása, ha egy orvosi jelentés szerint a munkavállaló “jelentős és ésszerű módon” nem tudja ellátni a kijelölt feladatait, és a munkavállaló állapota “nem átmeneti és lényeges”.,”A bizonyítási teher a munkavállalóra hárul annak bizonyítására, hogy bár fogyatékkal élő, a munkavállaló ésszerű módon elvégezheti a munkához szükséges feladatokat.
A munkáltatók véletlenszerűen tesztelhetik az alkalmazottakat kábítószer-használat céljából, mindaddig, amíg a politika írásban van. Ha a munkavállaló pozitívnak bizonyul egy illegális anyag esetében, a munkáltató törvényes jogán belül van a munkavállaló megszüntetésére. Azok a munkavállalók is elbocsáthatók, akik megtagadják a kábítószer-tesztet.,
fogyatékosságon alapuló felmondás: az American with disability Act (ADA) nem védi azokat a munkavállalókat, akik fogyatékosságuk miatt elmulasztják a munkát, még akkor sem, ha a fogyatékosság a munka során jelentkezik. A lényeg az, hogy ha egy alkalmazott nem tudja ésszerű módon elvégezni munkáját, akkor megszüntethető.
szerhasználat fogyatékosságként: a NYS HRL 296.szakasza védi az alkoholisták és kábítószer-visszaélők rehabilitációját és/vagy gyógyulását. Ugyanakkor nem védi azokat az anyaghasználókat, akik nem kérnek kezelést a kábítószerrel való visszaélés állapotára., Ilyen a helyzet a Burka v NYC Transit Authority, 680 F Supp 590 (1988, SD NY). A szövetségi bíróság megállapította, hogy a NYC tranzit rendőr megfelelően elutasította a force, amikor nem volt hajlandó elismerni, és elfogadja a kezelés az alkoholizmus. A bíróság úgy ítélte meg, hogy “ésszerű volt azt a következtetést levonni, hogy a rendőr alkoholizmusának hosszú távú hatásai a rendőri feladatok ellátására és a rendőröktől megkövetelt ítélet végrehajtására való csökkent képességhez vezetnek.,”
PREGANCY diszkrimináció: az EEOC terhességi diszkriminációs oldala a honlapján a következőket tartalmazza a terhességi diszkriminációval kapcsolatban.
terhességi diszkrimináció
A terhességi megkülönböztetés magában foglalja egy nő (kérelmező vagy alkalmazott) kedvezőtlen kezelését a terhesség, a szülés vagy a terhességgel vagy a szüléssel kapcsolatos orvosi állapot miatt.,
Terhesség Megkülönböztetés & Munka Helyzetekben
A Terhesség Megkülönböztetés Törvény (PDA) tiltja a megkülönböztetést alapján a terhesség alatt, amikor minden szempontból foglalkoztatás, beleértve bérbeadása, égetés, fizetni, állások, akciók, uborkaszezon, képzés, béren kívüli juttatások, mint a szabadság, az egészségbiztosítási, valamint minden egyéb feltételét vagy a foglalkoztatás.,
terhesség, anyaság & Szülői szabadság
A PDA alatt egy olyan munkáltatónak, amely lehetővé teszi az ideiglenesen fogyatékkal élő alkalmazottak számára, hogy fizetés nélküli szabadságot vagy szabadságot vegyenek igénybe, lehetővé kell tennie egy olyan munkavállalónak, aki a terhesség miatt ideiglenesen le van tiltva.
a munkáltató nem jelölheti ki a terhességgel kapcsolatos feltételeket a munkavállaló munkaképességének meghatározására szolgáló speciális eljárásokhoz., Ha azonban a munkáltató megköveteli alkalmazottaitól, hogy nyújtsanak be orvosi nyilatkozatot a munkaképességükről a szabadság megadása vagy a betegellátás kifizetése előtt, a munkáltató megkövetelheti a terhességgel kapcsolatos Feltételek által érintett alkalmazottaktól az ilyen nyilatkozatok benyújtását.
továbbá az 1993.évi családi és orvosi szabadságról szóló törvény (FMLA) értelmében egy új szülő (beleértve a nevelőszülőket és az örökbefogadókat is) jogosult lehet 12 hetes szabadságra (fizetés nélkül vagy fizetve, ha a munkavállaló megszerezte vagy felhalmozta), amelyet az új gyermek gondozására lehet felhasználni., Ahhoz, hogy a munkavállaló jogosult legyen, a munkavállalónak a szabadságot megelőzően 12 hónapig a munkáltatónál kellett dolgoznia, a munkáltatónak pedig meghatározott számú alkalmazottal kell rendelkeznie.
(Míg a fent említett EEOC oldal tekintetében a terhesség nem állami ezt, FMLA is érvényes, hogy az elhelyezés a munkavállaló a gyermek elfogadása, illetve nevelt érdekel, érdekel, hogy egy közvetlen családtag (házastárs, gyermek vagy szülő) súlyos betegsége, vagy orvosi hagyja el, ha az alkalmazott nem tud dolgozni, mert egy komoly egészségi állapot.,)
2006-ban a UPS sofőrje, Peggy Young terhes lett harmadik gyermekével. Az orvos ajánlása alapján könnyebb munkát kért. A UPS elutasította a kérést, ehelyett fizetés nélküli szabadságra bocsátotta. Young beperelte a céget azzal érvelve, hogy a cég diszkriminálta őt, mert terhes volt. Állítását arra alapozta, hogy a UPS hasonló orvosi ajánlásokkal, például a munka során megsérült munkavállalókkal kínált szállást a nem terhes alkalmazottaknak.
két alsó bíróság nem értett egyet., Mindkét bíróság megállapította, hogy a UPS-nek terhességük miatt nem kellett szállást kínálnia valakinek, és elutasította az ügyet. A legfelsőbb bíróság másként ítélte meg, és egy 6-3-as határozatban a bíróság hatályon kívül helyezte az alsóbb fokú ítéletet, és az ügyet az alsóbb fokú bíróságra helyezte vissza. Bár nem döntötte el, hogy a fiatalokat diszkriminálják-e vagy sem, meghatározta azt a szabványt, amelyet a bíróságoknak alkalmazniuk kell az ilyen típusú ügyek meghatározásakor.,
A szabvány az, hogy az a felperes, aki azt állítja, hogy terhessége miatt hátrányos megkülönböztetésben részesül, kezdeti terhet jelent a megkülönböztetés prima facie esetének megállapítása. Ha a felperes viseli ezt a terhet, a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy megfogalmazzon néhány törvényes, megkülönböztetésmentes okot a terhes munkavállaló nem terhes alkalmazottal szembeni bánásmódjának különbségére., Ha a munkáltató ilyen okot fogalmaz meg, akkor a felperesnek lehetősége van arra, hogy a bizonyítékok túlsúlyával bizonyítsa, hogy az ok nem igaz, és a megkülönböztetés ürügye.
meg kell jegyezni, hogy még mielőtt a UPS megjelent volna az Egyesült Államok Legfelsőbb Bírósága előtt, már megváltoztatta a terhesség szálláspolitikáját, és elkezdte a terhességi szállást ugyanúgy kezelni, mint a többi fogyatékossági szállást. Azt is meg kell jegyezni, hogy az Egyesült Államok Legfelsőbb Bíróságának határozata után Peggy Young és a United Parcel Service rendezte ezt az ügyet.