Liian usein johtajat tohdi one-on-one tapaamisia, koska he eivät tiedä, miten jäsentää tai miten on vaikeita keskusteluja. Lisäksi on helppo karsia tapaamisia, jotka eivät tunnu tuovan arvoa. Mutta hyvin toteutettuna kahdenkeskisillä on voimaa lisätä merkittävästi tiimin tuottavuutta, moraalia ja sitoutumista.
alla kerron, miten voit valmistaa, jäsentää ja ottaa kaiken irti jokaisesta omastasi.,
Ota aikaa tehdä aikaa
Se näyttää counterintuitive, että viettää aikaa vapauttaa aikaa, mutta se on juuri sitä, mitä yksi-vastaan-ne voi tehdä. Nämä tapaamiset auttavat esimiehiä välttämään ylivoimaa varmistamalla, että tiimi keskittyy oikeaan tehtävään. Ottaa muutaman minuutin valmentaa työntekijät vapauttaa aikaa keskittyä omaan työhön luottavaisin mielin, että et sammuttaa tulipaloja myöhemmin.
sen jälkeen Kahdenkeskiset tarjoavat antaumuksellista aikaa mentoroinnille ja valmennukselle., Kun tämä mahdollisuus auttaa ohjata työntekijöitä heidän henkilökohtainen tie menestykseen antaa heidän tietää, että he ovat täysin tuettu, joka voi edistää vahva tunnetta.
Vaikka ei ole yhtä vastausta, kuinka usein sinun pitäisi olla one-on-ones; tärkeintä on luoda poljento ja kunnioittaa sitä johdonmukaisesti.
Ennen kokousta
Sinun täytyy tehdä vähän kotitehtäviä ennen jokaista yksi-vastaan-yksi, varsinkin jos olet alkaen tyhjästä.
1) asettaa kontekstin ihmisen hoidolle., Kahdenkeskinen on jokaisen työntekijän kasvupaikka, johon on henkilökohtaisesti panostettu esimies. Se tarkoittaa sitä, että on kohdattava, onko asiat hyvin vai huonosti. Kun asiat menevät huonosti, on vaikean keskustelun aika. Kun asiat sujuvat hyvin, käytä aikaa arvostaaksesi henkilön saavutuksia ja auttaaksesi heitä ohjaamaan heidän urakehitystään.
2) maalaa kuva siitä, miltä huippuosaaminen näyttää. Ennen kuin saat tarkempaa tietoa yksilösuorituksesta, depersonalisoi asioita. Miltä huippuosaaminen näyttäisi tässä roolissa olevan henkilön kannalta?, Mikä työ vastaisi menestystä?
3) asetti asialistan. Sinun täytyy ymmärtää, mitä tiimisi sisällä tapahtuu, jotta voit käyttää yksi vastaan-oneja tehokkaasti. Nämä tapaamiset ovat yhteistyöponnisteluja ja esityslistan kohdat perustuvat sinun ja työntekijäsi huoliin. Kysy yksi näistä kysymyksistä ainakin päivää ennen kokousta:
• ”mitä haluat keskustella seuraavassa kahdenkeskisessä tapaamisessamme?”r• * ” mitä haasteita sinulla on edessään?”
4) Luo suunnitelma. Johtajat, teidän tehtävänne on auttaa työntekijöitä kuromaan umpeen kuilu sen välillä, missä he ovat ja missä he voisivat olla., Ajattele työntekijän käyttäytymistä ja sitä, mikä voisi olla heidän menestyksensä tiellä.
kokouksen sydän
5) alkaa lähtöselvityksellä. Miltä teistä molemmista tuntuu? Tämä voi olla yksi sana tai lause tai keskustelu. Jos työntekijäsi ei tunne oloaan turvalliseksi, he sanovat, mitä he luulevat sinun haluavan kuulla. Rakenna luottamusta kertomalla, miltä sinusta tuntuu ensin. Mitä aidompi ja haavoittuvaisempi, sen parempi.
6) Get updates on employee objectives. Nämä ovat toiminta-asioita, jotka oli asetettu edellisessä yksi vastaan yksi. Niihin pitäisi sisältyä tehtäviä, jotka tukevat työntekijän tavoitteita.,
7) Get personal (sort of). Kansasi on paljon arvokkaampaa kuin heidän tuottamansa työ. Kysy heiltä, miten he pärjäävät työn ulkopuolella ja tarkista heidän henkilökohtainen tasonsa. Yhtälöstä on hyvä ottaa joskus työ pois.
8) keskustellaan haasteista. Puututaan työntekijöiden huoliin kysymällä heiltä, missä he tuntevat olevansa jumissa. Kuuntele heidän vastauksiaan ja auta heitä muuttamaan se oppimismahdollisuudeksi. Kertominen heille Mitä tehdä ei auta heitä kasvamaan tai kehittymään, joten sen sijaan sitoudutaan ratkaisemaan ongelma yhdessä.
9) pidä työntekijät vastuullisina., Aseta selkeät odotukset siitä, miltä huippuosaaminen näyttää,ja seuraa sitä jatkuvasti. Kun on aika tarjota rakentavaa palautetta, älä odota seuraavaa suoritusarviota. Palautteen antaminen heti tapahtuman jälkeen vaikuttaa eniten suoritukseen.
10) Kysy moraalista. ”Performance over everything” – mentaliteetti on kohtalokas joukkuekavereille, eikä se edistä tervettä yhteistyötä. Kysy kysymyksiä oppiaksesi, miten työntekijäsi kunnioittavat yrityksen perusarvoja.
11) tunnistaa voitot., Korkean suorituskyvyn organisaatiot ovat paljon kannustavampia ja täydentävämpiä kuin heikosti suoriutuvat organisaatiot. Ennen menossa osaksi yksi-on-one, on useita esimerkkejä asioista, työntekijä teki hyvin, aikoja, jolloin he osoittivat kasvua ja/tai todella hyödynnetään niiden vahvuuksia.
12) Create action items. Selkeiden odotusten ja aikataulujen asettaminen auttaa työntekijöitäsi keskittymään painopisteisiin ja lisäämään kehitystahtiaan.
13) tekee valmennusmuistioita., Tarjoamalla valmennus muistiinpanoja työntekijöille muistella tulee kätevä, kun työntekijä joutuu tuttu haaste, että olet auttanut ne läpi ennen, ja kun se on aikaa pohtia menneisyyden keskustelut kehityskeskustelut.
14) tekee henkilökohtaisia muistiinpanoja. Osa työntekijöiden kehitystä on se, että he saavat itse miettiä ongelmaa. Tallentaa omia yksityisiä ajatuksia viitata takaisin, kun tarkastellaan kaaren työntekijän suorituskykyä ja kehitystä ajan mittaan.
15) jatkotoimet. Kahdenkeskiset toimivat vain silloin, kun ne ovat jatkuvia ja johdonmukaisia., Pidä tämä sitoumus ja luot tehokkaita palautesilmukoita ja autat rakentamaan vahvempia yhteyksiä tiimiisi.
Yksi-vastaan-ne ovat enemmän kuin vain kokouksissa, he ovat yksi tärkeimmistä tuottavuuden työkaluja. Käytä näitä tapaamisia auttaaksesi työntekijöitäsi kasvamaan, oppimaan käyttämään vahvuuksiaan ja elämään täyttyneempää elämää työssä ja sen ulkopuolella.,
David Hassell on liiketoimintaa, kolumnisti, puhuja ja sarjayrittäjä, joka uskoo, että kun johtajat instituutin kulttuurisia käytäntöjä, jotka tukevat kukin henkilö on ja tulossa heidän paras itse, korkean suorituskyvyn ja harvinaista uskollisuus luonnollisesti tulos., Kuten co-perustaja ja TOIMITUSJOHTAJA 15Five, David luonut tiede-innoittamana Paras-Self Management-menetelmää, joka auttaa johtajia ja johtajat osoite piilotettu tekijöistä, joka edistää kestävää kasvua ja kehitystä – asioita, kuten sisäinen motivaatio, kasvu-ajattelutapa, vahvuudet ja psyykkistä turvallisuutta työpaikalla. David on esiintynyt muun muassa Wall Street Journal, Inc. Yrittäjä, Fast Company ja Wired. Seuraa häntä Twitterissä @dhassell.
Kuvahyvitys: