Det er situasjoner der diskriminering er tillatt under både føderale og NYS loven. En arbeidsgiver kan diskriminere dersom arbeidsgiver etablerer en lovlig jobb-relaterte grunn for diskriminering. Dette kalles en bona fide yrkesmessig kvalifisering eller BFOQ.
Så hvordan gjør BFOQ arbeid?, Her er noen eksempler funnet av domstolene som akseptable grunner til å diskriminerer ved ansettelse:
- Obligatorisk pensjonsalder kravene ble tillatt for piloter fordi sikkerhet var den primære bekymring og flyselskapene kunne vise at eldre piloter var betydelig mindre trygge når de har nådd en viss alder.
- Mannlige klær designere var lovlig annonsere for mannlige modeller, ettersom kvinnelige modeller ikke ville være i stand til å modellere menn er klær som er ment.,
- Kirker var lovlig leie bare medlemmer av sin egen kirke og tro på og avvise prester fra andre religioner.
- Et flyselskap fikk lov til å leie bare piloter av en bestemt religiøs bakgrunn. Hvorfor? Fordi et av de landene som flyselskapet fløy over forbudt, under straff av død, tilstedeværelse av folk utenfor en bestemt religion.,
Tittel VII tillater diskriminering på grunnlag av religion, kjønn eller nasjonale opprinnelse i de tilfeller der religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse er en bona fide yrkesmessig kvalifisering med rimelighet er nødvendig for normal drift av bestemt virksomhet eller virksomhet.»Dette unntaket har også blitt utvidet til å gjelde diskriminering på grunnlag av alder gjennom Alder Diskriminering i Sysselsetting Act (ADEA). Dette unntaket gjelder ikke for diskriminering basert på rase. NYS har også vedtatt den føderale regel som rase ikke kan være en begrunnelse for BFOQ diskriminering.,
Så, hva hvis en rolle i en film eller et spill samtaler for en svart mann eller kvinne skuespiller? Kan en direktør diskriminerer ved ansettelse en skuespiller til å spille den rolle ved å ekskludere hvit aktører? Svaret er nei. Tittel VII og NYS er HRL gjøre så unntak for slike situasjoner. Imidlertid, en leder kan velge en skuespiller basert på skuespillerens fysiske egenskaper.,
DEFINISJON AV FUNKSJONSHEMMING UNDER ADA: Den EEOC er ADA: Spørsmål og Svar side på sin hjemmeside står det følgende om sin tolkning av ADA ‘ s definisjon av en person med en funksjonshemming.
Spørsmål. Som er en «kvalifisert person med en funksjonshemming?»
Svar., En kvalifisert person med en funksjonshemming er en person som oppfyller legitime dyktighet, erfaring, utdanning eller andre krav til et arbeidsforhold posisjon som han eller hun har eller ønsker, og som kan utføre «grunnleggende funksjoner» i posisjon med eller uten rimelig overnatting. Krever evnen til å utføre «vesentlig» funksjoner sikrer at et individ vil ikke bli vurdert som uskikket rett og slett på grunn av manglende evne til å utføre marginale eller tilfeldige i jobben., Hvis den enkelte er kvalifisert til å utføre viktige jobben med unntak for begrensninger forårsaket av en funksjonshemming, må arbeidsgiver vurdere om den enkelte kan utføre disse funksjonene med en rimelig overnatting. Hvis en skriftlig stillingsbeskrivelse har vært forberedt i forkant av reklame eller intervjue søkere til en jobb, vil dette bli regnet som bevis, selv om det ikke nødvendigvis avgjørende bevis, om de grunnleggende funksjonene på jobb.,
RIMELIG INNKVARTERING: loven krever at arbeidsgiver må gjøre «reasonable accommodations» for de som er funksjonshemmede. Den EEOC er ADA: Spørsmål og Svar side på sin hjemmeside står det følgende om hva et rimelig innkvartering, og hvilke handlinger er utgjør slike.
Spørsmål. Hva som er «rimelig overnatting?»
Svar., Rimelig overnatting er en endring eller en tilpasning til en jobb eller arbeidsmiljøet som vil gjøre en kvalifisert søker eller arbeidstaker med funksjonshemming til å delta i søknadsprosessen eller til å utføre viktige jobben. Rimelig overnatting også inkluderer justeringer for å sikre at en kvalifisert person med funksjonshemming har rettigheter og privilegier i sysselsetting er lik de av nondisabled ansatte.
Spørsmål. Hva slags tiltak er nødvendige for å rimelig plass til søkere og ansatte?
Svar., Eksempler på rimelige innkvarteringen inkluderer å gjøre eksisterende anlegg som brukes av ansatte som er lett tilgjengelig for og kan brukes av en person med en funksjonshemming; restrukturering en jobb; endring av arbeidsplaner; anskaffelse eller endring av utstyr, for å gi kvalifiserte lesere eller tolker; eller hensiktsmessig å endre eksamen, opplæring, eller andre programmer. Rimelig overnatting kan også inkludere reassigning en nå ansatt til en ledig stilling som den enkelte er kvalifisert, hvis personen blir deaktivert, og er ikke i stand til å gjøre den opprinnelige jobb., Det er imidlertid ingen forpliktelse til å finne en posisjon for en søker som ikke er kvalifisert for stillingen søkes. Arbeidsgivere er ikke nødvendig å senke kvaliteten eller mengden standarder for å gjøre en overnatting, er heller ikke forpliktet til å oppgi personlige bruke elementer, for eksempel briller eller høreapparat.
avgjørelsen som til passende overnatting må være basert på bestemte fakta i hvert enkelt tilfelle. I å velge den spesielle typen rimelig overnatting til å gi, den viktigste testen er at av effektivitet, dvs., hvorvidt overnatting vil aktivere person med funksjonshemming til å gjøre jobben i spørsmålet.
selvfølgelig, hva som er rimelig er et subjektivt spørsmål. Teknologien er i rask endring, hva som er mulig og til en viss grad hva som er rimelig. Hva som kan ha virket ekstraordinære 20 år siden er nå veldig mye norm og forventet. Det er sjelden å finne en offentlig bad som ikke har rullestol assessable boder. Bygningen oppføring ramper og nærmere parkering er bare en del av vår kultur. Loven har gjort mye av dette kravet., Med datamaskiner som arbeider på talekommandoer og robotics overalt, det som en gang var umulig er nå raskt i ferd med å bli rimelig.
betydningen av «reasonable accommodations», avhenger av den faktiske sammenheng. Ta for eksempel situasjonen for tidligere profesjonell golfspiller Casey Martin. På grunn av Casey Martin degenerative etappe tilstand, han kunne ikke gå på kurs når du deltar i PGA-turneringer og krevd at bruk av en golf cart., PGA avslått hans søknad om å hevde at turgåing var en del av spillet og at bruk av en golf cart ville gi ham en fordel over andre spillere. Saken gjorde sin vei til Usa Høyesterett, som brukes ADA til profesjonell idrett for første gang. (Se Martin v PGA, 532 OSS 661 (2001) Retten i en 7-2 beslutning funnet i favør av Casey Martin holder at bruk av en golf handlevogn er «en rimelig endring» som gir ham tilgang til turneringer som ADA loven krever., Efta-Domstolen forkastet PGA argumentet om at avkall vanlige «gå-på-kurs» – regelen for Martin ville representere «en grunnleggende endring i spillet.»
HELSE OG FUNKSJONSHEMMING DISKRIMINERING OG BFOQ: En arbeidsgiver kan ikke diskriminerer mot noen med et helseproblem eller handikap som ikke forstyrrer en persons evne til å gjøre en jobb på en rimelig måte. Imidlertid, hvis en arbeidsgiver kan bevise at det er en fysisk eller mental forutsetning for en jobb som er en bona fide yrkesmessig kvalifisering (BFOQ), de kan diskriminere. Vurdere følgende to tilfeller.,
I Schor v St. Francis Hospital, 111 AD2d 852 (2d Dept. 1985) en Poughkeepsie NY sykehus avviste en sysselsetting program for en sykepleier posisjon hvor de oppgaver som kreves for tunge løft. Jobben søkeren innrømmet at, på grunn av en funksjonshemming, hun var ikke i stand til å løfte mer enn 15 pounds. Retten dømte i favør av sykehuset, og uttalte at det var betydelige bevis for å støtte en DHR dom på ingen «sannsynlige årsak» til å tro at sykehuset handlet i en juridisk utillatelig måte.
I Div. av Menneskerettigheter v. Xerox, 65 N.Y.,2d 213 (1985), Xerox Corporation i Rochester, NY, usa nektet å ansette en person med funksjonshemming ble beskrevet som «aktiv brutto fedme.»Efta-Domstolen til at Xerox handlet ulovlig, i strid med HRL § 296(1) finne overdreven vekt på å være en funksjonshemming er beskyttet i henhold til HRL. Domstolen uttalte «…loven beskytter alle personer med nedsatt funksjonsevne og ikke bare de med håpløse forhold.,»Retten gikk på å si at «Vi har funnet noe i loven eller forarbeidene indikerer en lovgivende hensikt å tillate arbeidsgivere til å nekte å ansette personer som er i stand til å gjøre jobben, rett og slett fordi de har muligens en treatable tilstand av overdreven vekt.»
MEDISINSKE OG PSYKISKE UNDERSØKELSER: EN medisinsk undersøkelse kan være nødvendig for den ansatte eller potensielle ansatte, så lenge den medisinske undersøkelsen er jobb-relatert., Arbeidsgivere kan kreve at alle ansatte har årlige jobb-relaterte medisinske undersøkelser, og/eller kan kreve at medisinske undersøkelser over forekomsten av en jobb-relaterte ulykker.
Det er lovlig for en ansatt å bli oppsagt, hvis en medisinsk rapport avslører at arbeidstaker er i stand til å utføre hans/hennes tildelt oppgaver i en «betydelig og rimelig måte», og at den ansatte er tilstanden er «ikke er forbigående, og er betydelig.,»Bevisbyrden er på en ansatt for å bevise at selv om deaktivert, kan den ansatte utføre de oppgaver som kreves av jobben på en rimelig måte.
Arbeidsgivere er også lov til å tilfeldig test ansatte for bruk av narkotika, så lenge politikken er skriftlig. Hvis en ansatt tester positivt på et ulovlig stoff, arbeidsgiver er i sin juridiske rettigheter til å si opp den ansatte. Ansatte som nekter å ta en dopingtest kan også bli sparket.,
OPPSIGELSE BASERT PÅ FUNKSJONSHEMMING: Den Amerikanske with Disabilities Act (ADA) ikke beskytte ansatte som går glipp av arbeid på grunn av sin funksjonshemming, selv om funksjonshemming oppstår når du er på jobb. Poenget er at hvis en ansatt ikke kan gjøre jobben sin på en rimelig måte, kan de bli sagt opp.
rusmisbruk SOM EN FUNKSJONSHEMMING: NYS’ HRL § 296 beskytter rehabilitering og/eller gjenoppretting av alkoholikere og rusmisbrukere. Men det betyr ikke beskytte stoff misbrukere som ikke søker behandling for sitt rusmisbruk tilstand., Slik er situasjonen i Burka v NYC Transit Authority, 680 F Supp 590 (1988, SD NY). Et føderale domstolen at et NYC Transitt politimann var riktig avvist fra kraft da han nektet å anerkjenne og akseptere behandling for alkoholisme. Domstolen kom til at det var rimelig å konkludere med at de langsiktige virkningene av politimann alkoholisme ville resultere i en redusert kapasitet til å utføre politiet funksjoner og utvise skjønn kreves av politiet.,»
PREGANCY DISKRIMINERING: EEOC er Graviditet Diskriminering side på sin hjemmeside står det følgende om graviditet diskriminering.
Graviditet Diskriminering
Graviditet diskriminering innebærer behandling av en kvinne (en søker eller ansatt) ugunstig for deg på grunn av graviditet, childbirth, eller en medisinsk tilstand som er relatert til svangerskap eller fødsel.,
Graviditet Diskriminering & arbeidssituasjoner
Graviditet diskrimineringsloven (PDA) forbyr diskriminering på grunn av graviditet når det kommer til alle aspekter av sysselsetting, inkludert ansettelse, skyte, betale, oppdrag, kampanjer, layoff, trening, frynsegoder, for eksempel permisjon og helse forsikring, og andre vilkår for ansettelse.,
Graviditet, Fødselspermisjon & foreldrepermisjon
Under PDA, en arbeidsgiver som tillater midlertidig deaktivert ansatte til å ta funksjonshemming permisjon eller permisjon uten lønn, må føre til at en arbeidstaker som er midlertidig deaktivert på grunn av graviditet å gjøre det samme.
En arbeidsgiver kan ikke enkelt ut graviditet-relaterte forhold for spesielle prosedyrer for å avgjøre om en arbeidstaker er evnen til å arbeide., Imidlertid, hvis en arbeidsgiver krever at de ansatte til å sende inn legeerklæring om deres evne til å fungere før vi gir forlate eller å betale syke fordeler, og arbeidsgiver kan kreve at ansatte som er berørt av svangerskapet-relaterte forhold til å avgi slike uttalelser.
Videre, under Familie-og Medical Leave Act (FMLA) i 1993, en ny forelder (inkludert foster-og adoptivforeldre) kan være kvalifisert for 12 uker med permisjon (gratis eller betalt hvis den ansatte har opptjent eller påløpt det) som kan brukes for seg av det nye barnet., For å være kvalifisert, må den ansatte har jobbet for arbeidsgiver i 12 måneder før du tar den igjen og arbeidsgiver må ha et bestemt antall arbeidstakere.
(Mens de ovenfor nevnte EEOC ‘ s side om graviditet ikke opplyse om dette, FMLA gjelder også for plassering med ansatt av et barn for adopsjon eller fosterhjem, omsorg for den nærmeste familie (ektefelle, barn, eller foreldre) med en alvorlig helsetilstand, eller medisinsk igjen når den ansatte er i stand til å arbeide på grunn av en alvorlig helsetilstand.,)
I 2006, en UPS-sjåfør Peggy Unge ble gravid med sitt tredje barn. Basert på hennes legens anbefaling, hun bedt om lettere arbeid. UPS avslo anmodningen og i stedet sette henne på ubetalt permisjon. Unge saksøkt selskapet fortalte at selskapet diskriminert henne fordi hun var gravid. Hun bygger sitt krav på det faktum at UPS som tilbys innkvartering til ikke-gravide ansatte med lignende legen anbefalinger, slik som arbeidere som ble skadet på jobb.
To lavere domstoler uenige., Begge domstolene funnet at UPS ikke var nødvendig å tilby overnatting til noen på grunn av deres graviditet og avviste saken. Høyesterett fant på en annen måte, og i en 6-3 beslutning, retten reversert lavere kjennelse og remanding saken tilbake til lavere domstol. Mens det gjorde ikke bestemme om Unge ble diskriminert eller ikke, er det fastsatt standard at domstolene bør bruke i bestemme disse typer saker.,
standard er at en saksøker som gjør et krav at hun blir diskriminert på grunn av hennes graviditet har den første byrden av å etablere en prima facie tilfelle av diskriminering. Hvis saksøker som bærer byrden, og arbeidsgiver har anledning til å komme med noen legitim, ikke-diskriminerende grunn for forskjellen i behandlingen av en gravid ansatt over en ikke-gravid medarbeider., Dersom arbeidsgiver uttrykk for at en slik grunn, saksøker så har en mulighet til å bevise ved en overvekt av bevis for at grunnen er ikke sant, og et påskudd for diskriminering.
Det bør bemerkes at selv før UPS dukket opp før den AMERIKANSKE Høyesterett, er det allerede hadde endret sin graviditet overnatting politikk og begynte å behandle graviditet overnattingssteder samme som andre funksjonshemninger hotellrom. Det bør også bemerkes at etter USA høyesteretts avgjørelse, Peggy Unge og United Parcel Service avgjort denne saken.