For ofte, ledere viker unna fra one-on-one møter fordi de ikke vet hvordan de skal strukturere dem, eller hvordan du har vanskelige samtalene. Plus, det er lett å kutte ut møter som du føler ikke er å bringe verdi. Men når den utføres godt, en-mot-de har makt til en signifikant økning av teamet produktivitet, moral og engasjement.
Nedenfor vil jeg dele hvordan du kan forberede, struktur, og få mest mulig ut av hver en-mot-en du har.,
Ta tid å få tid
Det virker counterintuitive som å tilbringe tid vil frigjøre tid, men det er akkurat det en-mot-de kan gjøre. Disse møtene hjelpe ledere å unngå overvelde ved å sørge for at teamet er fokusert på rett oppgave. Tar noen få minutter å lære de ansatte frigjør tid til å fokusere på ditt eget arbeid med tillit til at du ikke vil være med på å sette ut brann senere.
Utover det, en-mot-de tilbyr dedikert tid for veiledning og coaching., Å ta denne muligheten til å hjelpe og veilede dine medarbeidere på deres personlige vei til suksess lar dem vite at de er fullt ut støttet, noe som kan bidra til en sterk følelse av tilhørighet.
Mens det er ingen enkelt svar for hvor ofte du bør ha en-mot-dem; det som betyr mest er å skape tråkkfrekvens og hedre den konsekvent.
Før møtet
Du trenger å gjøre litt lekser før hver en-mot-en, spesielt hvis du starter fra scratch.
1) Sett i sammenheng med menneskelig omsorg., En-mot-de er en plass for vekst av alle ansatte med en leder som er personlig investert i dem. Det betyr at du må møte om ting er bra eller dårlig. Når ting går dårlig, er det tid for en vanskelig samtale. Når ting går bra, kan du bruke tid på å sette pris på person prestasjoner og hjelpe dem i deres karriere banen.
2) Male et bilde av hva excellence ser ut som. Før du kan få spesifikk informasjon om individuelle prestasjoner, depersonalize ting. Hva ville excellence ser ut for personen i denne rollen?, Kva ville likestille til suksess?
3) Sette en dagsorden. Du må forstå hva som skjer i teamet, slik at du kan bruke en-mot-dem effektivt. Disse møtene er et samarbeidsprosjekt og saker vil være basert på bekymringer fra deg og fra ansatte. Spør en av disse spørsmålene minst en dag før møtet:
• «Hva har du lyst til å diskutere i vår neste-i-ett møte?»
• «Hvilke utfordringer står du overfor?»
4) Lage en plan. Ledere, det er opp til deg å hjelpe ansatte til å bygge bro mellom der de er og hvor de kunne være., Tenk om atferd av dine ansatte, og hva som kan stå i veien for suksess.
hjertet av møtet
5), Begynner med en sjekk-inn. Hvordan er både for deg følelsen? Dette kan være et ord eller en frase eller en samtale. Hvis arbeidstaker ikke føler seg trygge, vil de si hva de tror du vil høre. Bygge tillit ved å fortelle hvordan du føler deg først. De mer autentisk og sårbare, jo bedre.
6) Få oppdateringer på de ansattes mål. Dette er action elementene som ble stilt i forrige one-on-one. De bør inkludere oppgaver som støtter de ansattes mål.,
7) Få personlig (slags). Ditt folk er så mye mer verdifullt enn det arbeidet de produserer. Spør dem hvordan de gjør utenfor arbeid og ta kontakt med dem på et personlig nivå. Det er nyttig å ta arbeid ut av ligningen noen ganger.
8) Drøfte utfordringer. Adresse ansattes bekymringer ved å spørre dem der de føler seg fast. Lytt til svarene, og hjelpe dem med å slå den inn i en lærende mulighet. Fortelle dem hva de skal gjøre vil ikke hjelpe dem å vokse eller utvikle seg, slik at i stedet, forplikte seg til å løse problemet sammen.
9) Hold dine ansatte for ansvar., Sette klare forventninger til hva excellence ser ut som, og kontinuerlig oppfølging. Når det er på tide å tilby konstruktive tilbakemeldinger, ikke vent til neste ytelse vurdering. Gi tilbakemelding umiddelbart etter en hendelse som har størst innvirkning på resultatene.
10) Spør om moral. En «ytelse over alt» – mentalitet er katastrofalt for team kameratskap og vil ikke fremme sunn samarbeid. Still spørsmål for å lære hvordan de ansatte skal hedre kjernen i selskapets verdier.
11) Gjenkjenne vinner., Høy utfører organisasjoner er langt mer støttende og utfyllende enn lav organisasjoner. Før du går inn i din one-on-one, har flere eksempler på tingene dine ansatte gjorde det bra, tider når de viste vekst, og/eller virkelig utnyttet sine sterke sider.
12) Opprett handling elementer. Sette klare forventninger og tidslinjer vil hjelpe de ansatte med å holde fokus på prioriteringer og øke hastigheten som de utvikler.
13) Ta coaching notater., Gir coaching notater for ansatte å se tilbake på, vil komme godt med når en ansatt står overfor en kjent utfordring som du har hjulpet dem gjennom før, og når det er tid for å reflektere over tidligere samtaler for ytelse anmeldelser.
14) Ta personlige notater. En del av de ansattes utvikling er å la dem tenke et problem på sine egne. Ta opp din egen private tanker å se tilbake på når du ser på arc av ansattes ytelse og utvikling over tid.
15) Følge opp. En-mot-de virker bare når de er pågående og konsistent., Holde dette engasjementet, og du vil lage effektiv feedback-looper og bidra til å bygge sterkere forbindelser med ditt team.
En-mot-de er mer enn bare møter, de er en av de viktigste produktivitet verktøy. Bruker disse møtene til å hjelpe dine ansatte vokse, lære hvordan de skal bruke sine sterke sider, og leve mer tilfreds liv på arbeidsplassen og utover.,
David Hassell, er forretningsvennlig og spaltist, høyttaler, og seriell entreprenør som mener at når ledere institutt kulturell praksis som støtter hver person i å være og å bli deres beste selv, høy ytelse og uvanlig lojalitet naturlig resultat., Som co-grunnlegger og CEO av 15Five, David opprettet science-inspirert Beste-Self Management metodikk som hjelper ledere og ledere adresse skjulte faktorer som stimulerer til bærekraftig vekst og utvikling – ting som indre motivasjon, vekst tenkemåte, styrker, psykiske og sikkerhet på arbeidsplassen. David har blitt omtalt i The Wall Street Journal, Inc., Entreprenør, Rask Selskapet, og Kabelbasert. Følg ham på Twitter @dhassell.
Bilde Credit: