istnieją sytuacje, w których dyskryminacja w zatrudnieniu jest dopuszczalna zarówno na mocy prawa federalnego, jak i prawa NYS. Pracodawca może dyskryminować, jeśli pracodawca ustali legalny powód dyskryminacji związany z pracą. To się nazywa bona fide kwalifikacji zawodowych lub BFOQ.
jak działa bfoq?, Oto kilka przykładów uznanych przez sądy za dopuszczalne powody dyskryminacji przy zatrudnianiu:
- obowiązkowe wymogi dotyczące wieku emerytalnego były dozwolone dla pilotów linii lotniczych, ponieważ bezpieczeństwo było głównym problemem, a linie lotnicze mogły wykazać, że starsi piloci byli znacznie mniej bezpieczni po osiągnięciu określonego wieku.
- projektanci odzieży męskiej mogli legalnie reklamować się tylko dla modeli męskich, ponieważ modelki nie mogły modelować odzieży męskiej zgodnie z przeznaczeniem.,
- kościoły mogły legalnie zatrudniać tylko członków własnego kościoła i wiary oraz odrzucać duchownych z innych religii.
- linie lotnicze mogły zatrudniać tylko pilotów o określonym pochodzeniu religijnym. Dlaczego? Ponieważ jeden z krajów, nad którymi przeleciały linie lotnicze, zabronił, pod karą śmierci, obecności osób spoza określonej religii.,
Tytuł VII zezwala na dyskryminację ze względu na „religię, płeć lub pochodzenie narodowe w przypadkach, gdy religia, płeć lub pochodzenie narodowe są w dobrej wierze kwalifikacjami zawodowymi niezbędnymi do normalnego funkcjonowania danej firmy lub przedsiębiorstwa.- Ten wyjątek został również rozszerzony na dyskryminację ze względu na wiek poprzez ustawę o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu (ADEA). Wyjątek ten nie dotyczy dyskryminacji ze względu na rasę. NYS przyjął również federalną zasadę, że rasa nie może być usprawiedliwieniem dyskryminacji BFOQ.,
a więc, co jeśli rola w filmie lub sztuce wymaga czarnej aktorki męskiej lub żeńskiej? Czy reżyser może dyskryminować w zatrudnianiu aktora do roli, wykluczając białych aktorów? Odpowiedź brzmi nie. Tytuł VII i HRL NYS czynią tak wyjątek w takich sytuacjach. Reżyser może jednak wybrać aktora na podstawie jego cech fizycznych.,
definicja niepełnosprawności według ADA: strona ADA EEOC: pytania i odpowiedzi na swojej stronie internetowej zawiera następujące informacje dotyczące interpretacji definicji ADA dotyczącej osoby niepełnosprawnej.
pytanie. Kim jest ” wykwalifikowana osoba z niepełnosprawnością?”
Odpowiedz., Wykwalifikowana osoba z niepełnosprawnością to osoba, która spełnia uzasadnione umiejętności, doświadczenie, wykształcenie lub inne wymagania dotyczące stanowiska pracy, które posiada lub poszukuje, i która może wykonywać „podstawowe funkcje” stanowiska z racjonalnymi usprawnieniami lub bez nich. Wymaganie zdolności do wykonywania „podstawowych” funkcji zapewnia, że jednostka nie będzie uważana za niewykwalifikowaną tylko z powodu niezdolności do wykonywania funkcji marginalnych lub przypadkowych., Jeżeli dana osoba posiada kwalifikacje do wykonywania podstawowych funkcji zawodowych, z wyjątkiem ograniczeń wynikających z niepełnosprawności, pracodawca musi rozważyć, czy dana osoba mogłaby wykonywać te funkcje z rozsądnym ułatwieniem. Jeśli pisemny opis pracy został przygotowany przed reklamą lub rozmowy kwalifikacyjnej kandydatów do pracy, będzie to uważane za dowód, choć niekoniecznie rozstrzygające dowody, podstawowych funkcji pracy.,
rozsądne zakwaterowanie: prawo wymaga, aby pracodawca musiał dokonać „rozsądnego zakwaterowania” dla osób niepełnosprawnych. Strona ADA EEOC: pytania i odpowiedzi na swojej stronie internetowej zawiera następujące informacje dotyczące tego, jakie racjonalne usprawnienia i jakie działania są takie.
pytanie. Co to jest ” racjonalne usprawnienie?”
Odpowiedz., Racjonalne usprawnienia to zmiana lub dostosowanie do pracy lub środowiska pracy, które umożliwi wykwalifikowanemu wnioskodawcy lub pracownikowi niepełnosprawnemu udział w procesie składania wniosków lub wykonywanie podstawowych funkcji zawodowych. Racjonalne usprawnienia obejmują również dostosowania mające na celu zapewnienie, że wykwalifikowana osoba niepełnosprawna ma prawa i przywileje w zakresie zatrudnienia równe prawom i przywilejom pracowników niezabezpieczonych.
pytanie. Jakie działania są wymagane, aby odpowiednio pomieścić kandydatów i pracowników?
Odpowiedz., Przykłady racjonalnych usprawnień obejmują ułatwianie pracownikom dostępu do istniejących obiektów, z których korzystają osoby niepełnosprawne, restrukturyzację pracy, modyfikowanie harmonogramów pracy, nabywanie lub modyfikowanie sprzętu, dostarczanie wykwalifikowanych czytelników lub tłumaczy; lub odpowiednie modyfikowanie egzaminów, szkoleń lub innych programów. Racjonalne usprawnienia mogą również obejmować przeniesienie obecnego pracownika na wolne stanowisko, do którego dana osoba jest wykwalifikowana, jeśli osoba ta staje się niepełnosprawna i nie jest w stanie wykonywać pierwotnej pracy., Nie ma jednak obowiązku znalezienia stanowiska dla wnioskodawcy, który nie jest zakwalifikowany do poszukiwanego stanowiska. Pracodawcy nie są zobowiązani do obniżania standardów jakościowych lub ilościowych w celu zapewnienia zakwaterowania, ani nie są zobowiązani do dostarczania przedmiotów użytku osobistego, takich jak okulary lub aparaty słuchowe.
decyzja o odpowiednim zakwaterowaniu musi opierać się na konkretnych faktach każdej sprawy. Przy wyborze konkretnego rodzaju racjonalnych usprawnień, które mają być zapewnione, głównym testem jest skuteczność, tj.,, czy zakwaterowanie umożliwi osobie niepełnosprawnej wykonywanie danej pracy.
oczywiście to, co jest rozsądne, to subiektywne pytanie. Technologia szybko zmienia to, co jest możliwe i do pewnego stopnia, co jest rozsądne. To, co mogło wydawać się niezwykłe 20 lat temu, jest teraz bardzo normą i oczekiwaną. Rzadko zdarza się znaleźć publiczną łazienkę, która nie ma wózków inwalidzkich. Rampy wjazdowe i bliższe miejsca parkingowe to tylko część naszej kultury. Prawo wprowadziło wiele z tego wymogu., Z komputerami, które pracują na poleceniach głosowych i Robotyki wszędzie, to, co było kiedyś niemożliwe, teraz szybko staje się rozsądne.
znaczenie „rozsądne zakwaterowanie” zależy od kontekstu faktycznego. Weźmy na przykład sytuację byłego zawodowego golfisty Caseya Martina. Z powodu choroby zwyrodnieniowej nogi Casey Martin nie mógł chodzić po polu podczas udziału w turniejach PGA i zażądał użycia wózka golfowego., PGA zaprzeczyła jego prośbie twierdząc, że chodzenie jest częścią gry i że użycie wózka golfowego da mu przewagę nad innymi golfistami. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych, który po raz pierwszy zastosował ADA do sportu zawodowego. (Patrz Martin V PGA, 532 US 661 (2001) sąd w decyzji 7-2 stwierdził na korzyść Casey Martin, że korzystanie z wózka golfowego jest „rozsądną modyfikacją”, która daje mu dostęp do turniejów, że prawo ada wymaga., Sąd odrzucił argument PGA, że rezygnacja ze zwykłej Zasady „walk-the-course” dla Martina oznaczałaby ” fundamentalną zmianę w grze.”
dyskryminacja w zakresie zdrowia i niepełnosprawności oraz BFOQ: pracodawca nie może dyskryminować osoby z problemem zdrowotnym lub niepełnosprawnością, która nie zakłóca zdolności danej osoby do wykonywania pracy w rozsądny sposób. Jednakże, jeśli pracodawca może udowodnić, że istnieje fizyczny lub psychiczny wymóg dotyczący pracy, która jest w dobrej wierze kwalifikacją zawodową( BFOQ), może dyskryminować. Rozważ następujące dwa przypadki.,
w Schor V St.Francis Hospital, 111 AD2d 852 (2D Dept. 1985) Szpital Poughkeepsie NY odrzucił wniosek o zatrudnienie na stanowisko pielęgniarki, gdzie obowiązki wymagały ciężkiego podnoszenia. Kandydatka do pracy przyznała, że z powodu niepełnosprawności nie była w stanie podnieść więcej niż 15 funtów. Sąd orzekł na korzyść szpitala, uznając, że istnieją istotne dowody na poparcie orzeczenia DHR o braku „prawdopodobnej przyczyny”, aby sądzić, że szpital działał w sposób prawnie niedopuszczalny.
w Div. praw człowieka przeciwko Xerox, 65 N. Y.,2d 213 (1985), Xerox Corporation w Rochester, NY odmówił zatrudnienia osoby, której niepełnosprawność została opisana jako ” aktywna otyłość brutto.”Sąd uznał, że Xerox działał niezgodnie z prawem, z naruszeniem HRL § 296(1) uznając nadmierną wagę za niepełnosprawność chronioną na mocy HRL. Trybunał stwierdził ” … statut chroni wszystkie osoby niepełnosprawne, a nie tylko te z beznadziejnymi warunkami.,”Trybunał powiedział, że” nie znaleźliśmy nic w statucie lub jego historii legislacyjnej wskazującej na zamiar legislacyjny, aby zezwolić pracodawcom na odmowę zatrudniania osób, które są w stanie wykonywać tę pracę tylko dlatego, że mają potencjalnie uleczalny stan nadmiernej wagi.”
badania lekarskie i psychiczne: badanie lekarskie może być wymagane od pracownika lub potencjalnego pracownika, o ile badanie lekarskie jest związane z pracą., Pracodawcy mogą wymagać od wszystkich pracowników corocznych badań lekarskich związanych z pracą i/lub mogą wymagać badań lekarskich w przypadku wypadku związanego z pracą.
zwolnienie pracownika jest zgodne z prawem, jeśli raport medyczny stwierdza, że pracownik nie jest w stanie wykonywać powierzonych mu zadań w „istotny i rozsądny sposób”, a stan pracownika nie jest „tymczasowy i istotny.,”Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, aby udowodnić, że mimo niepełnosprawności, pracownik może wykonywać obowiązki wymagane od pracy w rozsądny sposób.
pracodawcy mogą również losowo testować pracowników pod kątem zażywania narkotyków, o ile polisa jest pisemna. W przypadku pozytywnego wyniku badania na obecność nielegalnej substancji, pracodawca ma prawo wypowiedzieć pracownikowi umowę. Pracownicy, którzy nie chcą zrobić testu narkotykowego, mogą zostać zwolnieni.,
rozwiązanie umowy na podstawie niepełnosprawności: Amerykańska ustawa o niepełnosprawności (ADA) nie chroni pracowników, którzy opuszczają pracę z powodu niepełnosprawności, nawet jeśli niepełnosprawność występuje podczas pracy. Najważniejsze jest to, że jeśli pracownik nie może wykonywać swojej pracy w rozsądny sposób, może zostać zwolniony.
nadużywanie substancji jako niepełnosprawność: sekcja HRL Nysa 296 chroni rehabilitację i / lub powrót do zdrowia alkoholików i narkomanów. Nie chroni jednak osób nadużywających substancji, które nie szukają leczenia w związku z ich uzależnieniem., Taka jest sytuacja w Burka przeciwko NYC Transit Authority, 680 F Supp 590 (1988, SD NY). Sąd federalny orzekł, że funkcjonariusz nowojorskiej policji został odpowiednio zwolniony ze służby, gdy odmówił uznania i zaakceptowania leczenia alkoholizmu. Sąd uznał, że „uzasadnione jest stwierdzenie, iż długotrwałe skutki alkoholizmu policjanta spowodują zmniejszenie zdolności do pełnienia funkcji policyjnych i wykonywania wyroków wymaganych od policjantów.,”
dyskryminacja w ciąży: strona EEOC dotycząca dyskryminacji w ciąży na swojej stronie internetowej podaje następujące informacje dotyczące dyskryminacji w ciąży.
dyskryminacja w ciąży
dyskryminacja w ciąży polega na niekorzystnym traktowaniu kobiety (wnioskodawcy lub pracownika) z powodu ciąży, porodu lub stanu zdrowia związanego z ciążą lub porodem.,
dyskryminacja w ciąży& sytuacje w Pracy
Ustawa o dyskryminacji w ciąży (PDA) zabrania dyskryminacji ze względu na ciążę, jeśli chodzi o dowolny aspekt zatrudnienia, w tym zatrudnianie, zwalnianie, płace, zadania, awanse, zwolnienia, szkolenia, świadczenia dodatkowe, takie jak urlopy i ubezpieczenie zdrowotne oraz wszelkie inne warunki zatrudnienia.,
Ciąża, Macierzyństwo& urlop rodzicielski
zgodnie z PDA pracodawca, który zezwala pracownikom tymczasowo niepełnosprawnym na skorzystanie z urlopu inwalidzkiego lub urlopu bez wynagrodzenia, musi zezwolić pracownikowi, który jest tymczasowo niepełnosprawny z powodu ciąży, na zrobienie tego samego.
pracodawca nie może określić warunków związanych z ciążą na specjalnych procedurach mających na celu określenie zdolności pracownika do pracy., Jeżeli jednak pracodawca wymaga od swoich pracowników złożenia przed udzieleniem urlopu lub wypłatą zasiłku chorobowego Oświadczenia lekarskiego dotyczącego ich zdolności do pracy, pracodawca może zażądać od pracowników dotkniętych ciążą złożenia takich oświadczeń.
Ponadto zgodnie z Ustawą o urlopie rodzinnym i medycznym (FMLA) z 1993 r. nowy rodzic (w tym rodzice zastępczy I adopcyjni) może kwalifikować się do 12-tygodniowego urlopu (nieodpłatnego lub płatnego, jeśli pracownik uzyskał lub narosł go), który może być wykorzystany do opieki nad nowym dzieckiem., Aby kwalifikować się, pracownik musi pracować u pracodawcy przez 12 miesięcy przed rozpoczęciem urlopu, a pracodawca musi mieć określoną liczbę pracowników.
(podczas gdy wyżej wymieniona strona EEOC dotycząca ciąży tego nie stwierdza, FMLA dotyczy również umieszczenia u pracownika dziecka w celu adopcji lub opieki zastępczej, opieki nad najbliższym członkiem rodziny (współmałżonkiem, dzieckiem lub rodzicem) z poważnym stanem zdrowia lub urlopu lekarskiego, gdy pracownik nie jest w stanie pracować z powodu poważnego stanu zdrowia.,)
w 2006 roku kierowca UPS, Peggy Young, zaszła w ciążę z trzecim dzieckiem. Na podstawie rekomendacji lekarza poprosiła o lżejszą pracę. UPS odrzuciła wniosek i zamiast tego umieściła ją na bezpłatnym urlopie. Young pozwała firmę, twierdząc, że firma dyskryminuje ją z powodu ciąży. Oparła swoje roszczenie na fakcie, że UPS oferowało zakwaterowanie pracownikom nie będącym w ciąży z podobnymi zaleceniami lekarza, takimi jak pracownicy, którzy zostali ranni w pracy.
, Oba sądy uznały, że UPS nie ma obowiązku oferowania zakwaterowania komuś z powodu ciąży i oddaliły sprawę. Sąd Najwyższy uznał inaczej i w decyzji 6-3 sąd uchylił wyrok sądu niższej instancji i skierował sprawę z powrotem do sądu niższej instancji. Chociaż nie rozstrzygnął, czy Young jest dyskryminowany, czy nie, ustalił standard, który sądy powinny stosować przy rozstrzyganiu tego typu spraw.,
standardem jest to, że powód, który twierdzi, że jest dyskryminowany z powodu ciąży, ma początkowy ciężar ustalenia prima facie przypadku dyskryminacji. Jeśli powódka ponosi to obciążenie, pracodawca ma możliwość sformułowania uzasadnionego, niedyskryminującego powodu różnicy w traktowaniu pracowniczki w ciąży nad pracownicą niebędącą w ciąży., Jeżeli pracodawca sformułuje taki powód, powód ma wtedy możliwość udowodnienia przez przewagę dowodów, że powód jest nieprawdziwy i jest pretekstem do dyskryminacji.
należy zauważyć, że jeszcze zanim UPS pojawił się przed Sądem Najwyższym USA, zmienił już swoją politykę zakwaterowania w czasie ciąży i zaczął traktować zakwaterowanie w czasie ciąży tak samo, jak inne zakwaterowanie dla osób niepełnosprawnych. Należy również zauważyć, że po decyzji Sądu Najwyższego USA Peggy Young i United Parcel Service rozstrzygnęły tę sprawę.