Biografi
Liv og karriere
Selv om Taylor gikk opptaksprøver for Harvard College, sviktende syn mente at han ikke kunne ta opp sin plass. I stedet, i 1874, tok han det uvanlige skritt for noen av hans upper-class, nesten aristokratiske bakgrunn for å bli lærling patternmaker og maskinist på Enterprise Hydraulisk Fungerer.,
Følgende læretiden, Taylor tok opp en ufaglært jobb i Midvale, Stål Arbeider i 1878, og etter flere ulike jobber, og en mastergrad i mechanical engineering ble han utnevnt til chief engineer det. I 1890 ble han daglig leder av Produksjon Investment Company (MIC), og til slutt blir en uavhengig konsulent ingeniør til ledelsen. I 1910, Taylor og hans ledelse metoder hadde blitt godt kjent.
Scientific management
Taylor ‘ s arbeid principles of scientific management (kilde av alle de følgende sitater) ble utgitt i 1911., Hans ideer var en opphopning av hans livsverk, og inkluderte flere eksempler fra sin steder av sysselsetting.
Det overordnede prinsipper for vitenskapelig ansatte er at:
- Hver del av et individuelt arbeid er analysert ‘vitenskapelig’, og den mest effektive metoden for å gjennomføre jobben er utviklet; den ‘en beste måte å arbeide på. Dette består av å undersøke de redskaper som trengs for å utføre arbeidet, og måling av maksimalt beløp en «first-class’ arbeidstaker kan gjøre på en dag; arbeidere er så forventet å gjøre dette mye arbeid hver dag.,
- Den mest egnet person til å påta seg jobben er valgt, igjen ‘vitenskapelig’. Den enkelte er lært opp til å gjøre jobben på akkurat samme måte tenkt. Alle, ifølge Taylor, som hadde evnen til å være «first-class’ på noen jobb. Det var ledelsens rolle for å finne ut hvilken jobb passer hver enkelt ansatt og trene dem til de var førsteklasses.
- Ledere må samarbeide med arbeidere for å sikre at jobben blir gjort på en vitenskapelig måte.
- Det er en klar «oppdeling» av arbeid og ansvar mellom ledelse og arbeidere., Ledere bekymring selv med planlegging og ledelse av arbeidet, og arbeidere bære det ut.
Taylor oppsummerte forskjeller mellom hans prinsipper for ledelse og den tradisjonelle metoden slik:
Under ledelse av ‘initiativ og motivasjon’ praktisk talt hele problemet er ‘opp til arbeider’ under den vitenskapelige ledelse fullt halvparten av problemet er ‘opp til management»., Prinsippet gjenstand for forvaltningen bør være å sikre maksimal velstand for arbeidsgiver, kombinert med maksimal fremgang for hver ansatt.
Han kunne rettferdiggjøre sine handlinger og metoder fordi hans langsiktige mål han følte ville føre til»…reduksjon av fattigdom, og å lindre lidelse.’
Hans viktigste grunnen for å utvikle vitenskapelige ledelse var at han ønsket å gjøre unna med ‘soldiering’ eller ‘naturlig latskap», som han mente at alle arbeidstakere brukte lite av sin tid på å sette i full innsats., For å gjøre dette han siktet til å analysere hver jobb på en vitenskapelig måte, slik at ingen kunne være i tvil om hvor mye arbeid som kan og bør gjøres på en dag. Taylor mente at ‘…hver eneste handling av hver håndverker kan bli redusert til en vitenskap.’
ligger i Taylors stil ledelse var opprettelsen av planlegging avdelinger av funksjonærer som sørget for at:
…,hver arbeideren arbeid var det planlagt godt på forhånd, og arbeidet ble flyttet fra sted til sted av funksjonærer med omfattende diagrammer eller kart over tunet før dem, veldig mye som chessmen er flyttet på et sjakk-board, en telefon og messenger-system har blitt installert for dette formålet. På denne måten vil en stor del av den tid som går tapt gjennom å ha for mange mennesker på ett sted, og for noen i en annen, og gjennom venter jobs (mellom jobber), var helt eliminert.,
Dette, som Taylor anerkjent, nødvendig å sette opp en mer «forseggjorte organisasjon og system», som sådde frø for Max Weber ‘ s byråkratisk organisasjon struktur. Taylors tilnærming utgjorde en av de første formelle splittelsen mellom de som gjør arbeidet (arbeidere) og de som har tilsyn med og planlegge det (ledere).
Ledelse og arbeidere
For arbeidstakere på verksted, vitenskapelig ledelse tok en dramatisk tap i kompetanse og autonomi., I tillegg til å være gjenstand for økt tilsyn, arbeidstakere som ikke lenger var i stand til å bruke egne verktøy som de har brukt mange år på å endre passer deres egen personlige stil. I mange tilfeller er, imidlertid, Taylors ideer var svært effektive. I tilfelle av shovelers i Bethlehem Steel Works, arbeidstakere som har opptjent høyere lønn og selskapet lagret mellom $75 000 og $80,000 per år gjennom større effektivitet.,
Selv om Taylor mente at tvister mellom ledere og arbeidere ville bli eliminert, fordi «Hva som utgjør en virkelig dags arbeid vil være et spørsmål for vitenskapelige undersøkelser, i stedet for et motiv for å bli regnet og haggled over», var det en rekke anledninger når hans ideer kom i konflikt med arbeidstakerorganisasjoner. Hans oppfatning av slike fagforeninger var alltid nedsettende – å tro at deres mål var å begrense produksjonen av sine medlemmer., På grunn av dette Taylor fokusert på den enkelte, i den tro at der hvor en gruppe arbeidere som ble dannet, gruppepress ville bli brukt til å sikre at hver mann gjorde ikke jobben sin fulle kapasitet. I Bethlehem Steel Works han fastholdt at ikke mer enn fire menn kunne jobbe sammen i en gjeng uten særskilt tillatelse.
Det tok Taylor tre år på å gjennomføre noen av hans metoder i Midvale, Stål Fungerer. Menn har tydd til å bryte sine maskiner i et forsøk på å bevise til ledelsen at Taylor var overarbeide dem., I respons, Taylor bøtelagt alle mann hvis maskinen brøt, helt til slutt » de ble syke av å bli bøtelagt, deres motstand brøt sammen, og de lovet å gjøre et virkelig dags arbeid.’
Det er lett å se hvorfor Taylor ‘ s arbeid ble ansett som umenneskelig. For, uansett hva hans motiver for å bringe om større gode for arbeidstakere på butikken, lindre fattigdom, og eliminering av avfall, hans metoder var svært vanskelig, og noen ganger hadde den motsatte effekten. Den måten som Taylor skrev om ufaglærte arbeidere var ofte nedlatende og usympatisk.,
Men, han også anerkjent at straff bør ikke være den første resort, og skrev:
Hvis arbeider ikke klarer å gjøre sin oppgave, noen kompetente læreren skal sendes å vise ham akkurat hvordan hans arbeid best kan gjøres, for å veilede, hjelpe og oppmuntre ham, og på samme tid til å studere hans muligheter som en arbeider., Slik at planen som individualizes hver håndverker, i stedet for brutalt utlading mann eller senke sin lønn til å gjøre godt på en gang, han er gitt tid og hjelp som kreves for å gjøre ham flinkere i sin nåværende jobb, eller han er flyttet til en annen klasse av arbeid som han er enten psykisk eller fysisk bedre egnet.,
Moderne reaksjon til scientific management
Taylor ‘ s arbeid ble popularisert i OSS av American Society of Mechanical Engineers (ASME), og av en spin-off forening, foreningen til Fremme av forskning på Ledelse, som senere ble omdøpt Taylor Samfunnet, til å anerkjenne hans bidrag., Utviklingen av universitets-basert business skoler som underviste ambisiøse ledere var også avgjørende for å gjøre koblingen mellom principles of scientific management og deres anvendelse i det virkelige arbeidet scenarier, og betydningen av disse skolene økte raskt etter 1920. Som offentlig interesse i Taylors metoder ble forsterket, og det kom rådgivningsselskaper å fremme Taylorite metoder.
Taylor ‘ s skrifter ble snart publisert over hele verden. I STORBRITANNIA, Taylors metodene var treg til å bli implementert av ledende industriledere som fulgte en mer paternalistic tradisjon., Vitenskapelig ledelse tiltrukket kritikk fra slike Edward Cadbury, som hevdet i en 1914 artikkelen for Sosiologisk Gjennomgang som siden ufaglært arbeidskraft som allerede var ensformig, ‘noen ytterligere sub-arbeidsdeling i retning av å eliminere enhver liten dom initiativ til metoder for å arbeide, verdifullt som det kan være i sine umiddelbare innvirkning på produksjon, ville nesten helt sikkert i det lange løp produserer effekter som ville senke hele kapasiteten på arbeideren.’
På tidspunktet for hans død i 1915 Taylor ‘ s arbeid var gjenstand for mye debatt, både for og i mot det., I 1930, en ny generasjon av samfunnsvitere var å produsere sterk kritikk av hans ideer.
I perspektiv
Taylor var en mann av sin tid, og søkte løsninger til problemer i sin tid. Imidlertid, mange av hans ideer fortsatt være relevant for den moderne og har inspirert til nye innovasjoner. Tre i særdeleshet, som er hentet fra The principles of scientific management, skiller seg ut:
Belønninger: ‘En belønning, hvis det er å være mest effektive i å stimulere menneskene til å gjøre sitt beste arbeid, må komme snart etter at arbeidet er gjort…,Gjennomsnittlig arbeider må være i stand til å måle hva han har oppnådd og klart se, hans lønn på slutten av hver dag hvis han er å gjøre sitt beste.»I Taylors syn at det var meningsløst å involvere verksted arbeidere i slutten av året overskuddsdeling ordninger.,
kvalitetskrav: bruk av skriftlig dokumentasjon for hver del av en medarbeider jobb, som ligger i vitenskapelig ledelse, er påfallende forutseende av den prosessuelle dokumentasjon i bruk i ISO 9000-serien av kvalitet:
I tilfelle av en maskin-butikk som ligger klart under det moderne systemet, detaljerte skriftlige instruksjoner til den beste måten å gjøre hvert stykke arbeid er forberedt på forhånd, av menn i planlegging avdeling., Disse instruksjonene representerer den kombinerte arbeid av flere menn i planlegging rom, hvert av som har sin egen spesialitet, eller funksjon. Retning av alt av disse menn, men er skrevet på en enkel instruksjon kort eller ark.
Den viktigste forskjellen er at i dag er beste praksis betyr involverer ansatte i å utarbeide sine egne rutiner.
Forslag ordninger: Taylor foreslått en form for insentiv for ansatte til å komme med innspill hvis de følte en forbedring kan gjøres enten metoden eller redskap som brukes til å gjennomføre en oppgave., Etter analyse av forslag, og hvis det ble innført i arbeidslivet, ‘De arbeider bør gis full kreditt for forbedring, og bør være en utbetalt premie som en belønning for sin oppfinnsomhet. På denne måten den sanne initiativ av arbeidere er bedre oppnådd under vitenskapelig ledelse enn under den gamle individuell plan.’
Taylor var en av de første pionerene av ledelse gjennom sin vitenskapelige undersøkelse av måten arbeidet ble gjort. Hans førte direkte til prestasjoner av andre management guruer som Max Weber og Henry Ford., Sammen med Lillian og Frank Gilbreth (se Relatert Tenkere), Taylor er også anerkjent som en stor bidragsyter til tid og bevegelse studie. Dette omfattet å undersøke ansattes bevegelser i detalj og bruke resultatene til å effektivisere arbeidet og spare krefter, men den tilnærmingen har nå falt ut av mote.
På mange måter Taylors filosofi ligger i direkte opposisjon til dagens beste praksis., Den vanligste kritikken av Taylor er at hans tilnærming er for mekanistiske – behandling av mennesker som maskiner heller enn mennesker , og resultatet blir en one-size-fits-all tilnærming til mennesker ledelse og opplæring som ikke klarer å anerkjenne kompleksiteten av menneskelig motivasjon.
å Skrive i 2013, Hales hevdet at Taylors ideer kan bli sett både som den originale «stilk cellen’ for management teori, og som en «patogen’ afflicting ledelse som de fleste senere teorier har forsøkt å bøte på.