Biografia
Vita e carriera
Sebbene Taylor abbia superato l’esame di ammissione all’Harvard College, la mancanza della vista significava che non poteva prendere il suo posto. Invece, nel 1874, ha preso il passo insolito per qualcuno della sua classe superiore, quasi aristocratica, sfondo di diventare un apprendista modellista e macchinista presso l’impresa Opere idrauliche.,
Dopo il suo apprendistato, Taylor ha preso un lavoro non qualificato presso la Midvale Steel Works nel 1878, e dopo diversi lavori e un master in ingegneria meccanica è stato nominato ingegnere capo lì. Nel 1890 divenne direttore generale della Manufacturing Investment Company (MIC), diventando infine un ingegnere di consulenza indipendente per la gestione. Nel 1910, Taylor e i suoi metodi di gestione erano diventati ben noti.
Gestione scientifica
Il lavoro di Taylor I principi della gestione scientifica (fonte di tutte le seguenti citazioni) fu pubblicato nel 1911., Le sue idee erano un accumulo del lavoro della sua vita, e comprendeva diversi esempi dai suoi luoghi di lavoro.
I principi fondamentali della gestione scientifica sono che:
- Ogni parte del lavoro di un individuo viene analizzata “scientificamente” e viene escogitato il metodo più efficiente per intraprendere il lavoro; il “modo migliore” di lavorare. Ciò consiste nell’esaminare gli attrezzi necessari per svolgere il lavoro e misurare l’importo massimo che un lavoratore di “prima classe” potrebbe fare in un giorno; i lavoratori sono quindi tenuti a fare questo lavoro ogni giorno.,
- La persona più adatta per intraprendere il lavoro viene scelta, ancora una volta ‘scientificamente’. L’individuo viene insegnato a fare il lavoro nel modo esatto ideato. Tutti, secondo Taylor, avevano la capacità di essere “di prima classe” in qualche lavoro. Era il ruolo del management scoprire quale lavoro si adattava a ciascun dipendente e addestrarlo fino a quando non erano di prima classe.
- I manager devono collaborare con i lavoratori per garantire che il lavoro sia svolto in modo scientifico.
- Esiste una chiara “divisione” del lavoro e della responsabilità tra la direzione e i lavoratori., I manager si preoccupano della pianificazione e della supervisione del lavoro e i lavoratori lo eseguono.
Taylor riassume le differenze tra i suoi principi di gestione e il metodo tradizionale così:
Sotto la gestione dell ‘iniziativa di incentivazione e’ praticamente l’intero problema ‘fino a un operaio”, mentre sotto la direzione scientifica la metà del problema è ‘fino alla gestione’., L’obiettivo principale della gestione dovrebbe essere quello di garantire la massima prosperità per il datore di lavoro, insieme alla massima prosperità per ciascun dipendente.
Poteva giustificare le sue azioni e metodi perché il suo obiettivo a lungo termine che sentiva avrebbe portato a ‘…diminuzione della povertà e alleviamento della sofferenza.’
La sua ragione principale per sviluppare la gestione scientifica era che desiderava eliminare il “soldato” o la “pigrizia naturale”, poiché credeva che tutti i lavoratori passassero poco del loro tempo a impegnarsi pienamente., Per fare questo egli mirava ad analizzare ogni lavoro in modo scientifico in modo che nessuno potesse essere in alcun dubbio su quanto lavoro potrebbe e dovrebbe essere fatto in un giorno. Taylor lo sentiva…ogni singolo atto di ogni operaio può essere ridotto a una scienza.’
Inerente allo stile di gestione di Taylor era la creazione di dipartimenti di pianificazione di impiegati che assicuravano che:
…,il lavoro di ogni operaio è stato pianificato con largo anticipo, e gli operai sono stati spostati da un posto all’altro dagli impiegati con diagrammi elaborati o mappe del cantiere prima di loro, molto come gli scacchisti sono spostati su una scacchiera, essendo stato installato un sistema di telefonia e messaggeri per questo scopo. In questo modo una grande quantità di tempo perso per avere troppi uomini in un posto e troppo pochi in un altro, e attraverso l’attesa tra un lavoro e l’altro, è stato completamente eliminato.,
Ciò, come ha riconosciuto Taylor, ha richiesto la creazione di un’organizzazione e di un sistema più elaborati, che hanno seminato i semi per la struttura organizzativa burocratica di Max Weber. L’approccio di Taylor costituì una delle prime divisioni formali tra coloro che fanno il lavoro (lavoratori) e coloro che supervisionano e progettano (manager).
Gestione e lavoratori
Per i lavoratori in officina, la gestione scientifica ha comportato una drammatica perdita di competenze e autonomia., Oltre ad essere soggetti ad una maggiore supervisione, i lavoratori non erano più in grado di utilizzare i propri strumenti, che avrebbero potuto impiegare molti anni a modificare per adattarsi al proprio stile personale. In molti casi, tuttavia, le idee di Taylor erano estremamente efficaci. Nel caso degli spalatori alle acciaierie di Betlemme, i lavoratori hanno guadagnato salari più alti e l’azienda ha risparmiato tra $75.000 e $80.000 all’anno attraverso una maggiore efficienza.,
Sebbene Taylor ritenesse che le controversie tra dirigenti e lavoratori sarebbero state eliminate perché “Ciò che costituisce una giornata di lavoro equa sarà una questione per l’indagine scientifica, invece di un argomento da contrattare e contrattare”, ci sono state numerose occasioni in cui le sue idee sono entrate in conflitto con le organizzazioni sindacali. La sua opinione su tali sindacati era invariabilmente dispregiativa-credendo che il loro obiettivo fosse quello di limitare la produzione dei loro membri., A causa di ciò Taylor si concentrò sull’individuo, credendo che dove si formasse un gruppo di lavoratori, la pressione dei pari sarebbe stata utilizzata per garantire che ogni uomo non lavorasse a pieno titolo. Nelle Acciaierie di Betlemme decretò che non più di quattro uomini potessero lavorare insieme in una banda senza un permesso speciale.
Taylor impiegò tre anni per implementare alcuni dei suoi metodi nelle acciaierie Midvale. Gli uomini hanno fatto ricorso a rompere le loro macchine nel tentativo di dimostrare alla direzione che Taylor li stava lavorando troppo., In risposta, Taylor multato qualsiasi uomo la cui macchina si è rotto, fino a quando alla fine ‘ si sono stufati di essere multati, la loro opposizione si ruppe, e hanno promesso di fare una giornata di lavoro equo.’
È facile capire perché il lavoro di Taylor è stato considerato disumano. Poiché, qualunque fossero i suoi motivi per realizzare il bene più grande per il lavoratore in officina, l’alleviamento della povertà e l’eliminazione degli sprechi, i suoi metodi erano estremamente duri e talvolta avevano l’effetto opposto. Il modo in cui Taylor ha scritto sui lavoratori non qualificati era spesso condiscendente e antipatico.,
Tuttavia, ha anche riconosciuto che la punizione non dovrebbe essere la prima risorsa, e ha scritto:
Se l’operaio non riesce a svolgere il suo compito, qualche insegnante competente dovrebbe essere inviato a mostrargli esattamente come il suo lavoro può essere svolto al meglio, per guidarlo, aiutarlo e incoraggiarlo, e, allo stesso tempo, per studiare le sue possibilità come operaio., In modo che, secondo il piano che individualizza ogni operaio, invece di scaricare brutalmente l’uomo o abbassare il suo salario per fare bene in una sola volta, gli viene dato il tempo e l’aiuto necessari per renderlo abile nel suo lavoro attuale, o viene spostato in un’altra classe di lavoro per la quale è mentalmente o fisicamente più adatto.,
Reazione contemporanea alla gestione scientifica
Il lavoro di Taylor fu reso popolare negli Stati Uniti dall’American Society of Mechanical Engineers (ASME), e da un’associazione spin-off, la Society to Promote the Science of Management, che fu poi rinominata Taylor Society per riconoscere il suo contributo., Lo sviluppo di business school con sede in università che ha insegnato aspiranti manager è stato anche fondamentale per rendere il legame tra i principi della gestione scientifica e la loro applicazione in scenari di lavoro reale, e l’importanza di queste scuole è aumentato rapidamente dopo il 1920. Come interesse pubblico nei metodi di Taylor è stato amplificato, ha attirato società di consulenza per promuovere i metodi Taylorite.
Gli scritti di Taylor furono presto pubblicati in tutto il mondo. Nel Regno Unito, i metodi di Taylor sono stati lenti ad essere implementati dai principali industriali che hanno seguito una tradizione più paternalistica., Gestione scientifica ha attirato le critiche del calibro di Edward Cadbury, che ha sostenuto in una 1914 articolo per il Sociological Review che dal lavoro non qualificato è stato già monotono, ‘ogni ulteriore sub-divisione del lavoro nella direzione di eliminare qualsiasi giudizio di iniziativa per quanto riguarda i metodi di lavoro, prezioso come potrebbe essere nel suo immediato impatto sulla produzione, sarebbe quasi certamente nel lungo periodo producono effetti che avrebbe ridotto l’intera capacità del lavoratore.’
Al momento della sua morte nel 1915 il lavoro di Taylor fu oggetto di molti dibattiti, sia a favore che contro di esso., Nel 1930, una nuova generazione di scienziati sociali stava producendo forti critiche alle sue idee.
In prospettiva
Taylor era un uomo del suo tempo e cercava soluzioni ai problemi del suo tempo. Tuttavia, molte delle sue idee rimangono rilevanti per i giorni moderni e hanno ispirato ulteriori innovazioni. Tre in particolare, presi dai principi della gestione scientifica, spiccano:
Ricompense: “Una ricompensa, se vuole essere più efficace nello stimolare gli uomini a fare il loro lavoro migliore, deve arrivare subito dopo che il lavoro è stato fatto…,L’operaio medio deve essere in grado di misurare ciò che ha compiuto e vedere chiaramente la sua ricompensa alla fine di ogni giorno se deve fare del suo meglio.”Secondo Taylor, era inutile coinvolgere i lavoratori del negozio in programmi di ripartizione degli utili di fine anno.,
gli standard di Qualità: L’utilizzo di documentazione scritta, per ogni parte di un lavoratore di lavoro, inerenti la gestione scientifica, è incredibilmente preveggente procedurale della documentazione in uso nella ISO 9000 serie di standard di qualità:
Nel caso di una macchina di bellezza che viene gestito con il sistema moderno, dettagliate istruzioni scritte per il modo migliore per fare ogni lavoro vengono preparati in anticipo, dagli uomini del dipartimento di pianificazione., Queste istruzioni rappresentano il lavoro combinato di diversi uomini nella sala di pianificazione, ognuno dei quali ha la propria specialità o funzione. La direzione di tutti questi uomini, tuttavia, sono scritti su una singola scheda di istruzioni, o foglio.
La differenza principale è che la migliore pratica di oggi significa coinvolgere il personale nella stesura delle proprie procedure.
Schemi di suggerimento: Taylor ha proposto una forma di incentivo per i dipendenti a dare suggerimenti se ritenevano che potesse essere apportato un miglioramento al metodo o all’attrezzo utilizzato per intraprendere un compito., Dopo l’analisi del suggerimento, e se è stato introdotto sul posto di lavoro, ‘L’operaio dovrebbe essere dato il pieno credito per il miglioramento, e dovrebbe essere pagato un premio in denaro come ricompensa per il suo ingegno. In questo modo la vera iniziativa degli operai si realizza meglio sotto la gestione scientifica che sotto il vecchio piano individuale.’
Taylor è stato uno dei primi veri pionieri della gestione attraverso il suo esame scientifico del modo in cui il lavoro è stato fatto. Il suo ha portato direttamente ai risultati di altri guru della gestione come Max Weber e Henry Ford., Insieme a Lillian e Frank Gilbreth (vedi Pensatori correlati), Taylor è anche riconosciuto come un importante contributo allo studio del tempo e del movimento. Ciò ha comportato l’esame dettagliato dei movimenti dei lavoratori e l’utilizzo dei risultati per semplificare il lavoro e conservare gli sforzi, ma l’approccio è ormai passato di moda.
In molti modi la filosofia di Taylor si trova in diretta opposizione alle migliori pratiche odierne., La critica più comune di Taylor è che il suo approccio è troppo meccanicistico-trattare le persone come macchine piuttosto che esseri umani , con il risultato di essere un one-size-fits-all approccio alla gestione delle persone e la formazione che non riesce a riconoscere la complessità delle motivazioni umane.
Scrivendo nel 2013, Hales ha sostenuto che le idee di Taylor possono essere viste sia come la “cellula staminale” originale per la teoria della gestione, sia come un “agente patogeno” che affligge la gestione che la maggior parte delle teorie successive ha cercato di porre rimedio.