zbyt często menedżerowie unikają spotkań jeden na jednego, ponieważ nie wiedzą, jak je zorganizować lub jak prowadzić trudne rozmowy. Ponadto łatwo jest wyciąć spotkania, które Twoim zdaniem nie przynoszą wartości. Ale gdy są dobrze wykonane, jeden na jednego mogą znacznie zwiększyć produktywność zespołu, morale i zaangażowanie.
poniżej podzielę się, w jaki sposób możesz przygotować, ustrukturyzować i jak najlepiej wykorzystać każdy jeden na jednego.,
poświęć trochę czasu
wydaje się sprzeczne z intuicją, że spędzanie czasu uwolni czas, ale to jest dokładnie to, co może zrobić jeden na jednego. Spotkania te pomagają menedżerom uniknąć przytłoczenia, zapewniając, że zespół koncentruje się na właściwym zadaniu. Poświęcenie kilku minut na trenowanie pracowników uwalnia twój czas na skupienie się na własnej pracy z przekonaniem, że nie będziesz później gasić pożarów.
poza tym, one-on-one oferują dedykowany czas na mentoring i coaching., Skorzystanie z tej okazji, aby pomóc swoim pracownikom w ich spersonalizowanej drodze do sukcesu, pozwala im wiedzieć, że są w pełni wspierani, co może przyczynić się do silnego poczucia przynależności.
chociaż nie ma jednej odpowiedzi na to, jak często powinieneś mieć jeden na jednego; najważniejsze jest tworzenie kadencji i honorowanie jej konsekwentnie.
przed spotkaniem
musisz odrobić trochę pracy domowej przed każdym pojedynkiem, szczególnie jeśli zaczynasz od zera.
1) ustalanie kontekstu opieki nad człowiekiem., One-on-one są przestrzenią dla rozwoju każdego pracownika z menedżerem, który jest osobiście w nich inwestowany. Oznacza to, że musisz poznać, czy wszystko jest dobre, czy złe. Kiedy sprawy idą źle, czas na trudną rozmowę. Kiedy wszystko idzie dobrze, wykorzystać czas, aby docenić osiągnięcia danej osoby i pomóc poprowadzić je do ich trajektorii kariery.
2) Namaluj obraz jak wygląda doskonałość. Zanim zaczniesz szczegółowo określać indywidualne wyniki, zdepersonalizuj rzeczy. Jak wyglądałaby doskonałość osoby na tym stanowisku?, Jaka praca równa się sukcesowi?
3) ustal porządek obrad. Musisz zrozumieć, co dzieje się w Twoim zespole, aby móc efektywnie używać jeden na jednego. Spotkania te są wspólnym wysiłkiem, a punkty porządku obrad będą oparte na obawach ze strony Ciebie i Twojego pracownika. Zadaj jedno z tych pytań co najmniej na dzień przed spotkaniem:
• „O czym chcesz porozmawiać na następnym spotkaniu jeden na jednego?”
* ” przed jakimi wyzwaniami stoisz?”
4) Utwórz plan. Menedżerowie, to od was zależy, czy pomagacie pracownikom wypełnić lukę między miejscem, w którym się znajdują, A miejscem, w którym mogą się znajdować., Pomyśl o zachowaniach swojego pracownika i o tym, co może stać na jego drodze do sukcesu.
serce spotkania
5) rozpoczynamy od zameldowania. Jak się czujecie? Może to być jedno słowo, fraza lub rozmowa. Jeśli twój pracownik nie czuje się bezpiecznie, powie to, co myślisz, że chcesz usłyszeć. Buduj zaufanie, dzieląc się tym, co czujesz. Im bardziej autentyczny i wrażliwy, tym lepiej.
6) Otrzymuj aktualizacje na temat celów pracowników. Są to elementy akcji, które zostały ustawione w poprzednim jeden na jeden. Powinny one obejmować zadania wspierające cele pracownika.,
7) Get personal (sort of). Twoi ludzie są o wiele cenniejsi niż praca, którą produkują. Zapytaj ich, jak sobie radzą poza pracą i skontaktuj się z nimi na poziomie osobistym. Czasami pomocne jest pozbycie się pracy z równania.
8) omów wyzwania. Rozwiąż obawy pracowników, pytając ich, gdzie czują się zablokowani. Posłuchaj ich odpowiedzi i pomóż im przekształcić je w okazję do nauki. Mówienie im, co mają robić, nie pomoże im się rozwijać ani rozwijać, więc zamiast tego zaangażuj się w wspólne rozwiązanie problemu.
9) pociągnij do odpowiedzialności swoich pracowników., Określ jasne oczekiwania co do tego, jak wygląda doskonałość i stale monitoruj. Kiedy nadszedł czas, aby zaoferować konstruktywne opinie, nie czekaj do następnej oceny wydajności. Przekazywanie opinii bezpośrednio po wydarzeniu ma największy wpływ na wydajność.
10) zapytaj o morale. Mentalność „wydajność Ponad wszystko” jest katastrofalna dla koleżeństwa zespołu i nie promuje zdrowej współpracy. Zadawaj pytania, aby dowiedzieć się, w jaki sposób Twoi pracownicy szanują podstawowe wartości firmy.
11) rozpoznaje wygrane., Organizacje o wysokich wynikach są znacznie bardziej wspierające i komplementarne niż organizacje o niskich wynikach. Przed pójściem do swojego jeden-na-jeden, mieć kilka przykładów rzeczy pracownik zrobił dobrze, czasy, kiedy pokazał wzrost,i / lub naprawdę wykorzystali swoje mocne strony.
12) Utwórz elementy akcji. Ustalenie jasnych oczekiwań i harmonogramów pomoże Twoim pracownikom skupić się na priorytetach i zwiększyć tempo ich rozwoju.
13) Rób notatki trenerskie., Dostarczanie notatek coachingowych dla pracowników, na których można spojrzeć wstecz, przyda się, gdy pracownik stoi przed znanym wyzwaniem, w którym pomógł mu wcześniej, i kiedy nadszedł czas, aby zastanowić się nad wcześniejszymi rozmowami w celu oceny wyników.
14) Rób notatki osobiste. Częścią rozwoju pracowników jest pozwalanie im na samodzielne rozważanie problemu. Nagrywaj swoje prywatne myśli, aby odnieść się do nich, patrząc na wydajność i rozwój pracowników w czasie.
15) kontynuacja. Jeden na jednego działa tylko wtedy, gdy są ciągłe i spójne., Zachowaj to zobowiązanie, a stworzysz skuteczne pętle informacji zwrotnych i pomożesz budować silniejsze połączenia ze swoim zespołem.
indywidualne spotkania to coś więcej niż tylko spotkania, to jedno z najważniejszych narzędzi produktywności. Wykorzystaj te spotkania, aby pomóc swoim pracownikom w rozwoju, nauczyć się wykorzystywać ich mocne strony i żyć bardziej spełnionym życiem w pracy i poza nią.,
David Hassell jest biznesowym felietonistą, mówcą i seryjnym przedsiębiorcą, który wierzy, że kiedy liderzy wprowadzają praktyki kulturowe, które wspierają każdą osobę w byciu i stawaniu się najlepszą sobą, wysoka wydajność i niezwykła lojalność w naturalny sposób skutkują., Jako współzałożyciel i CEO 15Five, David stworzył inspirowaną nauką metodologię Best-Self Management, która pomaga liderom i menedżerom zająć się ukrytymi czynnikami stymulującymi zrównoważony wzrost i rozwój – takimi jak wewnętrzna motywacja, nastawienie na wzrost, mocne strony i bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy. David został opisany w The Wall Street Journal, Inc., Przedsiębiorca, szybka Firma i Przewodowa. Śledź go na Twitterze @ dhassell.
Image Credit: