biografie
leven en carrière
hoewel Taylor geslaagd was voor het toelatingsexamen voor Harvard College, betekende het falen van het gezichtsvermogen dat hij zijn plaats niet kon innemen. In plaats daarvan, in 1874, nam hij de ongewone stap voor iemand van zijn upper-class, bijna aristocratische, achtergrond van het worden van een leerling Patroonmaker en machinist bij de onderneming hydraulische werken.,na zijn leertijd begon Taylor in 1878 een ongeschoolde baan bij de Midvale Steel Works, waar hij na verschillende banen en een master in werktuigbouwkunde werd benoemd tot hoofdingenieur. In 1890 werd hij general manager van Manufacturing Investment Company (MIC), uiteindelijk werd hij een onafhankelijke consulting engineer voor management. In 1910 waren Taylor en zijn managementmethoden bekend geworden.Taylors werk The principles of scientific management (bron van alle volgende citaten) werd gepubliceerd in 1911., Zijn ideeën waren een opeenstapeling van zijn levenswerk en omvatten verschillende voorbeelden uit zijn werkplaatsen.
de belangrijkste principes van wetenschappelijk management zijn dat:
- elk deel van het werk van een individu wordt “wetenschappelijk” geanalyseerd en de meest efficiënte methode voor het uitvoeren van de taak wordt ontworpen; de “één beste manier” van werken. Dit bestaat uit het onderzoeken van de werktuigen die nodig zijn om het werk uit te voeren, en het meten van de maximale hoeveelheid die een ‘eersteklas’ werknemer in een dag kan doen; van werknemers wordt dan verwacht dat ze dit elke dag doen.,
- de persoon die het meest geschikt is om de taak uit te voeren wordt gekozen, ook “wetenschappelijk”. Het individu wordt geleerd om het werk te doen op de exacte manier bedacht. Iedereen, volgens Taylor, had de mogelijkheid om ‘eersteklas’ te zijn op een of andere baan. Het was de taak van het management om uit te vinden welke baan past bij elke werknemer en hen te trainen totdat ze eersteklas waren.
- Managers moeten samenwerken met werknemers om ervoor te zorgen dat het werk op de wetenschappelijke manier wordt gedaan.
- Er is een duidelijke “verdeling” van werk en verantwoordelijkheid tussen management en werknemers., Managers houden zich bezig met de planning en het toezicht op het werk, en werknemers voeren het uit. Taylor vatte de verschillen tussen zijn managementprincipes en de traditionele methode als volgt samen:
Onder het beheer van “initiatief en incentive” ligt in de praktijk het hele probleem “aan de arbeider”, terwijl onder het wetenschappelijk management volledig de helft van het probleem “aan de bedrijfsleiding” ligt., Het belangrijkste doel van het management moet zijn om de maximale welvaart voor de werkgever te waarborgen, gekoppeld aan de maximale welvaart voor elke werknemer.
hij kon zijn acties en methoden rechtvaardigen omdat zijn langetermijndoel volgens hem zou leiden tot”…vermindering van de armoede en verlichting van het lijden.zijn voornaamste reden voor de ontwikkeling van het wetenschappelijk management was dat hij een einde wilde maken aan het “soldatenwerk” of “natuurlijke luiheid”, omdat hij van mening was dat alle arbeiders weinig van hun tijd besteedden aan de volledige inspanningen., Om dit te doen wilde hij elk werk op een wetenschappelijke manier analyseren, zodat niemand kon twijfelen aan hoeveel werk er in een dag gedaan zou kunnen en moeten worden. Taylor voelde dat…elke handeling van elke arbeider kan worden gereduceerd tot een wetenschap.”
Inherent aan Taylor ‘ s stijl van management was de oprichting van planningsafdelingen van clerks die ervoor zorgden dat:
…,het werk van iedere arbeider was ruim van tevoren gepland en de arbeiders werden van plaats naar plaats verplaatst door de bedienden met uitgebreide diagrammen of kaarten van het erf voor hen, net zoals de chessmen op een schaakbord worden verplaatst, waarbij een telefoon-en boodschappersysteem voor dit doel is geïnstalleerd. Op deze manier werd een groot deel van de tijd die verloren ging door het hebben van te veel mannen op de ene plaats en te weinig op de andere plaats, en door het wachten tussen de banen, volledig geëlimineerd.,
Dit, zoals Taylor erkende, vereiste de oprichting van een meer ‘uitgewerkte organisatie en systeem’, die de zaden zaaide voor de bureaucratische organisatiestructuur van Max Weber. Taylors benadering vormde een van de eerste formele scheidslijnen tussen degenen die het werk doen (arbeiders) en degenen die het begeleiden en plannen (managers).
Management en werknemers
voor werknemers op de werkvloer bracht wetenschappelijk management een dramatisch verlies aan vaardigheidsniveau en autonomie met zich mee., De werknemers waren niet alleen onderworpen aan meer toezicht, maar ook niet meer in staat om hun eigen gereedschappen te gebruiken, die ze misschien jarenlang hebben aangepast aan hun eigen persoonlijke stijl. In veel gevallen waren Taylor ‘ s ideeën echter zeer effectief. In het geval van shovelers in de Bethlehem staalfabriek verdienden arbeiders hogere lonen en het bedrijf spaarde tussen de $75.000 en $80.000 per jaar door een grotere efficiëntie.,hoewel Taylor van mening was dat geschillen tussen managers en werknemers zouden worden geëlimineerd omdat “wat een eerlijke werkdag is, een kwestie voor wetenschappelijk onderzoek zal zijn, in plaats van een onderwerp waarover onderhandeld en onderhandeld moet worden”, kwamen zijn ideeën vaak in conflict met arbeidsorganisaties. Zijn mening over dergelijke vakbonden was altijd denigrerend – in de overtuiging dat hun doel was om de output van hun leden te beperken., Daarom richtte Taylor zich op het individu, in de overtuiging dat waar een groep arbeiders werd gevormd, peer pressure zou worden gebruikt om ervoor te zorgen dat elke man niet volledig werkte. In de staalfabriek van Bethlehem besloot hij dat niet meer dan vier mannen zonder speciale vergunning in een bende konden samenwerken.het heeft Taylor drie jaar gekost om een aantal van zijn methoden in de staalfabriek van Midvale toe te passen. De mannen namen hun toevlucht tot het breken van hun machines in een poging om aan het management te bewijzen dat Taylor hen overwerkte., In antwoord, Taylor beboet elke man wiens machine brak, totdat uiteindelijk ‘ ze werden ziek van beboet, hun oppositie brak, en ze beloofden om een eerlijke dag werk te doen. het is gemakkelijk in te zien waarom Taylors werk als inhumaan werd beschouwd. Want wat zijn motieven ook waren om het grotere goed voor de arbeider op de werkvloer te bewerkstelligen, de armoede te verlichten en afval te elimineren, zijn methoden waren uiterst moeilijk en hadden soms het tegenovergestelde effect. De manier waarop Taylor schreef over ongeschoolde arbeiders was vaak neerbuigend en onsympathiek.,
echter erkende hij ook dat straf niet de eerste toevlucht moest zijn, en schreef:
als de arbeider zijn taak niet vervult, moet een bekwame leraar worden gestuurd om hem precies te laten zien hoe zijn werk het beste kan worden gedaan, om hem te begeleiden, te helpen en aan te moedigen, en tegelijkertijd zijn mogelijkheden als arbeider te bestuderen., Zodat hij, volgens het plan dat iedere arbeider individualiseert, in plaats van de man brutaal te ontslaan of zijn loon te verlagen om het onmiddellijk goed te maken, de tijd en de hulp krijgt die nodig zijn om hem Bekwaam te maken in zijn huidige baan, of hij wordt overgeplaatst naar een andere klasse van werk waarvoor hij mentaal of fysiek beter geschikt is., Taylors werk werd in de Verenigde Staten gepopulariseerd door de American Society of Mechanical Engineers (ASME), en door een spin-off vereniging, de Society to Promote the Science of Management, die later de naam Taylor Society kreeg om zijn bijdrage te erkennen., De ontwikkeling van universitaire business schools die aspirant managers onderwezen was ook cruciaal voor het maken van de link tussen de principes van wetenschappelijk management en de toepassing ervan in real work scenario ‘ s, en het belang van deze scholen nam snel toe na 1920. Aangezien de belangstelling van het publiek voor de methoden van Taylor groter werd, trok het adviesbureaus aan om Taylorietmethoden te promoten. Taylors geschriften werden al snel wereldwijd gepubliceerd. In het Verenigd Koninkrijk werden Taylor ‘ s methoden langzaam toegepast door toonaangevende industriëlen die een meer paternalistische traditie volgden., De wetenschappelijke leiding kreeg kritiek van onder meer Edward Cadbury, die in een artikel uit 1914 voor de Sociological Review betoogde dat, aangezien ongeschoolde arbeid reeds eentonig was, ” elke verdere onderverdeling van de arbeid in de richting van het elimineren van elk klein beoordelings-initiatief met betrekking tot de werkmethoden, hoe waardevol het ook is in zijn onmiddellijke invloed op de productie, op de lange termijn vrijwel zeker gevolgen zou hebben die de gehele capaciteit van de arbeider zouden verminderen. ten tijde van zijn dood in 1915 was Taylor ‘ s werk onderwerp van veel discussie, zowel voor als tegen., Tegen 1930 produceerde een nieuwe generatie sociale wetenschappers sterke kritiek op zijn ideeën.
in perspectief
Taylor was een man van zijn tijd en zocht oplossingen voor de problemen van zijn tijd. Veel van zijn ideeën blijven echter relevant voor de moderne tijd en hebben verdere innovaties geïnspireerd. Drie in het bijzonder, ontleend aan de principes van wetenschappelijk management, vallen op:
beloningen: “een beloning, wil deze het meest effectief zijn in het stimuleren van mannen om hun beste werk te doen, moet snel na het werk komen…,De gemiddelde arbeider moet in staat zijn te meten wat hij heeft bereikt en zijn beloning aan het einde van elke dag duidelijk zien als hij zijn best wil doen.”Volgens Taylor was het zinloos om de werknemers van de werkvloer te betrekken bij winstdelingsregelingen aan het einde van het jaar.,
kwaliteitsnormen: het gebruik van schriftelijke documentatie voor elk onderdeel van het werk van een werknemer, inherent aan wetenschappelijk management, is opvallend vooruitziend van de procedurele documentatie die wordt gebruikt in de ISO 9000-reeks kwaliteitsnormen:
in het geval van een machinewerkplaats die volgens het moderne systeem wordt beheerd, worden gedetailleerde schriftelijke instructies over de beste manier om elk werkstuk te doen vooraf voorbereid door mannen in de planningsafdeling., Deze instructies vertegenwoordigen het gecombineerde werk van verschillende mannen in de planning kamer, die elk zijn eigen specialiteit, of functie. De richting van al deze mannen, echter, zijn geschreven op een enkele instructie kaart, of blad.
het belangrijkste verschil is dat de beste praktijk van vandaag betekent dat het personeel wordt betrokken bij het opstellen van hun eigen procedures.
Ideeënschema ‘ s: Taylor stelde een vorm van stimulans voor werknemers voor om suggesties te doen als zij vonden dat een verbetering kon worden aangebracht in de methode of het werktuig dat wordt gebruikt om een taak uit te voeren., Na analyse van de suggestie, en als het op de werkplek werd ingevoerd, ‘moet de arbeider de volledige krediet voor de verbetering worden gegeven, en moet een contante premie worden betaald als beloning voor zijn vindingrijkheid. Op deze wijze wordt het ware initiatief van de arbeiders beter onder wetenschappelijk beheer bereikt dan onder het oude individuele plan.Taylor was een van de eerste echte pioniers van het management door zijn wetenschappelijk onderzoek naar de manier waarop het werk werd gedaan. Hij leidde rechtstreeks tot de prestaties van andere management goeroes zoals Max Weber en Henry Ford., Samen met Lillian en Frank Gilbreth (zie verwante denkers), Taylor wordt ook erkend als een belangrijke bijdrage aan tijd en beweging studie. Dit hield in dat de bewegingen van de werknemers in detail werden onderzocht en de resultaten werden gebruikt om het werk te stroomlijnen en inspanningen te besparen, maar de aanpak is nu uit de mode geraakt. in veel opzichten staat Taylor ‘ s filosofie haaks op de beste praktijk van vandaag., De meest voorkomende kritiek op Taylor is dat zijn aanpak te mechanistisch is – mensen behandelen als machines in plaats van mensen , met als resultaat een one-size-fits-all benadering van people management en training die de complexiteit van menselijke motivaties niet erkent. in 2013 betoogde Hales dat Taylor ’s ideeën zowel gezien kunnen worden als de oorspronkelijke’ stamcel ‘voor managementtheorie, als als een’ pathogeen ‘ die het management aantast, wat de meeste latere theorieën hebben geprobeerd te verhelpen.