Elämäkerta
Elämä ja ura
Vaikka Taylor läpäissyt pääsykokeen, Harvard College, ei ole näön tarkoitti, että hän ei voinut ottaa hänen paikkansa. Sen sijaan, vuonna 1874, hän otti epätavallinen askel, kun joku hänen yläluokkainen, lähes aristokraattinen, tausta tulossa oppipoika saatavana suomen kielellä ja koneistaja Yrityksen Hydraulinen Toimii.,
Seuraavat hänen oppisopimuskoulutus, Taylor otti ammattitaidoton työpaikan Midvale Steel Toimii vuonna 1878, ja sen jälkeen useita eri työpaikkoja ja maisterin tutkinto mechanical engineering hän oli nimitetty chief engineer siellä. Vuonna 1890 hänestä tuli Manufacturing Investment Companyn (MIC) pääjohtaja, ja lopulta hänestä tuli itsenäinen konsulttiinsinööri johtotehtäviin. Vuoteen 1910 mennessä Taylor ja hänen johtamistapansa olivat tulleet tunnetuiksi.
Tieteellisen liikkeenjohdon
Taylor työ periaatteita, tieteellisen liikkeenjohdon (lähde kaikki seuraavat lainaukset) julkaistiin vuonna 1911., Hänen ajatuksensa olivat kasautumista hänen elämäntyönsä, ja sisälsi useita esimerkkejä hänen työpaikoistaan.
ensisijainen periaatteet tieteellisen liikkeenjohdon ovat, että:
- Jokainen osa yksilön työ on analysoinut ’tieteellisesti’, ja tehokkain tapa yrityksen työ on laadittu; yksi paras tapa työskennellä. Tämä koostuu työn suorittamiseen tarvittavien työvälineiden tutkimisesta ja siitä, kuinka paljon ”ensiluokkainen” työntekijä voisi päivässä tehdä mahdollisimman paljon; työntekijöiden odotetaan sitten tekevän näin paljon työtä joka päivä.,
- tehtävään valitaan sopivin henkilö, jälleen ”tieteellisesti”. Yksilö opetetaan tekemään työ juuri suunnitellulla tavalla. Jokaisella oli Taylorin mukaan kyky olla ”ensiluokkainen” jossain työpaikassa. Johdon tehtävänä oli selvittää, mikä työ sopii jokaiselle työntekijälle ja kouluttaa heitä, kunnes he olivat ensiluokkaisia.
- johtajien on tehtävä yhteistyötä työntekijöiden kanssa sen varmistamiseksi, että työ tehdään tieteellisellä tavalla.
- johdon ja työntekijöiden välillä on selkeä työn ja vastuun jako., Esimiehet huolehtivat työn suunnittelusta ja valvonnasta, ja työntekijät hoitavat sen.
Taylor tiivistää erot hänen periaatteet ja perinteinen menetelmä näin:
johdolla aloitetta ja kannustaa käytännössä koko ongelma on ’työmies’, kun taas alle tieteellisestä hallinnoinnista täysin yksi-puolet ongelma on ’hallinta’., Periaate esine johdon tulisi varmistaa maksimaalisen hyvinvoinnin työnantajalle, yhdessä suurin vaurautta jokaiselle työntekijälle.
Hän voi perustella toimia ja menetelmiä, koska hänen pitkän aikavälin tavoitteena hän tunsi johtaisi ’…köyhyyden vähentäminen ja kärsimyksen lievittäminen.’
Hänen tärkein syy kehittää tieteellisen liikkeenjohdon oli, että hän halusi tehdä pois kanssa ’sotilas’ tai ’luonnollinen laiskuus’, kuten hän uskoi, että kaikki työntekijät vietti vähän aikaa ottamassa täyden ponnisteluja., Tätä varten hän pyrki analysoimaan jokaisen työn tieteellisellä tavalla, jotta kukaan ei voisi olla epävarma siitä, kuinka paljon työtä voisi ja pitäisi tehdä päivässä. Taylor tunsi sen…jokaisen työmiehen jokainen teko voidaan pelkistää tieteeksi.’
Luonnostaan Taylorin tyyli hallinta oli perustaa suunnittelu osastojen virkailijat, jotka varmistettava, että:
…,jokainen työmies on työnsä oli suunniteltu hyvin etukäteen, ja työmiehet olivat siirtää paikasta toiseen virkailijaa monimutkaisia kaavioita tai karttoja pihalle, ennen kuin niitä, hyvin paljon kuin shakkinappuloita siirretään shakki-lauta, puhelin ja messenger järjestelmä, jolla asennettu tätä tarkoitusta varten. Tällä tavalla suuri määrä menetettyä aikaa kautta ottaa liian monta miestä ja liian vähän toisessa, ja odottelun välillä työpaikkoja, oli täysin eliminoitu.,
Tämä, kuten Taylor tunnustaa, vaaditaan perustamalla enemmän kehittää organisaatio ja järjestelmä, joka kylvi siemenet Max Weberin byrokraattinen organisaatiorakenne. Taylorin lähestymistapa oli yksi ensimmäisistä muodollisista jakolinjoista työtä tekevien (työntekijöiden) ja sitä valvovien ja suunnittelevien (esimiesten) välillä.
Johdon ja työntekijöiden
Varten työntekijöiden suoritustason, tieteellisestä hallinnoinnista toi dramaattinen tappio taitotaso ja autonomia., Sekä aihe että lisääntynyt valvonta, työntekijät eivät enää pysty käyttämään omia työkaluja, joita he voivat on viettänyt monta vuotta muokkaaminen sopii oma henkilökohtainen tyyli. Monissa tapauksissa Taylorin ajatukset olivat kuitenkin erittäin tehokkaita. Jos lapasorsat klo Bethlehem Steel Works, työntekijöiden ansainnut korkeampaa palkkaa ja yritys säästi välillä 75 000 dollaria ja 80000 dollaria vuodessa läpi tehokkuutta.,
Vaikka Taylor uskoi, että riitoja välillä johtajien ja työntekijöiden olisi poistettava, koska ’Mitä on oikeudenmukainen päivän työstä on kysymys tieteellisestä tutkimuksesta, sen sijaan aihe on bargained ja tinkiä’, siellä olivat lukuisia kertoja, kun hänen ideoita tuli ristiriidassa työelämän organisaatioiden kanssa. Hänen mielestään tällaiset liitot oli poikkeuksetta halventavia – uskoen, että heidän tavoite oli rajoittaa lähtö niiden jäsenet., Tämän vuoksi Taylor keskittyi yksilöön ja uskoi, että siellä, missä ryhmä työntekijöitä muodostettiin, vertaispainetta käytettäisiin varmistamaan, että jokainen mies ei toimi täysipainoisesti. Betlehemin Terästeoksissa hän määräsi, ettei enempää kuin neljä miestä voisi työskennellä yhdessä jengissä ilman erityislupaa.
Taylorilta kesti kolme vuotta toteuttaa joitakin menetelmiään Midvalen Terästeoksissa. Miehet turvautuivat koneiden rikkomiseen yrittäessään todistaa johdolle Taylorin ylityöllistäneen heitä., Vastauksena, Taylor sakot tahansa mies, jonka kone hajosi, kunnes lopulta he saivat kyllästynyt siihen, että sakot, heidän oppositio hajosi, ja he lupasivat tehdä reilun päivän työ.”
on helppo nähdä, miksi Taylorin teosta pidettiin epäinhimillisenä. Sillä, mikä hänen motiivinsa on tuoda noin hyvän työntekijän työntekijäpuoli, köyhyyden, ja jätteiden hävittämisestä, hänen menetelmät olivat erittäin kova ja joskus oli päinvastainen vaikutus. Tapa, jolla Taylor kirjoitti ammattitaidottomista työntekijöistä, oli usein alentuva ja epäyhtenäinen.,
Mutta hän myös tunnusti, että rangaistuksen pitäisi olla ensimmäinen keino, ja kirjoitti:
Jos työmies ei tee hänen tehtävänsä, jotkut toimivaltainen opettaja tulisi lähettää näytä hänelle tarkkaan, miten hänen työnsä onnistuu parhaiten, ohjata, auttaa ja kannustaa häntä, ja samalla tutkia hänen mahdollisuudet kuin työmies., Niin, että alle suunnitelma, joka individualizes jokainen työmies, sen sijaan raa ’ asti täyttämisestä mies tai alentaa hänen palkat tehdä hyvää kerralla, hänelle annetaan aikaa ja apua tarvitaan, jotta häntä hallitsee hänen nykyisessä työssä, tai hän on siirtynyt toisen luokan työtä, jota varten hän on joko henkisesti tai fyysisesti paremmin.,
Nykyaikainen reaktio tieteellisen liikkeenjohdon
Taylor työ tuli suosituksi yhdysvalloissa, mukaan American Society of Mechanical Engineers (ASME), ja spin-off-yhdistys, Yhteiskunta Edistää Tieteen Hallinta, joka on myöhemmin nimetty uudelleen Taylor Yhteiskunta tunnustaa hänen panoksestaan., Kehittäminen yliopisto-pohjainen liiketoiminnan kouluja, joissa opetti pyrkivä rahastonhoitajat oli myös välttämätön, jotta yhteys periaatteita, tieteellisen liikkeenjohdon ja niiden soveltamista todellinen työ skenaarioita, ja korostaa, että näissä kouluissa kasvanut nopeasti sen jälkeen, kun 1920. Koska yleinen kiinnostus Taylorin menetelmiin lisääntyi,se houkutteli Tayloriittimenetelmiä edistäviä konsulttifirmoja.
Taylorin kirjoituksia julkaistiin pian maailmanlaajuisesti. Isossa-Britanniassa Taylorin menetelmät olivat hitaita toteuttaa johtavia teollisuusmiehiä, jotka noudattivat paternalistisempaa perinnettä., Tieteellisen liikkeenjohdon herättänyt kritiikkiä tykkää Edward Cadbury, joka väitti vuonna 1914 artikkelissaan Sosiologinen Tarkastelu, että koska ammattitaidotonta työvoimaa oli jo yksitoikkoinen, ’muita osa-työnjaon suuntaan poistaa kaikki vähän harkintaa aloitteen työtavat, arvokkaita kuin se voisi olla sen välitön vaikutus tuotantoon, olisi lähes varmasti pitkällä aikavälillä tuottaa vaikutuksia, jotka olisi pienempi koko kapasiteetti työntekijä.”
hänen kuollessaan vuonna 1915 Taylorin teos herätti paljon keskustelua sekä sen puolesta että sitä vastaan., Vuoteen 1930 mennessä Uusi yhteiskuntatieteilijäsukupolvi esitti voimakkaita kritiikkejä hänen ajatuksistaan.
perspektiivissä
Taylor oli aikansa mies ja etsi ratkaisuja aikansa ongelmiin. Monet hänen ajatuksistaan ovat kuitenkin edelleen ajankohtaisia nykypäivään nähden, ja ne ovat innoittaneet uusia innovaatioita. Kolme erityisesti otettu principles of scientific management, erottuvat:
Palkkiot: ’palkita, jos se on tehokkainta edistää miesten tehdä työnsä parhaiten, on tullut pian sen jälkeen, kun työ on tehty…,Keskivertotyöläisen täytyy pystyä mittaamaan, mitä hän on saanut aikaan, ja nähdä selvästi palkkansa jokaisen päivän lopussa, jos hän aikoo tehdä parhaansa.”Taylorin mielestä oli hyödytöntä ottaa myymälätyöntekijät mukaan vuoden lopun voitonjakojärjestelmiin.,
Laatu standardit: käyttö kirjoitettu dokumentaatio kullekin osa työntekijän työtä, joka on olennainen osa tieteellisen liikkeenjohdon, on silmiinpistävän ennakoivaa menettelyä asiakirjojen käyttö ISO 9000-sarjan laatustandardit:
kyseessä on kone-myymälä, joka on onnistunut alle moderni järjestelmä, yksityiskohtaiset kirjalliset ohjeet paras tapa tehdä jokainen työ valmistetaan etukäteen, miehet, suunnittelu-osasto., Nämä ohjeet edustavat yhdistetty työ useita miehiä suunnittelussa huone, jokainen, joka on hänen oma erikoisuus, tai toiminto. Kaikkien näiden miesten suunta on kuitenkin kirjoitettu yhteen ohjekorttiin eli lakanaan.
suurin ero on se, että tämän päivän paras käytäntö tarkoittaa sitä, että henkilöstö osallistuu omien menettelyjensä laatimiseen.
aloitejärjestelmät: Taylor ehdotti eräänlaista kannustin työntekijät voivat tehdä ehdotuksia, jos he kokivat parannusta voitaisiin tehdä joko menetelmä-tai väline, jota käytetään suorittamaan tehtävä., Analyysin jälkeen ehdotus, ja jos se otettiin käyttöön työpaikalla, ’työmies olisi annettava täysi luotto parannus, ja pitäisi maksetaan käteisellä palkkio kuin palkita hänen kekseliäisyyttä. Näin työmiesten todellinen aloitteellisuus saavutetaan paremmin tieteellisessä johdossa kuin vanhassa yksilösuunnitelmassa.”
Taylor oli ensimmäisiä todellisia johtamisen uranuurtajia tutkimuksellaan siitä, miten työ tehtiin. Hän johti suoraan muiden johtamisgurujen, kuten Max Weberin ja Henry Fordin, saavutuksiin., Lillianin ja Frank Gilbrethin (KS.Aiheeseen liittyvät ajattelijat) ohella Tayloria pidetään myös merkittävänä ajan ja liikkeen tutkimuksen edistäjänä. Tätä tutkittiin työntekijöiden liikkeet yksityiskohtaisesti ja käyttää tuloksia tehostaa työtä ja säästää vaivaa, mutta lähestymistapa on nyt pudonnut pois muodista.
monin tavoin Taylorin filosofia on ristiriidassa nykypäivän parhaita käytäntöjä., Yleisin kritiikki Taylor on, että hänen lähestymistapa on liian mekanistinen – kohdella ihmisiä kuin koneita, pikemminkin kuin ihmiset , sillä seurauksella, että yksi koko sopii kaikille lähestymistapa ihmisten johtaminen ja koulutus, joka ei tunnusta monimutkaisuus inhimilliset motiivit.
Kirjoittaminen vuonna 2013, Hales väittää, että Taylor on ideoita voidaan nähdä sekä alkuperäisen ’kantasolujen’ hallinta teoria, ja ’patogeeni’ koettelee johdon että useimmat myöhemmät teoriat ovat yrittäneet korjata.