demasiadas vezes, os gerentes se afastam de reuniões um-a-um porque eles não sabem como estruturá-los ou como ter conversas difíceis. Além disso, é fácil cortar reuniões que você sente que não estão trazendo valor. Mas quando bem executado, um a um tem o poder de aumentar significativamente a produtividade da equipe, a moral e o engajamento.
Abaixo, eu vou compartilhar como você pode preparar, estruturar, e tirar o máximo proveito de cada um-em-um que você tem.,
tome tempo para ganhar tempo
parece contra-intuitivo que gastar tempo irá libertar tempo, mas isso é exatamente o que um-a-um pode fazer. Estas reuniões ajudam os gerentes a evitar a esmagadora, garantindo que a equipe está focada na tarefa certa. Tirar alguns minutos para treinar os funcionários libera seu tempo para se concentrar em seu próprio trabalho com a confiança de que você não vai apagar incêndios mais tarde.
além disso, um-em-um oferecem tempo dedicado para orientação e coaching., Aproveitar esta oportunidade para ajudar a orientar seus funcionários em seu caminho personalizado para o sucesso permite-lhes saber que eles são totalmente apoiados, o que pode contribuir para um forte senso de pertença.o que mais importa é criar a cadência e honrá-la de forma consistente.
Antes da reunião
Você vai ter que fazer um pouco de lição de casa antes de cada um-em-um, especialmente se você está começando do zero.
1) definir o contexto do cuidado humano., Um-a-um são um espaço para o crescimento de cada funcionário com um gerente que é pessoalmente investido neles. Isso significa que você deve conhecer se as coisas são boas ou más. Quando as coisas estão a correr mal, está na hora de uma conversa difícil. Quando as coisas estão indo bem, use o tempo para apreciar as realizações da pessoa e ajudar a guiá-los em sua trajetória de carreira.
2) pintar uma imagem de como a excelência se parece. Antes de ser específico sobre o desempenho individual, despersonalize as coisas. Como seria a excelência para a pessoa neste papel?, Que trabalho equivaleria ao sucesso?
3) Definir uma agenda. Você tem que entender o que está acontecendo dentro de sua equipe para que você possa usar um a um efetivamente. Estas reuniões são um esforço colaborativo e os itens da agenda serão baseados em preocupações de você e de seu empregado. Faça uma dessas perguntas pelo menos um dia antes da reunião:
• “O que você quer discutir em nossa próxima reunião?”
• ” What challenges are you face?”
4) Crie um plano. Gestores, cabe-vos a vós ajudar os empregados a preencher a lacuna entre onde estão e onde podem estar., Pense sobre os comportamentos de seu empregado e o que poderia estar em seu caminho de sucesso.
o coração da reunião
5) começa com um check-in. Como se sentem os dois? Isto pode ser uma palavra, uma frase ou uma conversa. Se o seu empregado não se sentir seguro, eles vão dizer o que pensam que quer ouvir. Construir a confiança compartilhando como você se sente primeiro. Quanto mais autêntico e vulnerável, melhor.
6) Obter atualizações sobre os objetivos dos empregados. Estes são itens de ação que foram definidos no anterior one-on-one. Devem incluir tarefas que apoiem os objetivos do empregado.,
7) Get personal (sort of). O teu povo é muito mais valioso do que o trabalho que produz. Pergunte-lhes como estão fora do trabalho e verifique com eles a nível pessoal. É útil tirar o trabalho da equação às vezes.
) discutir desafios. Dirija-se às preocupações dos funcionários, perguntando-lhes onde se sentem presos. Ouça as suas respostas e ajude-os a transformá-lo numa oportunidade de aprendizagem. Dizer – lhes o que fazer não vai ajudá-los a crescer ou desenvolver, então, em vez disso, comprometer-se a resolver o problema juntos.
9) responsabilizar os seus empregados., Definir expectativas claras de como a excelência se parece,e acompanhar continuamente. Quando for hora de oferecer feedback construtivo, não espere até sua próxima avaliação de desempenho. Dar feedback imediatamente após um evento tem o maior impacto no desempenho.
10) pergunte sobre a moral. Uma mentalidade de “performance over everything” é desastrosa para a camaradagem da equipe e não vai promover uma colaboração saudável. Faça perguntas para saber como seus funcionários estão honrando os valores fundamentais da empresa.
11) reconhecer vitórias., As organizações de alto desempenho são muito mais solidárias e complementares do que as organizações de baixo desempenho. Antes de entrar em seu one-on-one, ter vários exemplos de coisas que seu empregado fez bem, momentos em que eles mostraram crescimento, e/ou realmente utilizou seus pontos fortes.
12) criar itens de Acção. A definição de expectativas e prazos claros ajudará seus funcionários a se concentrarem em prioridades e a aumentar a taxa de desenvolvimento.
13) Tome notas de coaching., Fornecer notas de coaching para os funcionários olharem para trás será útil quando um funcionário enfrenta um desafio familiar que você os ajudou a superar antes, e quando é hora de refletir sobre conversas passadas para avaliações de desempenho.
14) tomar notas pessoais. Parte do desenvolvimento dos empregados é deixá-los contemplar um problema por conta própria. Registe os seus próprios pensamentos privados para se referir ao olhar para o arco do desempenho e desenvolvimento dos empregados ao longo do tempo.
15) seguimento dado. Um a um só trabalho quando são constantes e consistentes., Mantenha este compromisso e você vai criar laços de feedback eficazes e ajudar a construir conexões mais fortes com sua equipe.
One-on-ones are more than just meetings, they are one of your most important productivity tools. Use estas reuniões para ajudar seus funcionários a crescer, aprender a usar seus pontos fortes, e viver vidas mais cumpridas no trabalho e além.,
David Hassell é um colunista de negócios, palestrante e empreendedor em série que acredita que quando os líderes instituem práticas culturais que apoiam cada pessoa em ser e tornar-se o seu melhor eu, alto desempenho e lealdade incomum naturalmente resulta., Como co-fundador e CEO da 15Five, David criou a metodologia de Melhor Auto-Gestão inspirada em ciência que ajuda os líderes e gestores a abordar os fatores ocultos que estimulam o crescimento sustentável e o desenvolvimento – coisas como motivação intrínseca, mentalidade de crescimento, pontos fortes e segurança psicológica no local de trabalho. David foi destaque no Wall Street Journal, Inc., Empresário, companhia rápida, e Wired. Siga-o no Twitter @dhassell.
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