biografia
życie i kariera
chociaż Taylor zdał egzamin wstępny do Harvard College, niedowidzenie wzroku oznaczało, że nie mógł zająć jego miejsca. Zamiast tego, w 1874 roku, zrobił niezwykły krok jak na kogoś z wyższej klasy, prawie arystokratycznego, zostając praktykantem wzorzysty i mechanikiem w przedsiębiorstwie robót hydraulicznych.,
po odbyciu stażu, Taylor podjął niewykwalifikowaną pracę w Midvale Steel Works w 1878 roku, a po kilku różnych pracach i uzyskaniu tytułu magistra inżynierii mechanicznej został mianowany tam głównym inżynierem. W 1890 r. został dyrektorem generalnym Manufacturing Investment Company (MIC), ostatecznie stając się niezależnym inżynierem konsultingowym do zarządzania. W 1910 roku Taylor i jego metody zarządzania stały się dobrze znane.
Zarządzanie naukowe
praca Taylora the principles of scientific management (źródło wszystkich poniższych cytatów) została opublikowana w 1911 roku., Jego idee były zbiorem jego życiowej pracy i zawierały kilka przykładów z jego miejsc pracy.
nadrzędnymi zasadami zarządzania naukowego są:
- każda część pracy jednostki jest analizowana „naukowo” i opracowywana jest najbardziej skuteczna metoda podejmowania pracy; „jeden najlepszy sposób” pracy. Polega to na zbadaniu narzędzi potrzebnych do wykonania pracy i zmierzeniu maksymalnej kwoty, jaką pracownik pierwszej klasy może wykonać w ciągu dnia; od pracowników oczekuje się wtedy, że wykonają tyle pracy każdego dnia.,
- najbardziej odpowiednią osobę do podjęcia pracy wybiera się, ponownie „naukowo”. Jednostka uczy się wykonywać pracę dokładnie w taki sposób, w jaki została opracowana. Każdy, według Taylora, miał możliwość bycia „pierwszą klasą” w jakiejś pracy. Zadaniem kierownictwa było ustalenie, która praca jest odpowiednia dla każdego pracownika i przeszkolenie go, aż do uzyskania pierwszej klasy.
- menedżerowie muszą współpracować z pracownikami, aby zapewnić, że praca jest wykonywana w sposób naukowy.
- istnieje wyraźny „podział” pracy i odpowiedzialności między kierownictwo a pracowników., Menedżerowie zajmują się planowaniem i nadzorowaniem pracy, a pracownicy ją wykonują.
Taylor podsumował różnice między zasadami zarządzania a tradycyjną metodą w ten sposób:
pod zarządzaniem „inicjatywą i zachętą” praktycznie cały problem jest „do robotnika”, podczas gdy pod naukowym zarządzaniem w pełni połowa problemu jest „do zarządzania”., Głównym celem zarządzania powinno być zapewnienie maksymalnego dobrobytu dla pracodawcy, w połączeniu z maksymalnym dobrobytem dla każdego pracownika.
mógł uzasadnić swoje działania i metody, ponieważ jego długoterminowy cel, który uważał, doprowadziłby do '…zmniejszenie ubóstwa i złagodzenie cierpienia.”
jego głównym powodem rozwoju naukowego zarządzania było to, że chciał pozbyć się „żołnierstwa” lub „naturalnego lenistwa”, ponieważ uważał, że wszyscy pracownicy poświęcają niewiele czasu na pełne wysiłki., W tym celu starał się analizować każdą pracę w sposób naukowy, aby nikt nie miał wątpliwości, ile pracy można i powinno się wykonać w ciągu jednego dnia. Taylor to poczuła…każdy akt każdego robotnika może być sprowadzony do nauki.”
nieodłącznym elementem stylu zarządzania Taylora było tworzenie działów planistycznych urzędników, którzy zapewnili, że:
…,praca każdego robotnika była zaplanowana z dużym wyprzedzeniem, a robotnicy byli przenoszeni z miejsca na miejsce przez urzędników z rozbudowanymi schematami lub mapami podwórka przed nimi, tak jak figury szachowe są przesuwane na szachownicy, a system telefoniczny i komunikacyjny został zainstalowany w tym celu. W ten sposób duża ilość czasu straconego przez zbyt wielu ludzi w jednym miejscu, a zbyt mało w innym, i przez czekanie między miejscami pracy, została całkowicie wyeliminowana.,
to, jak zauważył Taylor, wymagało utworzenia bardziej „rozbudowanej organizacji i systemu”, który zasiał ziarno biurokratycznej struktury organizacyjnej Maxa Webera. Podejście Taylora stanowiło jeden z pierwszych formalnych podziałów między tymi, którzy wykonują pracę (pracownicy) a tymi, którzy ją nadzorują i planują (menedżerowie).
zarządzanie i pracownicy
dla pracowników na parkiecie Zarządzanie naukowe przyniosło dramatyczną utratę poziomu umiejętności i autonomii., Poza tym, że pracownicy podlegali zwiększonemu nadzorowi, nie byli już w stanie używać własnych narzędzi, które mogli przez wiele lat modyfikować, aby pasowały do ich własnego stylu. W wielu przypadkach jednak pomysły Taylora były niezwykle skuteczne. W przypadku koparek w Bethlehem Steel Works pracownicy zarabiali wyższe zarobki, a firma oszczędzała od 75 000 do 80 000 dolarów rocznie dzięki większej wydajności.,
chociaż Taylor wierzył, że spory między menedżerami i pracownikami zostaną wyeliminowane, ponieważ „to, co stanowi uczciwy dzień pracy, będzie pytaniem do badań naukowych, a nie przedmiotem do targowania się i targowania się”, było wiele okazji, gdy jego pomysły weszły w konflikt z organizacjami pracy. Jego opinia o takich związkach była niezmiennie obraźliwa-wierząc , że ich celem było ograniczenie wydajności ich członków., Z tego powodu Taylor skupił się na jednostce, wierząc, że tam, gdzie powstała grupa pracowników, nacisk rówieśników zostanie użyty, aby zapewnić, że każdy człowiek nie będzie pracował w pełni. W Betlejemskiej Hucie orzekł, że nie więcej niż czterech mężczyzn może pracować razem w gangu bez specjalnego zezwolenia.
wdrożenie niektórych swoich metod w zakładach hutniczych Midvale zajęło Taylorowi trzy lata. Mężczyźni uciekali się do łamania maszyn, próbując udowodnić kierownictwu, że Taylor przepracował je., W odpowiedzi Taylor nałożył grzywnę na każdego człowieka, którego maszyna się zepsuła, aż w końcu ” mieli dość bycia ukarani grzywną, ich opozycja załamała się i obiecali uczciwy dzień pracy.'
łatwo zrozumieć, dlaczego twórczość Taylora została uznana za nieludzką. Bez względu bowiem na motywy, jakimi kierował się przynosząc większe dobro robotnikowi na hali produkcyjnej, łagodząc ubóstwo i eliminując odpady, jego metody były niezwykle trudne i czasami przynosiły odwrotny skutek. Sposób, w jaki Taylor pisał o niewykwalifikowanych pracownikach, był często protekcjonalny i niesympatyczny.,
jednak uznał również, że kara nie powinna być pierwszą deską ratunku i napisał:
Jeśli robotnik nie wykona swojego zadania, należy wysłać jakiegoś kompetentnego nauczyciela, który pokaże mu dokładnie, w jaki sposób można najlepiej wykonać jego pracę, pokieruje, pomaga i zachęca go, a jednocześnie bada jego możliwości jako robotnika., Tak więc, zgodnie z planem, który indywidualizuje każdego robotnika, zamiast brutalnie go zwolnić lub obniżyć jego zarobki, aby od razu dobrze się spisać, otrzymuje on czas i pomoc potrzebną do uczynienia go biegłym w jego obecnej pracy, lub zostaje przeniesiony do innej klasy pracy, do której jest lepiej dopasowany umysłowo lub fizycznie.,
współczesna reakcja na naukowe zarządzanie
praca Taylora została spopularyzowana w Stanach Zjednoczonych przez American Society of Mechanical Engineers (ASME), a także przez spin-off association, Society to Promote the Science of Management, które później zostało przemianowane na Taylor Society, aby uznać jego wkład., Rozwój uniwersyteckich szkół biznesu, które uczyły aspirujących menedżerów, był również kluczowy dla połączenia zasad zarządzania naukowego i ich zastosowania w rzeczywistych scenariuszach pracy, a znaczenie tych szkół gwałtownie wzrosło po 1920 roku. Wraz ze wzrostem zainteresowania społeczeństwem metodami Taylora, przyciągnął on firmy doradcze do promowania metod Taylorytu.
pisma Taylora zostały wkrótce opublikowane na całym świecie. W Wielkiej Brytanii metody Taylora były powoli wdrażane przez czołowych przemysłowców, którzy podążali za bardziej paternalistyczną tradycją., Kierownictwo naukowe spotkało się z krytyką ze strony Edwarda Cadbury 'ego, który w artykule z 1914 r.dla The Sociological Review twierdził, że skoro praca niewykwalifikowana była już monotonna,” każdy dalszy podział pracy w kierunku wyeliminowania jakiejkolwiek małej inicjatywy oceny metod pracy, cennej w jej bezpośrednim wpływie na produkcję, prawie na pewno w dłuższej perspektywie przyniesie efekty, które zmniejszyłyby całą wydajność pracownika.”
w chwili jego śmierci w 1915 roku praca Taylora była przedmiotem wielu dyskusji, zarówno za, jak i przeciw., W 1930 roku, nowe pokolenie naukowców społecznych produkowały silną krytykę jego idei.
w perspektywie
Taylor był człowiekiem swoich czasów i szukał rozwiązań problemów swoich czasów. Jednak wiele z jego pomysłów pozostaje aktualne do współczesności i zainspirowało kolejne innowacje. Wyróżnia się w szczególności trzy, zaczerpnięte z zasad zarządzania naukowego:
Nagrody: „Nagroda, jeśli ma być najskuteczniejsza w stymulowaniu mężczyzn do wykonywania najlepszej pracy, musi nadejść wkrótce po wykonaniu pracy…,Przeciętny robotnik musi być w stanie zmierzyć to, co osiągnął i wyraźnie zobaczyć swoją nagrodę na koniec każdego dnia, jeśli ma robić, co w jego mocy.”Zdaniem Taylora nie ma sensu angażować pracowników sklepu w programy podziału zysków na koniec roku.,
normy jakościowe: stosowanie dokumentacji pisemnej dla każdej części pracy pracownika, nieodłącznie związanej z zarządzaniem naukowym, jest uderzająco uprzednie dokumentacji proceduralnej stosowanej w serii norm jakości ISO 9000:
w przypadku warsztatu maszynowego, który jest zarządzany w nowoczesnym systemie, szczegółowe pisemne instrukcje dotyczące najlepszego sposobu wykonywania każdej pracy są przygotowywane z wyprzedzeniem przez pracowników działu planowania., Instrukcje te reprezentują połączoną pracę kilku mężczyzn w pokoju planowania, z których każdy ma swoją własną specjalizację lub funkcję. Kierunek wszystkich tych ludzi jest jednak zapisany na jednej karcie instrukcji lub arkuszu.
główną różnicą jest to, że dzisiejsza najlepsza praktyka oznacza zaangażowanie pracowników w opracowywanie własnych procedur.
Schematy sugestii: Taylor zaproponował formę zachęty dla pracowników do zgłaszania sugestii, jeśli uważają, że można poprawić metodę lub wdrożenie używane do podjęcia zadania., Po analizie sugestii, a jeśli została wprowadzona do miejsca pracy, ” robotnik powinien otrzymać pełne uznanie za poprawę i powinien otrzymać premię pieniężną jako nagrodę za swoją pomysłowość. W ten sposób prawdziwa inicjatywa robotników jest lepiej osiągana w ramach zarządzania naukowego niż w ramach starego planu indywidualnego.”
Taylor był jednym z pierwszych prawdziwych pionierów zarządzania poprzez naukowe badanie sposobu pracy. Doprowadził bezpośrednio do osiągnięć innych guru zarządzania, takich jak Max Weber i Henry Ford., Wraz z Lillian i Frankiem Gilbrethem (patrz pokrewni myśliciele), Taylor jest również uznawany za głównego współpracownika w badaniu czasu i ruchu. Polegało to na szczegółowym zbadaniu ruchów pracowników i wykorzystaniu ich wyników do usprawnienia pracy i oszczędzania wysiłku, ale obecnie podejście to wypadło z mody.
pod wieloma względami filozofia Taylora stoi w bezpośredniej opozycji do dzisiejszych najlepszych praktyk., Najczęstszą krytyką Taylora jest to, że jego podejście jest zbyt mechaniczne-traktowanie ludzi jak maszyn, a nie ludzi, w wyniku czego uniwersalne podejście do zarządzania ludźmi i szkolenia, które nie rozpoznaje złożoności ludzkich motywacji.
pisząc w 2013 r., Hales argumentował, że idee Taylora można postrzegać zarówno jako oryginalną „komórkę macierzystą” dla teorii zarządzania, jak i jako „patogen” trapiący Zarządzanie, który większość późniejszych teorii próbowała zaradzić.