Troppo spesso, i manager evitano incontri one-to-one perché non sanno come strutturarli o come avere conversazioni difficili. Inoltre, è facile tagliare le riunioni che ritieni non portino valore. Ma se eseguito bene, uno contro uno hanno il potere di aumentare significativamente la produttività del team, il morale e l’impegno.
Di seguito, condividerò come puoi preparare, strutturare e sfruttare al meglio ogni uno contro uno che hai.,
Prendere tempo per rendere il tempo
Sembra controintuitivo che passare il tempo libererà tempo, ma questo è esattamente ciò che uno contro uno può fare. Questi incontri aiutano i manager a evitare di sopraffare assicurando che il team sia focalizzato sul compito giusto. Prendendo un paio di minuti per allenare i dipendenti libera il vostro tempo per concentrarsi sul proprio lavoro con la fiducia che non sarà mettere fuori incendi più tardi.
Oltre a ciò, one-to-one offrono tempo dedicato per il mentoring e coaching., Cogliere questa opportunità per aiutare a guidare i dipendenti nel loro percorso personalizzato verso il successo consente loro di sapere che sono pienamente supportati, il che può contribuire a un forte senso di appartenenza.
Mentre non esiste una risposta unica per quanto spesso dovresti avere uno contro uno; ciò che conta di più è creare la cadenza e onorarla in modo coerente.
Prima della riunione
Dovrai fare un po ‘ di compiti prima di ogni faccia a faccia, specialmente se stai partendo da zero.
1) Imposta il contesto della cura umana., One-on-ones sono uno spazio per la crescita di ogni dipendente con un manager che è personalmente investito in loro. Ciò significa che è necessario soddisfare se le cose sono buone o cattive. Quando le cose vanno male, è il momento per una conversazione difficile. Quando le cose stanno andando bene, utilizzare il tempo per apprezzare le realizzazioni della persona e contribuire a guidarli nella loro traiettoria di carriera.
2) Dipingi un’immagine di come appare l’eccellenza. Prima di ottenere specifiche sulle prestazioni individuali, spersonalizzare le cose. Come sarebbe l’eccellenza per la persona in questo ruolo?, Quale lavoro equivarrebbe al successo?
3) Imposta un ordine del giorno. Devi capire cosa sta succedendo all’interno della tua squadra in modo da poter utilizzare in modo efficace uno contro uno. Questi incontri sono uno sforzo collaborativo e gli argomenti all’ordine del giorno saranno basati sulle preoccupazioni da parte tua e del tuo dipendente. Fai una di queste domande almeno un giorno prima dell’incontro:
• ” Di cosa vuoi discutere nel nostro prossimo incontro uno contro uno?”
• “Quali sfide stai affrontando?”
4) Creare un piano. Manager, sta a voi aiutare i dipendenti a colmare il divario tra dove sono e dove potrebbero essere., Pensate ai comportamenti del vostro dipendente e quello che potrebbe essere in piedi nel loro modo di successo.
Il cuore della riunione
5) Inizia con un check-in. Come vi sentite entrambi? Questa può essere una parola o una frase o una conversazione. Se il tuo dipendente non si sente al sicuro, diranno quello che pensano che tu voglia sentire. Costruisci la fiducia condividendo come ti senti prima. Più autentico e vulnerabile, meglio è.
6) Ottenere aggiornamenti sugli obiettivi dei dipendenti. Si tratta di elementi di azione che sono stati impostati nel precedente one-to-one. Dovrebbero includere compiti che supportano gli obiettivi del dipendente.,
7) Ottenere personale (sorta di). La tua gente ha molto più valore del lavoro che produce. Chiedere loro come stanno facendo al di fuori del lavoro e il check-in con loro a livello personale. È utile prendere il lavoro dall’equazione a volte.
8) Discutere le sfide. Affrontare le preoccupazioni dei dipendenti chiedendo loro dove si sentono bloccati. Ascolta le loro risposte e aiutali a trasformarle in un’opportunità di apprendimento. Dire loro cosa fare non li aiuterà a crescere o svilupparsi, quindi, invece, impegnarsi a risolvere il problema insieme.
9) Tenere i dipendenti responsabili., Impostare chiare aspettative di ciò che l’eccellenza si presenta come, e continuamente follow-up. Quando è il momento di offrire un feedback costruttivo, non aspettare fino alla loro prossima revisione delle prestazioni. Dare un feedback immediatamente dopo un evento ha il maggiore impatto sulle prestazioni.
10) Chiedi del morale. Una mentalità “performance over everything” è disastrosa per il cameratismo della squadra e non promuoverà una sana collaborazione. Fai domande per sapere come i tuoi dipendenti stanno onorando i valori fondamentali dell’azienda.
11) Riconoscere le vittorie., Le organizzazioni ad alte prestazioni sono molto più favorevoli e complementari rispetto alle organizzazioni a basse prestazioni. Prima di entrare nel tuo one-to-one, hai diversi esempi di cose che il tuo dipendente ha fatto bene, momenti in cui hanno mostrato crescita e/o hanno davvero utilizzato i loro punti di forza.
12) Creare elementi di azione. Stabilire chiare aspettative e scadenze aiuterà i dipendenti a rimanere concentrati sulle priorità e ad aumentare la velocità con cui si sviluppano.
13) Prendere appunti di coaching., Fornire note di coaching per i dipendenti a guardare indietro su sarà utile quando un dipendente deve affrontare una sfida familiare che li hai aiutati attraverso prima, e quando è il momento di riflettere sulle conversazioni passate per le recensioni delle prestazioni.
14) Prendere appunti personali. Parte dello sviluppo dei dipendenti sta lasciando loro contemplare un problema da soli. Registra i tuoi pensieri privati a cui fare riferimento quando guardi l’arco delle prestazioni e dello sviluppo dei dipendenti nel tempo.
15) Seguito. One-on-one funzionano solo quando sono in corso e coerente., Mantieni questo impegno e creerai loop di feedback efficaci e contribuirai a costruire connessioni più forti con il tuo team.
One-ones sono più di semplici riunioni, sono uno dei tuoi strumenti di produttività più importanti. Usa questi incontri per aiutare i tuoi dipendenti a crescere, imparare a usare i loro punti di forza e vivere una vita più soddisfatta sul lavoro e oltre.,
David Hassell è un editorialista, speaker e imprenditore seriale che crede che quando i leader istituiscono pratiche culturali che supportano ogni persona nell’essere e diventare il loro sé migliore, le alte prestazioni e la lealtà non comune risultino naturalmente., Come co-fondatore e CEO di 15Five, David ha creato la metodologia di gestione Best-Self ispirata alla scienza che aiuta leader e manager ad affrontare i fattori nascosti che stimolano la crescita e lo sviluppo sostenibili-cose come motivazione intrinseca, mentalità di crescita, punti di forza e sicurezza psicologica sul posto di lavoro. David è stato descritto nel Wall Street Journal, Inc., Imprenditore, azienda veloce, e Wired. Seguilo su Twitter @ dhassell.
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