Există situații în care discriminarea la angajare este permisă în ambele federal și NYS lege. Un angajator poate discrimina dacă angajatorul stabilește un motiv legal legat de locul de muncă pentru discriminare. Aceasta se numește o calificare profesională de bună credință sau BFOQ.
Deci, cum funcționează BFOQ?, Iată câteva exemple găsite de instanțe ca motive acceptabile pentru a discrimina în angajarea:
- cerințele obligatorii de vârstă de pensionare au fost permise piloților de linie, deoarece siguranța a fost principala preocupare și companiile aeriene ar putea arăta că piloții mai în vârstă au fost semnificativ mai puțin sigure odată ce au atins o anumită vârstă.
- designerilor de îmbrăcăminte pentru bărbați li s-a permis să facă publicitate legală doar pentru modelele masculine, deoarece modelele feminine nu ar putea modela îmbrăcămintea pentru bărbați așa cum au fost intenționate.,
- Bisericilor li s-a permis să angajeze în mod legal numai membri ai propriei biserici și credințe și să respingă clerul din alte religii.
- unei companii aeriene i s-a permis să angajeze doar piloți dintr-un anumit fond religios. De ce? Deoarece una dintre țările pe care compania aeriană a zburat a interzis, sub pedeapsa cu moartea, prezența oamenilor în afara unei anumite religii.,
Titlul VII permise de discriminare pe baza de „religie, sex sau origine națională în acele cazuri în religie, sex sau origine națională este o bona fide calificare la locul de muncă în mod rezonabil necesare pentru funcționarea normală a special, de afaceri sau de vizitare.”Această excepție a fost extinsă și la discriminarea bazată pe vârstă prin Legea privind discriminarea în funcție de vârstă (ADEA). Această excepție nu se aplică discriminării bazate pe rasă. NYS a adoptat, de asemenea, regula federală conform căreia rasa nu poate fi o justificare pentru discriminarea BFOQ.,
Deci, ce se întâmplă dacă un rol în film sau joc necesită o actriță neagră de sex masculin sau feminin? Poate un regizor să discrimineze în angajarea unui actor pentru a juca rolul prin excluderea actorilor albi? Răspunsul este nu. Titlul VII și HRL NYS fac astfel de excepții pentru astfel de situații. Cu toate acestea, un regizor poate alege un actor pe baza caracteristicilor fizice ale actorului.,
definiția unui handicap în cadrul ADA: pagina EEOC ADA: întrebări și răspunsuri de pe site-ul său web prevede următoarele în ceea ce privește interpretarea definiției ADA a unei persoane cu handicap.
întrebare. Cine este o ” persoană calificată cu handicap?”
răspuns., O persoană calificată cu handicap este o persoană care îndeplinește abilități legitime, experiență, educație sau alte cerințe ale unei poziții de muncă pe care o deține sau o caută și care poate îndeplini „funcțiile esențiale” ale poziției cu sau fără o cazare rezonabilă. Solicitarea capacității de a îndeplini funcții „esențiale” asigură faptul că o persoană nu va fi considerată necalificată doar din cauza incapacității de a îndeplini funcții de muncă marginale sau incidentale., Dacă persoana este calificată să îndeplinească funcții esențiale de muncă, cu excepția limitărilor cauzate de un handicap, angajatorul trebuie să ia în considerare dacă persoana ar putea îndeplini aceste funcții cu o cazare rezonabilă. Dacă o descriere scrisă a postului a fost pregătită înainte de publicitatea sau intervievarea solicitanților pentru un loc de muncă, aceasta va fi considerată o dovadă, deși nu neapărat o dovadă concludentă, a funcțiilor esențiale ale locului de muncă.,
cazare rezonabilă: legea impune ca un angajator să facă” cazare rezonabilă ” pentru cei cu handicap. ADA EEOC: întrebări și răspunsuri pagina de pe site-ul său prevede următoarele cu privire la ceea ce o cazare rezonabilă și ce acțiuni este constituie astfel.
întrebare. Ce este ” cazare rezonabilă?”
răspuns., Cazarea rezonabilă este o modificare sau o ajustare a unui loc de muncă sau a mediului de lucru care va permite unui solicitant calificat sau unui angajat cu dizabilități să participe la procesul de aplicare sau să îndeplinească funcții esențiale de muncă. Cazarea rezonabilă include, de asemenea, ajustări pentru a se asigura că o persoană calificată cu handicap are drepturi și privilegii în muncă egale cu cele ale angajaților fără handicap.
întrebare. Ce tipuri de acțiuni sunt necesare pentru a găzdui în mod rezonabil solicitanții și angajații?
răspuns., Exemple de cazare rezonabile includ a face facilitățile existente utilizate de angajați ușor accesibile și utilizabile de către o persoană cu handicap; restructurarea unui loc de muncă; modificarea programelor de lucru; achiziționarea sau modificarea echipamentelor; furnizarea de cititori sau interpreți calificați; sau modificarea corespunzătoare examene, formare sau alte programe. Cazarea rezonabilă poate include, de asemenea, reasignarea unui angajat curent într-o poziție vacantă pentru care persoana este calificată, dacă persoana devine invalidă și nu poate să facă treaba inițială., Cu toate acestea, nu există nicio obligație de a găsi un post pentru un solicitant care nu este calificat pentru funcția solicitată. Angajatorii nu sunt obligați să reducă standardele de calitate sau cantitate pentru a face o cazare și nici nu sunt obligați să furnizeze obiecte de uz personal, cum ar fi ochelari sau aparate auditive.
decizia privind cazarea corespunzătoare trebuie să se bazeze pe faptele particulare ale fiecărui caz. În selectarea tipului particular de cazare rezonabilă pentru a oferi, testul principal este cel al eficacității, adică.,, dacă cazarea va permite persoanei cu handicap să facă treaba în cauză.
desigur, ceea ce este rezonabil este o întrebare subiectivă. Tehnologia schimbă rapid ceea ce este posibil și, într-o oarecare măsură, ceea ce este rezonabil. Ceea ce poate părea extraordinar acum 20 de ani este acum foarte mult norma și de așteptat. Este rar să găsești o baie publică care să nu aibă standuri evaluabile pentru scaune cu rotile. Construirea rampelor de intrare și a locurilor de parcare mai apropiate sunt doar o parte a culturii noastre. Legea a făcut o mare parte din aceasta o cerință., Cu computere care lucrează la comenzi vocale și robotică peste tot, ceea ce a fost odată imposibil devine acum rapid rezonabil.
sensul de” cazare rezonabile ” depinde de contextul faptic. Luați, de exemplu, situația fostului jucător profesionist de golf Casey Martin. Din cauza stării degenerative a piciorului lui Casey Martin, el nu a putut merge pe teren în timp ce participa la turneele PGA și a solicitat utilizarea unui coș de golf., PGA a negat cererea sa susținând că mersul pe jos a făcut parte din joc și că utilizarea unui coș de golf i-ar da un avantaj față de ceilalți jucători de golf. Cazul a ajuns la Curtea Supremă a Statelor Unite, care a aplicat ADA pentru sporturile profesionale pentru prima dată. (A se vedea Martin v PGA, 532 NE 661 (2001) Curtea într-un 7-2 decizia a fost găsit în favoarea Casey Martin considerând că utilizarea unui coș de golf este „un termen rezonabil modificare” care îi dă acces la turnee ADA cere legea., Instanța a respins argumentul PGA că renunțarea la regula obișnuită ” walk-the-course „pentru Martin ar reprezenta” o schimbare fundamentală în joc.”
SĂNĂTATE ȘI DISCRIMINAREA pe criterii de DIZABILITATE ȘI BFOQ: Un angajator nu poate discrimina pe cineva cu o problemă de sănătate sau de invaliditate, care nu interferează cu capacitatea unei persoane de a face un loc de muncă într-un mod rezonabil. Cu toate acestea, dacă un angajator poate dovedi că există o cerință fizică sau mentală pentru un loc de muncă care este o calificare profesională de bună credință (BFOQ), ei pot discrimina. Luați în considerare următoarele două cazuri.,
În Schor v Spitalul St. Francis, 111 AD2d 852 (2d Dept. 1985) un spital Poughkeepsie NY a respins o cerere de angajare pentru poziția unei asistente medicale în cazul în care sarcinile necesare de ridicare grele. Solicitantul de locuri de muncă a recunoscut că, din cauza unui handicap, nu a putut ridica mai mult de 15 kilograme. Instanța a decis în favoarea spitalului, susținând că există dovezi substanțiale pentru a susține o hotărâre DHR fără „cauză probabilă” de a crede că spitalul a acționat într-o manieră legală inacceptabilă.
în Div. Drepturile Omului v. Xerox, 65 N. Y.,2D 213 (1985), Corporația Xerox din Rochester, NY a refuzat să angajeze o persoană a cărei dizabilitate a fost descrisă drept „obezitate brută activă.”Curtea a considerat că Xerox a acționat ilegal, încălcând HRL secțiunea 296 (1), găsind o greutate excesivă pentru a fi un handicap protejat în cadrul HRL. Curtea a declarat ” … statutul protejează toate persoanele cu dizabilități și nu doar pe cele cu condiții fără speranță.,”Curtea a continuat să spună că” nu am găsit nimic în statut sau în istoricul său legislativ care să indice o intenție legislativă de a permite angajatorilor să refuze să angajeze persoane care sunt capabile să facă treaba pur și simplu pentru că au o condiție posibil tratabilă de greutate excesivă.”
examene medicale și mentale: un examen medical poate fi solicitat unui angajat sau potențial angajat, atât timp cât examenul medical este legat de locul de muncă., Angajatorii pot solicita tuturor angajaților să efectueze examinări medicale anuale legate de locul de muncă și/sau pot solicita examinări medicale la producerea unui accident legat de locul de muncă.
este legal ca un angajat să fie reziliat, dacă un raport medical dezvăluie că angajatul nu este în măsură să își îndeplinească sarcinile atribuite într-un „substanțiale și rezonabil” și că angajatul starea lui este „nu este temporară și este substanțială.,”Sarcina probei revine unui angajat pentru a dovedi că, deși este invalid, angajatul poate îndeplini sarcinile cerute de locul de muncă într-un mod rezonabil.
angajatorilor li se permite, de asemenea, să testeze aleatoriu angajații pentru consumul de droguri, atâta timp cât politica este în scris. Dacă un angajat este testat pozitiv pentru o substanță ilegală, angajatorul are dreptul legal de a rezilia angajatul. Angajații care refuză să facă un test de droguri pot fi, de asemenea, concediați.,
încetarea bazată pe handicap: Legea americană cu dizabilități (ADA) nu protejează angajații care pierd locul de muncă din cauza dizabilității lor, chiar dacă handicapul apare în timpul serviciului. Concluzia este că, dacă un angajat nu își poate face treaba într-un mod rezonabil, acesta poate fi reziliat.
abuzul de substanțe ca dizabilitate: secțiunea HRL a NYS 296 protejează reabilitarea și / sau recuperarea alcoolicilor și a abuzatorilor de droguri. Cu toate acestea, nu protejează abuzatorii de substanțe care nu solicită tratament pentru starea lor de abuz de substanțe., Aceasta este situația din Burka v NYC Transit Authority, 680 F Supp 590 (1988, SD NY). O instanță federală a considerat că un ofițer de poliție de tranzit din New York a fost demis în mod corespunzător din forță atunci când a refuzat să recunoască și să accepte tratamentul pentru alcoolism. Curtea a considerat că „era rezonabil să concluzionăm că efectele pe termen lung ale alcoolismului ofițerului de poliție ar avea ca rezultat o capacitate diminuată de a îndeplini funcțiile poliției și de a exercita judecata necesară ofițerilor de poliție.,”
discriminarea în sarcină: pagina EEOC privind discriminarea în timpul sarcinii de pe site-ul său web prevede următoarele în ceea ce privește discriminarea în timpul sarcinii.
Discriminare Sarcinii
discriminare Sarcinii implică tratarea o femeie (un solicitant sau un angajat) nefavorabil din cauza sarcinii, naștere, sau unei afecțiuni medicale legate de sarcină sau naștere.,
Discriminare Sarcinii & Situații de Muncă
Sarcina discrimination Act (PDA) interzice discriminarea bazată pe sarcină, atunci când vine vorba de orice aspect de ocupare a forței de muncă, inclusiv angajarea, concedierea, plata, misiuni de locuri de muncă, promotii, concediere, formare, beneficii, cum ar fi concediu și de asigurări de sănătate, și orice alt termen sau condiție de ocupare a forței de muncă.,
de Sarcină, de Maternitate & concediul Parental
Sub PDA, un angajator care vă permite dezactivat temporar angajații să-și ia concediu pentru incapacitate sau concediu fără plată, trebuie să permită un angajat care este temporar dezactivat din cauza sarcinii să facă același lucru.
un angajator nu poate identifica condițiile legate de sarcină pentru procedurile speciale pentru a determina capacitatea unui angajat de a lucra., Cu toate acestea, dacă un angajator solicită angajaților săi să depună o declarație de medic cu privire la capacitatea lor de a lucra înainte de acordarea concediului sau de plata prestațiilor medicale, angajatorul poate solicita angajaților afectați de condițiile legate de sarcină să depună astfel de declarații.
Mai departe, în Familie și Actul Concediu Medical (FMLA) din 1993, un nou părinte (inclusiv adoptivi și părinții adoptivi) pot fi eligibile pentru 12 săptămâni de concediu (neplătite sau plătite în cazul în care angajatul și-a câștigat sau acumulate), care poate fi folosit pentru îngrijirea nou copil., Pentru a fi eligibil, angajatul trebuie să fi lucrat pentru angajator timp de 12 luni înainte de a lua concediul, iar angajatorul trebuie să aibă un număr specificat de angajați.
(în timp ce pagina EEOC menționată mai sus privind sarcina nu menționează acest lucru, FMLA se aplică, de asemenea, plasării cu angajatul a unui copil pentru adopție sau asistență maternală, îngrijirea unui membru imediat al familiei (soț / soție, copil sau părinte) cu o stare gravă de sănătate sau concediu medical atunci când angajatul nu poate lucra din cauza unei afecțiuni grave de sănătate.,)
în 2006, un șofer UPS Peggy Young a rămas însărcinată cu al treilea copil. Pe baza recomandării medicului ei, ea a solicitat o muncă mai ușoară. UPS a refuzat cererea și, în schimb, a pus-o în concediu neplătit. Young a dat în judecată compania susținând că compania a discriminat-o pentru că era însărcinată. Ea și-a bazat afirmația pe faptul că UPS a oferit cazare angajaților care nu sunt gravide, cu recomandări similare de medic, cum ar fi lucrătorii care au fost răniți la locul de muncă.
două instanțe inferioare nu au fost de acord., Ambele instanțe au constatat că UPS nu a fost obligat să ofere cazare cuiva din cauza sarcinii și a respins cazul. Curtea Supremă a constatat în mod diferit, și într-o decizie 6-3, instanța a inversat hotărârea instanței inferioare și remiterea cauzei înapoi la instanța inferioară. Deși nu a decis dacă Young a fost discriminat sau nu, a stabilit standardul pe care instanțele ar trebui să îl utilizeze pentru a determina aceste tipuri de cazuri.,
standard este faptul că reclamantul, care pretinde că a fost discriminat din cauza sarcinii are inițial sarcina de a stabili o prezumție de discriminare. Dacă reclamantul poartă această povară, angajatorul are posibilitatea de a articula un motiv legitim, nediscriminatoriu pentru diferența de tratament a unui angajat însărcinat față de un angajat care nu este gravidă., Dacă angajatorul articulează un astfel de motiv, reclamantul are apoi posibilitatea de a dovedi printr-o preponderență a dovezilor că motivul nu este adevărat și un pretext pentru discriminare.
ar trebui să fie remarcat faptul că, chiar înainte UP apărut înainte de Curtea Supremă a SUA, a avut deja și-a schimbat sarcina cazare politică și a început să trateze sarcina de cazare la fel ca și alte dizabilități de cazare. De asemenea, trebuie menționat că, după decizia Curții Supreme a sua, Peggy Young și United Parcel Service au soluționat acest caz.