Biografie
viață și carieră
deși Taylor a trecut examenul de admitere pentru Colegiul Harvard, lipsa vederii a însemnat că nu și-a putut lua locul. În schimb, în 1874, a făcut pasul neobișnuit pentru cineva din clasa sa superioară, aproape aristocratică, de a deveni ucenic modelator și mașinist la Întreprinderea Hydraulic Works.,în urma uceniciei sale, Taylor a preluat un loc de muncă necalificat la Midvale Steel Works în 1878, iar după mai multe locuri de muncă diferite și o diplomă de master în inginerie mecanică a fost numit inginer șef acolo. În 1890 a devenit director general al Companiei de investiții de producție (MIC), devenind în cele din urmă un inginer independent de consultanță în management. Până în 1910, Taylor și metodele sale de management au devenit bine cunoscute.lucrarea lui Taylor principiile managementului științific (sursa tuturor citatelor următoare) a fost publicată în 1911., Ideile sale au fost o acumulare a muncii sale de o viață și au inclus câteva exemple din locurile sale de muncă.
principiile imperative ale managementului științific sunt că: fiecare parte a muncii unui individ este analizată „științific” și este concepută cea mai eficientă metodă pentru realizarea postului; „cea mai bună cale” de lucru. Aceasta constă în examinarea instrumentelor necesare pentru a efectua lucrarea și măsurarea cantității maxime pe care un lucrător „de primă clasă” ar putea să o facă într-o zi; apoi se așteaptă ca lucrătorii să facă această muncă în fiecare zi.,
Taylor a rezumat diferențe între principiile sale de management și metoda tradițională astfel:
Sub conducerea de inițiativă și de stimulare’, practic, întreaga problemă este de până la muncitorul’ în timp ce sub conducerea științifică pe deplin jumătate din problemă este, până la cele de management’., Obiectul principal al managementului ar trebui să fie asigurarea prosperității maxime pentru angajator, împreună cu prosperitatea maximă pentru fiecare angajat.
el ar putea justifica acțiunile și metodele sale, deoarece obiectivul său pe termen lung a simțit că ar duce la”…reducerea sărăciei și atenuarea suferinței.principalul său motiv pentru Dezvoltarea managementului științific a fost acela că dorea să elimine „milităria” sau „lenea naturală”, deoarece credea că toți muncitorii își petreceau puțin din timpul lor depunând eforturi depline., Pentru a face acest lucru, el și-a propus să analizeze fiecare lucrare într-un mod științific, astfel încât nimeni să nu aibă nicio îndoială cu privire la câtă muncă ar putea și ar trebui făcută într-o zi. Taylor a simțit asta…fiecare act al fiecărui muncitor poate fi redus la o știință.”
inerent stilului de management al lui Taylor a fost înființarea departamentelor de planificare a funcționarilor care au asigurat că:
…,fiecare muncitor de lucru a fost planificat în avans, și muncitorii au fost mutate din loc în loc de către grefierii cu elaboreze diagrame sau hărți de curte înainte de a le, foarte mult ca piesele sunt mutate de pe un șah bord, un telefon și sistem de messenger au fost instalate în acest scop. În acest fel, o mare parte din timpul pierdut prin a avea prea mulți bărbați într-un loc și prea puțini în altul și prin așteptarea între locuri de muncă, a fost eliminată în întregime.,
Acest lucru, deoarece Taylor a recunoscut, necesară înființarea mai elaborată organizare și sistem’, care a semănat semințele pentru Max Weber organizație birocratică structura. Abordarea lui Taylor a constituit una dintre primele diviziuni formale între cei care fac munca (lucrătorii) și cei care supraveghează și planifică it (managerii).pentru lucrătorii de pe shopfloor, managementul științific a adus o pierdere dramatică a nivelului de calificare și a autonomiei., Pe lângă faptul că erau supuși unei supravegheri sporite, lucrătorii nu mai puteau folosi propriile instrumente, pe care ar fi putut să le modifice mulți ani pentru a se potrivi stilului lor personal. În multe cazuri, însă, ideile lui Taylor au fost extrem de eficiente. În cazul lopătarilor de la Betleem Steel Works, lucrătorii au câștigat salarii mai mari, iar compania a economisit între 75,000 și 80,000 usd pe an printr-o eficiență mai mare.,deși Taylor credea că disputele dintre manageri și lucrători vor fi eliminate, deoarece „ceea ce constituie o zi de muncă corectă va fi o întrebare pentru investigarea științifică, în loc de un subiect care trebuie negociat și tocmit”, au existat numeroase ocazii când ideile sale au intrat în conflict cu organizațiile muncii. Opinia sa despre astfel de uniuni a fost invariabil derogatorie – crezând că obiectivul lor era să limiteze producția membrilor lor., Din acest motiv, Taylor s-a concentrat asupra individului, crezând că acolo unde s-a format un grup de muncitori, presiunea de la egal la egal va fi folosită pentru a se asigura că fiecare om nu a lucrat la capacitatea sa maximă. În lucrările de oțel din Betleem, el a decretat că nu mai mult de patru bărbați ar putea lucra împreună într-o bandă fără un permis special.Taylor a avut nevoie de trei ani pentru a implementa unele dintre metodele sale în Midvale Steel Works. Bărbații au recurs la ruperea mașinilor lor în încercarea de a dovedi conducerii că Taylor le-a suprasolicitat., Ca răspuns, Taylor amendat orice om a cărui mașină rupt, până în cele din urmă ” s-au săturat de a fi amendat, opoziția lor sa rupt în jos, și au promis să facă o zi de lucru echitabil. este ușor de înțeles de ce munca lui Taylor a fost considerată inumană. Căci, oricare ar fi motivele sale de a aduce un bine mai mare pentru lucrătorul din magazin, atenuarea sărăciei și eliminarea deșeurilor, metodele sale erau extrem de dure și uneori aveau efectul opus. Modul în care Taylor a scris despre lucrătorii necalificați a fost adesea condescendent și lipsit de simpatie., cu toate acestea, el a recunoscut, de asemenea, că pedeapsa nu ar trebui să fie prima soluție și a scris:
dacă muncitorul nu reușește să-și îndeplinească sarcina, un profesor competent ar trebui trimis să-i arate exact cum se poate face cel mai bine munca sa, să-l ghideze, să-l ajute și să-l încurajeze și, în același timp, să-i studieze posibilitățile de muncitor., Așa că, în conformitate cu planul care individualizează fiecare muncitor, în loc de brutal executarea om sau reducerea salariului său de a face bine dintr-o dată, el este dat timpul și ajutorul necesar pentru a-l face performant la actualul loc de munca, sau el este mutat la o altă clasă de munca pentru care el este fie mental sau fizic mai potrivite.,
Contemporană reacție la managementul științific
Taylor de muncă a fost popularizat în statele unite de către Societatea Americană a Inginerilor mecanici (ASME), și de un spin-off de asociere, Societatea a Promova Știința de Management, care mai târziu a fost re-numit Taylor Societatea să recunoască contribuția lui., Dezvoltarea școlilor de afaceri bazate pe universitate, care a învățat manageri care aspiră a fost, de asemenea, esențială pentru a face legătura dintre principiile managementului științific și aplicarea lor în scenarii de lucru reale, și importanța acestor școli a crescut rapid după 1920. Pe măsură ce interesul public pentru metodele lui Taylor a fost amplificat, a atras firme de consultanță pentru promovarea metodelor Taylorite.
scrierile lui Taylor au fost publicate în curând în întreaga lume. În Marea Britanie, metodele lui Taylor au fost lent implementate de industriașii de frunte care au urmat o tradiție mai paternalistă., Managementul științific a atras critici din place de Edward Cadbury, care a susținut în 1914 un articol pentru the Sociological Review, care de forță de muncă necalificată fost deja monoton, pentru orice alte sub-diviziune a muncii în direcția de a elimina orice pic de judecata inițiativa cu privire la metodele de lucru, mai valoroasă, cu cât ar putea fi în impact imediat asupra producției, aproape sigur, pe termen lung produce efecte care ar reduce întreaga capacitate de lucrător. în momentul morții sale, în 1915, opera lui Taylor a fost subiectul multor dezbateri, atât pentru, cât și împotriva acesteia., Până în 1930, o nouă generație de oameni de știință socială produceau critici puternice ale ideilor sale. Taylor a fost un om al vremurilor sale și a căutat soluții la problemele vremurilor sale. Cu toate acestea, multe dintre ideile sale rămân relevante pentru ziua modernă și au inspirat inovații suplimentare. Trei, în special, luate din principiile managementului științific, ies în evidență:
Recompense: „o recompensă, dacă trebuie să fie cea mai eficientă în stimularea bărbaților să facă cea mai bună muncă, trebuie să vină imediat după ce lucrarea a fost făcută…,Muncitorul obișnuit trebuie să poată măsura ceea ce a realizat și să-și vadă clar răsplata la sfârșitul fiecărei zile, dacă trebuie să facă tot posibilul.”În opinia lui Taylor, a fost inutil să implicăm lucrătorii shopfloor în scheme de împărțire a profitului la sfârșitul anului.,
standarde de Calitate: utilizarea de documentație scrisă pentru fiecare parte a unui lucrător de muncă, inerente în managementul științific, este izbitor de spusele procedurale de documentare utilizate în ISO 9000 seria de standarde de calitate:
În cazul unei mașini-magazin, care este administrată în sistem modern, instrucțiuni detaliate scris ca cel mai bun mod de a face fiecare piesă de lucru sunt pregătite în prealabil, de către oameni în departamentul de planificare., Aceste instrucțiuni reprezintă munca combinată a mai multor bărbați din sala de planificare, fiecare având propria sa specialitate sau funcție. Direcția tuturor acestor oameni, cu toate acestea, sunt scrise pe o singură carte de instrucțiuni, sau foaie.
principala diferență este că cele mai bune practici de astăzi înseamnă implicarea personalului în elaborarea propriilor proceduri.
scheme de sugestii: Taylor a propus o formă de stimulent pentru angajați să facă sugestii dacă au simțit că ar putea fi făcută o îmbunătățire fie a metodei, fie a implementării utilizate pentru a îndeplini o sarcină., După analiza sugestiei și dacă a fost introdusă la locul de muncă, ” muncitorului ar trebui să i se acorde creditul integral pentru îmbunătățire și ar trebui să i se plătească o primă în numerar ca recompensă pentru ingeniozitatea sa. În acest fel, adevărata inițiativă a muncitorilor se realizează mai bine sub conducerea științifică decât în vechiul plan individual.Taylor a fost unul dintre primii pionieri adevărați ai managementului prin examinarea sa științifică a modului în care a fost realizată munca. Lui a condus direct la realizările altor guru de management, cum ar fi Max Weber și Henry Ford., Împreună cu Lillian și Frank Gilbreth (vezi gânditorii înrudiți), Taylor este, de asemenea, recunoscut ca un contribuitor major la studiul timpului și mișcării. Aceasta a implicat examinarea în detaliu a mișcărilor lucrătorilor și utilizarea rezultatelor pentru a eficientiza munca și a conserva efortul, dar abordarea a căzut acum din modă.
în multe privințe, filozofia lui Taylor se află în opoziție directă cu cele mai bune practici de astăzi., Cea mai frecventă critică a lui Taylor este că abordarea sa este prea mecanică – tratarea oamenilor ca mașini , mai degrabă decât ființe umane, rezultatul fiind o abordare unică pentru managementul și formarea oamenilor, care nu recunoaște complexitatea motivațiilor umane. scriind în 2013, Hales a susținut că ideile lui Taylor pot fi văzute atât ca „celula stem” originală pentru teoria managementului, cât și ca un „agent patogen” care afectează managementul pe care majoritatea teoriilor ulterioare au încercat să le remedieze.