Es gibt Situationen, in denen Diskriminierung am Arbeitsplatz sowohl nach Bundes-als auch nach NYS-Recht zulässig ist. Ein Arbeitgeber kann diskriminieren, wenn der Arbeitgeber einen rechtmäßigen arbeitsbezogenen Grund für die Diskriminierung festlegt. Dies wird als bona fide Berufsqualifikation oder BFOQ bezeichnet.
Wie funktioniert BFOQ?, Hier sind einige Beispiele, die von den Gerichten als akzeptable Gründe für eine Diskriminierung bei der Einstellung gefunden wurden:
- Obligatorische Anforderungen an das Rentenalter waren für Flugpiloten zulässig, da die Sicherheit das Hauptanliegen war und Fluggesellschaften nachweisen konnten, dass ältere Piloten nach Erreichen eines bestimmten Alters deutlich weniger sicher waren.
- Männliche Bekleidungsdesigner durften legal nur für männliche Models werben, da weibliche Models Männerkleidung nicht wie beabsichtigt modellieren konnten.,
- Kirchen durften legal nur Mitglieder ihrer eigenen Kirche und ihres Glaubens einstellen und Geistliche anderer Religionen ablehnen.
- Eine Fluggesellschaft durfte nur Piloten eines bestimmten religiösen Hintergrunds einstellen. Warum? Weil eines der Länder, über die die Fluggesellschaft geflogen ist, unter Todesstrafe die Anwesenheit von Menschen außerhalb einer bestimmten Religion verboten hat.,
Titel VII erlaubt Diskriminierung aufgrund von „Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft“ in den Fällen, in denen Religion, Geschlecht oder nationale Herkunft eine echte berufliche Qualifikation ist, die für den normalen Betrieb des jeweiligen Unternehmens oder Unternehmens vernünftigerweise erforderlich ist.“Diese Ausnahme wurde auch auf altersbedingte Diskriminierung durch das Age Discrimination in Employment Act (ADEA) ausgedehnt. Diese Ausnahme gilt nicht für Diskriminierung aufgrund der Rasse. NYS hat auch die Bundesregel verabschiedet, dass Rasse keine Rechtfertigung für BFOQ-Diskriminierung sein kann.,
Was ist, wenn eine Rolle in Film oder Spiel eine schwarze männliche oder weibliche Schauspielerin erfordert? Kann ein Regisseur bei der Einstellung eines Schauspielers für die Rolle diskriminieren, indem er weiße Schauspieler ausschließt? Die Antwort ist Nein. Titel VII und die HRL des NYS machen für solche Situationen eine Ausnahme. Ein Regisseur kann jedoch einen Schauspieler basierend auf den körperlichen Eigenschaften des Schauspielers auswählen.,
DEFINITION EINER BEHINDERUNG UNTER DER ADA: Die ADA: Fragen und Antworten-Seite des EEOC auf seiner Website gibt Folgendes bezüglich seiner Interpretation der ADA-Definition einer Person mit einer Behinderung an.
Frage. Wer ist eine „qualifizierte Person mit einer Behinderung?“
Antwort., Eine qualifizierte Person mit einer Behinderung ist eine Person, die legitime Fähigkeiten, Erfahrungen, Bildung oder andere Anforderungen einer Beschäftigungsposition erfüllt, die sie innehat oder sucht, und die die „wesentlichen Funktionen“ der Position mit oder ohne angemessene Unterkunft erfüllen kann. Das Erfordernis der Fähigkeit, „wesentliche“ Funktionen auszuführen, stellt sicher, dass eine Person nicht einfach wegen der Unfähigkeit, marginale oder zufällige Jobfunktionen auszuführen, als unqualifiziert angesehen wird., Wenn die Person befähigt ist, wesentliche Aufgaben zu erfüllen, mit Ausnahme von Einschränkungen, die durch eine Behinderung verursacht werden, muss der Arbeitgeber prüfen, ob die Person diese Funktionen mit einer angemessenen Unterkunft erfüllen kann. Wenn eine schriftliche Stellenbeschreibung im Vorfeld der Werbung oder Befragung von Bewerbern für eine Stelle erstellt wurde, wird dies als Beweis, wenn auch nicht unbedingt als schlüssiger Beweis für die wesentlichen Funktionen der Stelle angesehen.,
ANGEMESSENE UNTERKUNFT: Das Gesetz schreibt vor, dass ein Arbeitgeber“ angemessene Unterkünfte “ für Behinderte anbieten muss. Auf der ADA: Questions and Answers-Seite des EEOC auf seiner Website wird Folgendes angegeben, was eine angemessene Unterkunft ist und welche Maßnahmen als solche gelten.
Frage. Was ist “ angemessene Unterkunft?“
Antwort., Angemessene Unterkunft ist eine Änderung oder Anpassung an einen Job oder das Arbeitsumfeld, die es einem qualifizierten Bewerber oder Mitarbeiter mit einer Behinderung ermöglicht, am Bewerbungsprozess teilzunehmen oder wesentliche Aufgaben zu erfüllen. Eine angemessene Unterkunft umfasst auch Anpassungen, um sicherzustellen, dass eine qualifizierte Person mit einer Behinderung Rechte und Privilegien in der Beschäftigung hat, die denen von nicht behinderten Arbeitnehmern entsprechen.
Frage. Welche Arten von Maßnahmen sind erforderlich, um Bewerber und Mitarbeiter angemessen unterzubringen?
Antwort., Beispiele für angemessene Unterkünfte sind die Bereitstellung bestehender Einrichtungen, die von Mitarbeitern genutzt werden, für eine Person mit einer Behinderung leicht zugänglich und nutzbar zu machen; Umstrukturierung eines Jobs; Änderung von Arbeitsplänen; Erwerb oder Änderung von Ausrüstung; Bereitstellung qualifizierter Leser oder Dolmetscher; oder angemessen Modifizieren von Prüfungen, Schulungen oder anderen Programmen. Eine angemessene Unterbringung kann auch die Neuzuweisung eines aktuellen Mitarbeiters an eine freie Stelle umfassen, für die die Person qualifiziert ist, wenn die Person behindert wird und die ursprüngliche Arbeit nicht ausführen kann., Es besteht jedoch keine Verpflichtung, eine Stelle für einen Bewerber zu finden, der nicht für die gesuchte Stelle qualifiziert ist. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Qualitäts-oder Mengenstandards zu senken, um eine Unterkunft zu machen, noch sind sie verpflichtet, persönliche Gebrauchsgegenstände wie Brillen oder Hörgeräte zur Verfügung zu stellen.
Die Entscheidung über die geeignete Unterkunft muss auf den jeweiligen Tatsachen beruhen. Bei der Auswahl der jeweiligen Art der angemessenen Unterkunft ist die Hauptprüfung die der Wirksamkeit, d. H.,, ob die Unterkunft es der Person mit einer Behinderung ermöglicht, die betreffende Arbeit zu erledigen.
Was vernünftig ist, ist natürlich eine subjektive Frage. Die Technologie verändert schnell, was möglich und in gewissem Maße vernünftig ist. Was vor 20 Jahren vielleicht außergewöhnlich schien, ist jetzt sehr viel die Norm und erwartet. Es ist selten, ein öffentliches Badezimmer zu finden, das keine rollstuhlgerechten Stände hat. Bauliche Einstiegsrampen und engere Parkplätze sind nur ein Teil unserer Kultur. Das Gesetz hat viel davon zu einer Anforderung gemacht., Mit Computern, die überall an Sprachbefehlen und Robotik arbeiten, wird das, was einst unmöglich war, jetzt schnell vernünftig.
Die Bedeutung von“ angemessenen Unterkünften “ hängt vom tatsächlichen Kontext ab. Nehmen wir zum Beispiel die Situation des ehemaligen Profigolfers Casey Martin. Aufgrund des degenerativen Beinzustands von Casey Martin konnte er während der Teilnahme an PGA-Turnieren nicht auf dem Platz laufen und bat um die Verwendung eines Golfwagens., Die PGA bestritt seine Anfrage und behauptete, das Gehen sei Teil des Spiels und die Verwendung eines Golfwagens würde ihm einen Vorteil gegenüber den anderen Golfern verschaffen. Der Fall machte seinen Weg zum Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten, der die ADA zum ersten Mal auf den Profisport anwandte. (Siehe Martin v PGA, 532 US 661 (2001) Das Gericht befand in einer 7-2-Entscheidung zugunsten von Casey Martin, dass die Verwendung eines Golfwagens „eine vernünftige Änderung“ ist, die ihm den Zugang zu Turnieren ermöglicht, die das ADA-Gesetz erfordert., Das Gericht wies das Argument der PGA zurück, dass der Verzicht auf die übliche „Walk-the-Course“ – Regel für Martin eine „grundlegende Änderung im Spiel“ darstellen würde.“
GESUNDHEITS-UND INVALIDITÄTSDISKRIMINIERUNG UND BFOQ: Ein Arbeitgeber darf jemanden mit einem Gesundheitsproblem oder einer Behinderung nicht diskriminieren, die die Fähigkeit einer Person, einen Job in angemessener Weise zu erledigen, nicht beeinträchtigt. Wenn ein Arbeitgeber jedoch nachweisen kann, dass eine körperliche oder geistige Voraussetzung für eine Arbeit besteht, die eine echte Berufsqualifikation (BFOQ) ist, kann er diskriminieren. Betrachten Sie die folgenden zwei Fälle.,
In Schor v St. Francis Hospital, 111 AD2d 852 (2d Dept. 1985) ein Poughkeepsie NY Hospital lehnte einen Arbeitsantrag für die Position einer Krankenschwester ab, bei der die Aufgaben schweres Heben erforderten. Die Bewerberin gab zu, dass sie aufgrund einer Behinderung nicht mehr als 15 Pfund heben konnte. Das Gericht entschied zugunsten des Krankenhauses und befand, dass es erhebliche Beweise dafür gebe, dass ein DHR-Urteil keinen „wahrscheinlichen Grund“ zu der Annahme habe, dass das Krankenhaus rechtlich unzulässig gehandelt habe.
In Div. der Menschenrechte v. Xerox, 65 N. Y.,2d 213 (1985), der Xerox Corporation in Rochester, New York weigerte sich, zu mieten ist eine person, deren Behinderung wurde beschrieben als „aktive grobe Fettleibigkeit.“Das Gericht entschied, dass Xerox rechtswidrig gehandelt hat und gegen den HRL-Abschnitt 296(1) verstoßen hat, in dem übermäßiges Gewicht als Behinderung eingestuft wurde, die nach dem HRL geschützt ist. Das Gericht erklärte: „…das Gesetz schützt alle Menschen mit Behinderungen und nicht nur diejenigen mit hoffnungslosen Bedingungen.,“Das Gericht fuhr fort zu sagen, dass“ wir nichts in der Satzung oder ihrer Gesetzgebungsgeschichte gefunden haben, was auf eine gesetzgeberische Absicht hinweist, Arbeitgebern zu erlauben, die Einstellung von Personen zu verweigern, die in der Lage sind, die Arbeit zu erledigen, nur weil sie möglicherweise einen behandelbaren Zustand von Übergewicht haben.“
MEDIZINISCHE UND PSYCHISCHE UNTERSUCHUNGEN: Eine ärztliche Untersuchung eines Mitarbeiters oder potenziellen Mitarbeiters kann erforderlich sein, solange die ärztliche Untersuchung arbeitsbezogen ist., Arbeitgeber können verlangen, dass alle Mitarbeiter jährliche arbeitsbezogene ärztliche Untersuchungen haben, und/oder können ärztliche Untersuchungen verlangen, wenn ein arbeitsbedingter Unfall passiert.
Die Kündigung eines Mitarbeiters ist zulässig, wenn aus einem medizinischen Bericht hervorgeht, dass der Mitarbeiter seine zugewiesenen Aufgaben nicht auf“ wesentliche und angemessene Weise „ausführen kann und dass der Zustand des Mitarbeiters“ nicht vorübergehend und erheblich “ ist.,“Die Beweislast liegt bei einem Mitarbeiter, um nachzuweisen, dass der Mitarbeiter, obwohl er behindert ist, die für den Job erforderlichen Aufgaben in angemessener Weise erfüllen kann.
Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter auch nach dem Zufallsprinzip auf Drogenkonsum testen, solange die Richtlinie schriftlich vorliegt. Wenn ein Arbeitnehmer positiv auf eine illegale Substanz getestet wird, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer zu kündigen. Mitarbeiter, die sich weigern, einen Drogentest zu machen, können ebenfalls entlassen werden.,
KÜNDIGUNG AUFGRUND EINER BEHINDERUNG: Das American with Disabilities Act (ADA) schützt Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Behinderung die Arbeit verpassen, auch dann nicht, wenn die Behinderung während der Arbeit auftritt. Die Quintessenz ist, dass, wenn ein Mitarbeiter seine Arbeit nicht in angemessener Weise erledigen kann, er gekündigt werden kann.
DROGENMISSBRAUCH ALS BEHINDERUNG: Der HRL-Abschnitt 296 von NYS schützt die Rehabilitation und/oder Wiederherstellung von Alkoholikern und Drogenabhängigen. Es schützt jedoch nicht Drogenabhängige,die keine Behandlung für ihren Drogenmissbrauch suchen., Wie ist die situation in Burka v NYC Transit Authority, 680 F Supp 590 (1988, SD NY). Ein Bundesgericht entschied, dass ein NYC Transit Police Officer ordnungsgemäß aus der Truppe entlassen wurde, als er sich weigerte, die Behandlung von Alkoholismus anzuerkennen und anzunehmen. Das Gericht befand ,es sei “ vernünftig zu dem Schluss zu kommen, dass die langfristigen Auswirkungen des Alkoholismus des Polizeibeamten zu einer verminderten Fähigkeit führen würden, Polizeifunktionen auszuüben und das von Polizeibeamten geforderte Urteilsvermögen auszuüben.,“
SCHWANGERSCHAFTSDISKRIMINIERUNG: Auf der Schwangerschaftsdiskriminierungsseite des EEOC auf seiner Website wird Folgendes in Bezug auf Schwangerschaftsdiskriminierung angegeben.
Schwangerschaftsdiskriminierung
Schwangerschaftsdiskriminierung beinhaltet die Behandlung einer Frau (eines Antragstellers oder Mitarbeiters) ungünstig wegen Schwangerschaft, Geburt oder einer Erkrankung im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Geburt.,
Schwangerschaftsdiskriminierung & Arbeitssituationen
Das Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetz (PDA) verbietet Diskriminierung aufgrund der Schwangerschaft, wenn es um jeden Aspekt der Beschäftigung geht, einschließlich Einstellung, Entlassung, Bezahlung, Arbeitsaufträgen, Beförderungen, Entlassung, Ausbildung, Nebenleistungen wie Urlaub und Krankenversicherung sowie um jede andere Dauer oder Bedingung der Beschäftigung.,
Schwangerschaft, Mutterschaft & Elternurlaub
Unter dem PDA muss ein Arbeitgeber, der vorübergehend behinderten Arbeitnehmern erlaubt, Invalidenurlaub zu nehmen oder ohne Bezahlung zu gehen, einem Arbeitnehmer, der aufgrund einer Schwangerschaft vorübergehend behindert ist, erlauben, dasselbe zu tun.
Ein Arbeitgeber darf schwangerschaftsbedingte Bedingungen für spezielle Verfahren zur Bestimmung der Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers nicht herausgreifen., Wenn ein Arbeitgeber jedoch von seinen Mitarbeitern verlangt, dass sie vor der Gewährung von Urlaub oder der Zahlung von Krankengeld eine ärztliche Erklärung über ihre Arbeitsfähigkeit einreichen, kann der Arbeitgeber von Mitarbeitern verlangen, die von schwangerschaftsbedingten Erkrankungen betroffen sind, solche Erklärungen einzureichen.
Ferner kann nach dem Family and Medical Leave Act (FMLA) von 1993 ein neuer Elternteil (einschließlich Pflege-und Adoptiveltern) Anspruch auf 12 Wochen Urlaub haben (unbezahlt oder bezahlt, wenn der Arbeitnehmer es verdient oder angesammelt hat), der für die Betreuung des neuen Kindes verwendet werden kann., Um berechtigt zu sein, muss der Arbeitnehmer vor dem Urlaub 12 Monate für den Arbeitgeber gearbeitet haben und der Arbeitgeber muss über eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern verfügen.
(Während die oben erwähnte EEOC-Seite in Bezug auf Schwangerschaft dies nicht angibt, gilt FMLA auch für die Vermittlung eines Kindes zur Adoption oder Pflege, die Betreuung eines unmittelbaren Familienmitglieds (Ehepartner, Kind oder Elternteil) mit einem schweren Gesundheitszustand oder medizinischen Urlaub, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines schweren Gesundheitszustands nicht arbeiten kann.,)
2006 wurde eine USV-Fahrerin Peggy Young mit ihrem dritten Kind schwanger. Aufgrund der Empfehlung ihres Arztes bat sie um leichtere Arbeit. UPS lehnte den Antrag ab und setzte sie stattdessen in unbezahlten Urlaub. Young verklagte das Unternehmen und behauptete, dass das Unternehmen sie diskriminierte, weil sie schwanger war. Sie stützte ihre Behauptung auf die Tatsache, dass UPS nicht schwangeren Mitarbeitern mit ähnlichen ärztlichen Empfehlungen Unterkünfte anbot, z. B. Arbeitnehmern, die bei der Arbeit verletzt wurden.
Zwei Vorinstanzen waren anderer Meinung., Beide Gerichte stellten fest, dass UPS aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht verpflichtet war, die Unterkunft jemandem anzubieten, und wiesen den Fall zurück. Der Oberste Gerichtshof stellte anders fest, und in einer 6-3-Entscheidung hob das Gericht das Urteil des vorinstanzlichen Gerichts auf und verwies den Fall an das vorinstanzliche Gericht zurück. Es entschied zwar nicht, ob Young diskriminiert wurde oder nicht, legte jedoch den Standard fest, den Gerichte bei der Bestimmung dieser Art von Fällen anwenden sollten.,
Der Standard ist, dass eine Klägerin, die behauptet, wegen ihrer Schwangerschaft diskriminiert zu werden, die anfängliche Last hat, einen Fall von Diskriminierung prima facie zu etablieren. Wenn der Kläger diese Last trägt, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, einen legitimen, nicht diskriminierenden Grund für die unterschiedliche Behandlung eines schwangeren Arbeitnehmers gegenüber einem nicht schwangeren Arbeitnehmer zu artikulieren., Wenn der Arbeitgeber einen solchen Grund artikuliert, hat der Kläger dann die Möglichkeit, durch ein Übergewicht der Beweise zu beweisen, dass der Grund nicht wahr ist und ein Vorwand für Diskriminierung.
Es ist anzumerken, dass UPS bereits vor dem Obersten Gerichtshof der USA seine Richtlinie für Schwangerschaftsunterkünfte geändert und damit begonnen hatte, Schwangerschaftsunterkünfte wie andere Behindertenunterkünfte zu behandeln. Es sollte auch beachtet werden, dass Peggy Young und United Parcel Service nach der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der USA diesen Fall beigelegt haben.