On tilanteita, joissa syrjintä työelämässä on sallittu alle sekä liittovaltion ja NYS laki. Työnantaja voi syrjiä, jos työnantaja toteaa syrjinnälle laillisen työhön liittyvän syyn. Tätä kutsutaan bona fide-ammattitutkinnoksi tai BFOQ: ksi.
Joten miten BFOQ vaikuttaa?, Tässä on joitakin esimerkkejä löytyi tuomioistuimissa kuin hyväksyttävää syytä syrjiä palkkaamiseen:
- Pakollinen eläkeikä vaatimukset saivat lentäjät, koska turvallisuus on ensisijainen huolenaihe ja lentoyhtiöt voisivat osoittavat, että vanhemmat ohjaajat olivat huomattavasti vähemmän turvallisia, kun ne ovat saavuttaneet tietyn iän.
- miespuoliset vaatesuunnittelijat saivat laillisesti mainostaa vain miesmalleja, koska naismallit eivät pystyisi mallintamaan miesten vaatteita tarkoitetulla tavalla.,
- Kirkot saivat laillisesti palkata vain jäsenille oman kirkon ja uskosi ja torjuvat papiston muista uskonnoista.
- lentoyhtiö oli mahdollisuus palkata vain lentäjät tietty uskonnollinen tausta. Miksi? Koska yksi lentoyhtiön yli lentäneistä maista kielsi kuolemanrangaistuksen nojalla ihmisten läsnäolon tietyn uskonnon ulkopuolella.,
VII Osasto mahdollistaa syrjinnän perusteella ”uskonto -, sukupuoli -, tai kansallisen alkuperän niissä tapauksissa, joissa uskonto -, sukupuoli -, tai kansallisen alkuperän, on bona fide ammatillisia tutkinnon kohtuudella tarpeen normaalia toimintaa erityisesti yrityksen tai yritys.”Tämä poikkeus on ulotettu koskemaan myös ikään perustuvaa syrjintää Työelämälain (ADEA) ikäsyrjinnän kautta. Tämä poikkeus ei koske rotuun perustuvaa syrjintää. NYS on myös hyväksynyt liittovaltion säännön, jonka mukaan rotu ei voi olla peruste BFOQ-syrjinnälle.,
Niin, entä jos rooli elokuvan tai pelata vaatii, musta, miespuolinen tai naispuolinen näyttelijä? Voiko ohjaaja syrjiä näyttelijän palkkaamista rooliin sulkemalla valkoiset näyttelijät pois? Vastaus on ei. VII osasto ja NYS: n HRL tekevät poikkeuksen tällaisissa tilanteissa. Ohjaaja voi kuitenkin valita näyttelijän näyttelijän hänen fyysisten ominaisuuksiensa perusteella.,
MÄÄRITELMÄ VAMMAISUUDEN ADA: N EEOC on ADA: Kysymyksiä ja Vastauksia-sivulla sen verkkosivuilla todetaan seuraavaa koskien sen tulkinta ADA: n määritelmän yksilö, jolla on vamma.
Kysymys. Kuka on ”pätevä yksilö, jolla on vamma?”
Vastaus., Pätevän henkilön, jolla vamma on henkilö, joka täyttää oikeutetut taito -, kokemus -, koulutus -, tai muut vaatimukset työllisyys asema, että hän tai hän on tai pyrkii, ja joka voi suorittaa ”keskeiset toiminnot” aseman kanssa tai ilman kohtuullisia mukautuksia. Edellyttää kykyä suorittaa ”olennainen” toiminnot takaa, että yksilön ei katsota varauksettoman yksinkertaisesti siksi kyvyttömyys suorittaa vähäistä tai satunnaista työtä toimintoja., Jos yksilö on pätevä suorittamaan tärkeää työtä toimintoja lukuun ottamatta rajoituksia aiheuttama vamma, työnantajan on harkittava, onko yksilö voi suorittaa nämä toiminnot kohtuullinen majoitus. Jos kirjallinen toimenkuva on laadittu etukäteen mainonnan tai haastattelemalla hakijoiden työtä, tätä pidetään todisteena, vaikka ei välttämättä ole vakuuttavaa näyttöä siitä, että olennaiset toiminnot tehtävään.,
KOHTUULLINEN MAJOITUS: laki edellyttää, että työnantajan pitää tehdä ”kohtuullinen majoitus” niille, jotka eivät ole käytössä. EEOC: n ADA: Questions and Answers-sivulla verkkosivuillaan todetaan seuraavaa siitä, mikä on kohtuullinen majoitus ja mitkä toimet ovat sellaisia.
Kysymys. Mikä on ” kohtuullinen Majoitus?”
Vastaus., Kohtuullisia mukautuksia on muutos tai oikaisu työ tai työympäristö, joka mahdollistaa pätevän hakijan tai työntekijä, jolla on vamma osallistua sovellus, prosessi tai suorittamaan tärkeää työtä toimintoja. Kohtuullinen majoitus myös sisältää muutoksia vakuuttaa, että pätevän henkilön, jolla vamma on oikeuksia ja etuoikeuksia työelämässä yhtä suuri kuin niiden työntekijöille.
Kysymys. Millaisia toimia tarvitaan, jotta hakijat ja työntekijät voidaan kohtuudella ottaa vastaan?
Vastaus., Esimerkkejä kohtuullinen majoitus kuuluu tehdä olemassa olevia tiloja käytetään työntekijöiden helposti saatavilla ja käyttökelpoinen yksilö, jolla on jokin vamma; rakenneuudistuksen työtä; muuttamalla työajat; hankkia tai muuttaa laitteita, joka tarjoaa päteviä lukijoita tai tulkkeja; tai asianmukaisesti muuttamalla tutkimuksia, koulutusta tai muita ohjelmia. Kohtuullisia mukautuksia voi myös sisältää uudelleen kohdentamisesta nykyinen työntekijä avoimeen asentoon, johon yksilö on pätevä, jos henkilö tulee käytössä ja ei voi tehdä alkuperäisen työn., Hakijalle, jolla ei ole pätevyyttä haettuun tehtävään, ei kuitenkaan ole velvollisuutta löytää paikkaa. Työnantajien ei tarvitse alentaa laatu tai määrä standardeja, jotta majoitus, ne eivät myöskään ole velvollinen antamaan henkilökohtaisia käyttää kohteita, kuten silmälasit tai kuulolaite.
päätös siitä, että sopiva majoitus on perustuttava erityisesti kunkin tapauksen tosiseikat. Valitessaan tiettyä tarjottavan kohtuullisen majoituksen tyyppiä pääasiallinen testi on tehokkuus, ts.,, mahdollistaako Majoitus vammaisen henkilön kyseisen työn.
tietysti se, mikä on järkevää, on subjektiivinen kysymys. Teknologia muuttaa nopeasti sitä, mikä on mahdollista ja jossain määrin sitä, mikä on järkevää. Se, mikä saattoi vaikuttaa poikkeukselliselta 20 vuotta sitten, on nyt hyvin paljon normaalia ja odotettavaa. On harvinaista löytää Julkinen kylpyhuone, jossa ei ole pyörätuolilla arvioitavia kojuja. Sisääntuloramppien ja läheisten pysäköintipaikkojen rakentaminen on vain osa kulttuuriamme. Laki on tehnyt tästä suuren osan vaatimukseksi., Kun tietokoneet toimivat äänikomennoilla ja robotiikalla kaikkialla, se mikä oli aikoinaan mahdotonta, on nyt nopeasti tulossa kohtuulliseksi.
”kohtuullisen majoituksen” merkitys riippuu asiayhteydestä. Otetaan esimerkiksi entisen ammattilaisgolffarin Casey Martinin tilanne. Casey Martinin rappeuttavan jalkatilan vuoksi hän ei pystynyt kävelemään kenttää osallistuessaan PGA-turnauksiin ja pyysi käyttämään golfkärryä., PGA kiisti pyyntönsä väittäen, että kävely olisi osa peliä ja että golfkärryn käyttö antaisi hänelle edun muihin golfaajiin nähden. Kyseessä tiensä yhdysvaltojen Korkein oikeus, joka soveltaa ADA ammatillinen urheilu ensimmäistä kertaa. (Katso Martin v PGA, 532 MEILLE 661 (2001) Tuomioistuin 7-2 päätös todettiin hyväksi Casey Martin tilalla, joka käyttää golf cart on ”kohtuullinen muutos”, joka antaa hänelle pääsyn turnauksiin, että ADA laki edellyttää., Oikeus hylkäsi PGA: n väitteen, jonka mukaan tavanomaisesta ”walk-the-course” – säännöstä luopuminen Martinille merkitsisi ”perustavanlaatuista muutosta pelissä.”
terveydentilaan JA VAMMAISUUTEEN perustuva SYRJINTÄ JA BFOQ: työnantaja ei saa syrjiä joku terveysongelma tai vamma, joka ei häiritse henkilön kykyä tehdä työtä järkevällä tavalla. Jos työnantaja voi kuitenkin osoittaa, että on olemassa fyysinen tai henkinen vaatimus työstä, joka on ammattipätevyys (bfoq), he voivat syrjiä. Tarkastellaanpa kahta seuraavaa tapausta.,
Vuonna Schor v St. Francis Hospital, 111 AD2d 852 (2d Dept. 1985) Poughkeepsie NY hospital hylkäsi työhakemuksen sairaanhoitajan virasta, jossa tehtävät vaativat raskasta nostamista. Työnhakija myönsi, että työkyvyttömyyden vuoksi hän ei pystynyt nostamaan yli 15 kiloa. Tuomioistuin katsoi hyväksi sairaala, jolla oli merkittävää näyttöä tukemaan DHR tuomio ei ole ”syy” uskoa, että sairaala on toiminut laillisesti sallittua tavalla.
Div: ssä. of Human Rights v. Xerox, 65 N. Y.,2D 213 (1985), Xerox Corporation Rochesterissa, NY kieltäytyi palkkaamasta henkilöä, jonka vammaisuutta kuvailtiin ”aktiiviseksi törkeäksi lihavuudeksi.”Tuomioistuin katsoi, että Xerox on toiminut lainvastaisesti, rikkoo HRL § 296(1) löytää liiallinen paino vamma suojattu HRL. Oikeus totesi ” – – ohjesäännöllä suojellaan kaikkia vammaisia eikä vain niitä, joilla on toivottomat olosuhteet.,”Tuomioistuin jatkoi, että ”Emme ole löytäneet mitään, ohjesäännön tai sen lainsäädännöllinen historia osoittaa, että lainsäädännön tarkoitus mahdollistaa se, että työnantajat kieltäytyvät palkata henkilöitä, jotka eivät voi tehdä työtä, yksinkertaisesti koska heillä on mahdollisesti hoidettavissa oleva sairaus liiallinen paino.”
LÄÄKETIETEEN JA MIELENTERVEYDEN TUTKIMUKSET: lääkärintarkastus voidaan vaatia työntekijää tai työnhakijaa, niin kauan kuin lääketieteellinen tutkimus on työhön liittyviä., Työnantajat voivat vaatia kaikilta työntekijöiltä vuosittaisia työterveyslääkäritutkimuksia ja / tai vaatia lääkärintarkastuksia työtapaturman sattuessa.
Se on laillinen työntekijä voidaan irtisanoa, jos lääketieteellinen selvitys paljastaa, että työntekijä ei kykene hoitamaan hänelle osoitetut tehtävät ”merkittävä ja kohtuullinen tavalla,” ja, että työntekijä on kunnossa ”ei ole väliaikainen, ja se on merkittävä.,”Todistustaakka on työntekijä todistaa, että vaikka käytöstä, työntekijä voi suorittaa vaaditut tehtävät työ järkevästi.
työnantajat saavat myös satunnaisesti testata työntekijöitä huumeidenkäyttöön niin kauan kuin käytäntö on kirjallinen. Jos työntekijä tekee positiivisen tuloksen laittomasta aineesta, työnantajalla on laillinen oikeus irtisanoa työntekijä. Myös työntekijät, jotka kieltäytyvät huumetestistä, voidaan erottaa.,
IRTISANOMINEN PERUSTUU VAMMAISUUTEEN: American Vammaisten Lain (ADA) ei suojaa työntekijöitä, jotka kaipaamaan työtä, koska heidän vammansa, vaikka vamma syntyy, kun työssä. Pääasia on, että jos työntekijä ei voi tehdä työtään järkevällä tavalla, hänet voidaan irtisanoa.
päihdetyö SEKÄ VAMMAISUUS: NYS’ HRL § 296 suojaa kunnostamalla ja/tai toipumassa alkoholisteja ja huumeidenkäyttäjiä. Kuitenkin, se ei suojaa päihdeongelmaiset, jotka eivät hakeudu hoitoon heidän päihteiden kunnossa., Tällainen on tilanne Burka v NYC Transit Authority, 680 F Supp 590 (1988, SD-NY). Liittovaltion tuomioistuin katsoi, että NYC: n Kauttakulkupoliisi erotettiin asianmukaisesti poliisivoimista, kun hän kieltäytyi tunnustamasta ja hyväksymästä hoitoa alkoholismiin. Tuomioistuin katsoi, että se ”oli kohtuullista päätellä, että pitkän aikavälin vaikutukset poliisi on alkoholismi, olisi seurauksena vähentynyt kyky suorittaa poliisin toimintoja ja harkintaa tarvitaan poliiseja.,”
PREGANCY SYRJINNÄSTÄ: EEOC on Syrjintä Raskauden sivun sen verkkosivuilla todetaan seuraavaa koskien raskauden syrjintää.
Raskaus Syrjintä
Raskaus syrjintä liittyy hoitoon nainen (hakija tai työntekijä) kielteisesti, koska raskaus, synnytys, tai sairaus, jotka liittyvät raskauden tai synnytyksen.,
Raskaus Syrjintä & työelämän Tilanteissa
Raskauteen perustuvaa Syrjintää koskevan Lain (PDA) kieltää syrjinnän, joka perustuu raskauden, kun se tulee kaikki osa työllisyyttä, mukaan lukien vuokraus, ampumisen, palkka, työtehtävät, ylennykset, lomautus -, koulutus -, luontoisedut, kuten lähde-ja sairausvakuutus, ja kaikki muu termi tai työsuhteen ehto.,
Raskaus, Äitiys – & vanhempainvapaa
Alle PDA, työnantaja, jonka avulla tilapäisesti käytöstä työntekijää ottamaan sairaslomaa tai jättää ilman palkkaa, on annettava työntekijälle, joka on väliaikaisesti poistettu käytöstä raskauden takia tekemään samoin.
työnantaja voi yhden pois raskauden liittyviä ehtoja erityisiä menettelyjä määrittää työntekijän työkykyä., Kuitenkin, jos työnantaja vaatii, että sen työntekijät toimittamaan lääkärin lausunto, joka koskee niiden kykyä toimia ennen myöntämiseen tai maksaa sairas etuja, työnantaja voi vaatia työntekijää vaikuttaa raskauteen liittyviä ehtoja antamaan tällaisia lausuntoja.
Edelleen, alle Perhe ja Medical Jätä Act (FMLA) 1993, uusi vanhempi (mukaan lukien foster ja adoptio vanhemmat) voi olla oikeutettu 12 viikkoa lomaa (palkaton tai palkallinen, jos työntekijä on ansainnut tai kertyneet se), joita voidaan käyttää hoitoon uusi lapsi., Edellytyksenä on, että työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa 12 kuukautta ennen loman ja työnantajan on oltava tietty määrä työntekijöitä.
(Kun edellä mainittu EEOC on sivu koskien raskaus ei valtio tätä, FMLA koskee myös sijoitus, jossa työntekijä lapsensa adoptioon tai sijaisperheeseen, hoitaa lähisukulainen (puoliso, lapsi, tai vanhempi), jossa on vakava terveydentila, tai lääketieteellisen lähteä, kun työntekijä on työkyvytön, koska vakava terveyden edellytys.,)
vuonna 2006 UPS-kuljettaja Peggy Young tuli raskaaksi kolmannelle lapselleen. Lääkärinsä suosituksen perusteella hän pyysi kevyempää päivystystä. UPS kieltäytyi pyynnöstä ja laittoi sen sijaan hänet palkattomalle lomalle. Young haastoi yhtiön oikeuteen väittäen, että yhtiö syrji häntä, koska hän oli raskaana. Hän perusteli väitettään sillä, että UPS tarjosi majoituksen ei-raskaana oleville työntekijöille, joilla oli samanlaiset lääkärisuositukset, kuten työssä loukkaantuneille työntekijöille.
kaksi alempaa tuomioistuinta oli eri mieltä., Molemmat oikeusistuimet totesivat, ettei UPS: n tarvinnut tarjota majoitusta jollekulle raskauden vuoksi ja hylkäsivät jutun. Korkein oikeus katsoi toisin, ja 6-3 päätöksen oikeus kumosi alemman tuomioistuimen päätöksen ja tutkintavankeuteen tapauksessa takaisin alempaan oikeuteen. Vaikka se ei päättänyt, syrjittiinkö nuoria vai ei, se esitti standardin, jota tuomioistuinten olisi käytettävä tällaisten tapausten määrittämisessä.,
standardi on, että kantaja, joka väittää, että hän on syrjitään, koska hänen raskaus on alkuperäisen rasitteen perustamisesta prima facie syrjintää. Jos kantaja kantaa sitä taakkaa, työnantajalla on mahdollisuus jäsentää joitakin laillisia, syrjimättömiä syy erilainen kohtelu raskaana olevan työntekijän yli ei-raskaana oleva työntekijä., Jos työnantaja ilmaisee sellainen syy, kantaja sitten on mahdollisuus todistaa voittopuolisesti todisteita siitä, että syy ei ole totta, ja tekosyy syrjinnästä.
olisi huomattava, että jo ennen UPS ilmestyi ennen YHDYSVALTAIN Korkein oikeus, se oli jo muuttunut sen raskauden majoitus politiikan ja alkoi kohdella raskaus majoitusta sama kuin muiden vamma majoitusta. On myös huomattava, että Yhdysvaltain korkeimman oikeuden päätöksen jälkeen Peggy Young ja United Parcel Service ratkaisivat asian.