prea des, managerii se îndepărtează de întâlnirile unu-la-unu pentru că nu știu cum să le structureze sau cum să aibă conversații dificile. În plus, este ușor să tăiați întâlnirile pe care considerați că nu le aduc valoare. Dar atunci când sunt executate bine, one-on-ones au puterea de a spori semnificativ productivitatea, moralul și implicarea echipei.
mai jos, vă voi împărtăși modul în care vă puteți pregăti, structura și profita la maximum de fiecare persoană pe care o aveți.,
ia timp pentru a face timp
se pare contraintuitiv că petrecerea timpului va elibera timp, dar asta e exact ceea ce unu-la-cei pot face. Aceste întâlniri ajută managerii să evite copleșirea, asigurându-se că echipa este concentrată pe sarcina potrivită. Luând câteva minute pentru a instrui angajații vă eliberează timpul pentru a vă concentra asupra muncii dvs. cu încrederea că nu veți stinge incendii mai târziu.dincolo de asta, one-on-ones oferă timp dedicat mentoratului și coaching-ului., Profitând de această ocazie pentru a vă ajuta să vă ghidați angajații pe calea personalizată către succes, îi informați că sunt pe deplin susținuți, ceea ce poate contribui la un sentiment puternic de apartenență.deși nu există un singur răspuns pentru cât de des ar trebui să aveți unu-la-unu; ceea ce contează cel mai mult este crearea cadenței și onorarea acesteia în mod consecvent.
înainte de întâlnire
va trebui să faceți un pic de teme înainte de fiecare unu-la-unu, mai ales dacă începeți de la zero.
1) Setați contextul îngrijirii umane., One-on-ones sunt un spațiu pentru creșterea fiecărui angajat cu un manager care este investit personal în ele. Asta înseamnă că trebuie să îndeplinească dacă lucrurile sunt bune sau rele. Când lucrurile merg prost, este timpul pentru o conversație dificilă. Când lucrurile merg bine, folosiți timpul pentru a aprecia realizările persoanei și a-i ajuta să-i ghideze în traiectoria carierei.
2) pictează o imagine a ceea ce arată Excelența. Înainte de a obține specific despre performanța individuală, depersonalizați lucrurile. Cum ar arăta Excelența pentru persoana în acest rol?, Ce muncă ar echivala cu succesul?
3) Setați o agendă. Trebuie să înțelegeți ce se întâmplă în cadrul echipei dvs., astfel încât să puteți utiliza în mod eficient unu-la-unu. Aceste întâlniri reprezintă un efort de colaborare, iar punctele de pe ordinea de zi se vor baza pe preocupările dvs. și ale angajatului dvs. Puneți una dintre aceste întrebări cu cel puțin o zi înainte de întâlnire:
• „ce doriți să discutați în următoarea noastră întâlnire unu-la-unu?”
• ” Cu ce provocări vă confruntați?”
4) Creați un plan. Managerii, este de până la tine pentru a ajuta angajații punte decalajul dintre unde sunt și unde ar putea fi., Gândiți-vă la comportamentele angajatului dvs. și la ceea ce ar putea sta în calea succesului lor.
inima întâlnirii
5) Începeți cu un check-in. Cum vă simțiți amândoi? Acesta poate fi un cuvânt sau o frază sau o conversație. Dacă angajatul dvs. nu se simte în siguranță, ei vor spune ceea ce cred că doriți să auziți. Construiți încredere împărtășind cum vă simțiți mai întâi. Cu cât sunt mai autentice și mai vulnerabile, cu atât mai bine. 6) Obțineți actualizări cu privire la obiectivele angajaților. Acestea sunt elemente de acțiune care au fost stabilite în precedentul unu-la-unu. Acestea ar trebui să includă sarcini care susțin obiectivele angajatului.,
7) ia personal (un fel de). Oamenii tăi sunt mult mai valoroși decât munca pe care o produc. Întreabă-i cum se descurcă în afara muncii și verifică-i la nivel personal. Este util să scoți munca din ecuație uneori.8) discutați despre provocări. Adresați-vă preocupărilor angajaților întrebându-i unde se simt blocați. Ascultați răspunsurile lor și ajutați-i să o transforme într-o oportunitate de învățare. Spunându-le ce să facă nu îi va ajuta să crească sau să se dezvolte, așa că, în schimb, se angajează să rezolve problema împreună.
9) țineți angajații responsabili., Stabiliți așteptări clare cu privire la ceea ce arată excelența și urmăriți continuu. Când este timpul să oferiți feedback constructiv, nu așteptați până la următoarea evaluare a performanței. Oferirea de feedback imediat după un eveniment are cel mai mare impact asupra performanței.
10) întrebați despre moral. O mentalitate de „performanță peste tot” este dezastruoasă pentru camaraderia echipei și nu va promova o colaborare sănătoasă. Puneți întrebări pentru a afla cum onorează angajații dvs. valorile de bază ale companiei.
11) recunoaște victorii., Organizațiile cu performanțe ridicate sunt mult mai de susținere și complementare decât organizațiile cu performanțe scăzute. Înainte de a intra în dvs. unu-la-unu, au mai multe exemple de lucruri pe care angajatul a făcut bine, momente când au arătat o creștere, și/sau utilizate într-adevăr punctele lor forte.12) creați elemente de acțiune. Stabilirea unor așteptări și termene clare va ajuta angajații să rămână concentrați asupra priorităților și să crească rata la care se dezvoltă.
13) ia note de coaching., Furnizarea de note de coaching pentru ca angajații să privească înapoi va fi utilă atunci când un angajat se confruntă cu o provocare familiară pe care i-ați ajutat-o înainte și când este timpul să reflectați asupra conversațiilor din trecut pentru recenzii de performanță.
14) Ia notițe personale. O parte din dezvoltarea angajaților este permițându-le contempla o problemă pe cont propriu. Înregistrați-vă propriile gânduri private la care să vă referiți atunci când priviți arcul performanței și dezvoltării angajaților în timp.
15) urmărire. One-on-ones funcționează numai atunci când sunt în curs de desfășurare și coerente., Păstrați acest angajament și veți crea bucle de feedback eficiente și veți ajuta la crearea unor conexiuni mai puternice cu echipa dvs.
One-on-ones sunt mai mult decât întâlniri, sunt unul dintre cele mai importante instrumente de productivitate. Folosiți aceste întâlniri pentru a vă ajuta angajații să crească, să învețe cum să-și folosească punctele forte și să trăiască vieți mai împlinite la locul de muncă și nu numai.,
David Hassell este o afacere cronicar, speaker și antreprenor în serie, care consideră că, atunci când liderii institutul de practici culturale care susțin fiecare persoană în a fi și de a deveni cel mai bun lor de sine, de înaltă performanță și mai puțin frecvente de loialitate natural rezultat., În calitate de co-fondator și CEO al 15Five, David l-a creat știința inspirat de Best-Auto metodologia de Management care vă ajută liderii și managerii adresa ascunse factori care stimulează creșterea economică durabilă și dezvoltare – cum ar fi motivația intrinsecă, de creștere mentalitatea, punctele forte și psihologice de siguranța la locul de muncă. David a fost prezentat în Wall Street Journal, Inc., Antreprenor, companie rapidă și cablată. Urmați-l pe Twitter @dhassell.
credit Imagine: