te vaak schrikken managers ervoor terug om één-op-één vergaderingen te houden omdat ze niet weten hoe ze deze moeten structureren of hoe ze moeilijke gesprekken moeten voeren. Plus, het is gemakkelijk om uit te snijden vergaderingen die je voelt niet brengen waarde. Maar wanneer goed uitgevoerd, one-on-ones hebben de macht om een aanzienlijke verhoging van de productiviteit van het team, moreel, en betrokkenheid.
hieronder zal ik u vertellen hoe u kunt voorbereiden, structureren en het meeste uit elke één-op-één die u hebt kunt halen.,
neem tijd om tijd te maken
Het lijkt contra-intuïtief dat tijd doorbrengen tijd zal vrijmaken, maar dat is precies wat een-op-een kan doen. Deze vergaderingen helpen managers te voorkomen overweldiging door ervoor te zorgen dat het team is gericht op de juiste taak. Het nemen van een paar minuten om medewerkers te coachen, maakt je tijd vrij om je te concentreren op je eigen werk met het vertrouwen dat je later geen branden zult blussen.
Daarnaast bieden one-on-ones speciale tijd voor begeleiding en coaching., Van deze gelegenheid gebruik te maken om uw medewerkers te begeleiden op hun persoonlijke pad naar succes laat hen weten dat ze volledig worden ondersteund, wat kan bijdragen aan een sterk gevoel van verbondenheid.
hoewel er geen enkel antwoord is voor hoe vaak je een-op-een moet hebben, is het belangrijkste het creëren van de cadans en het consequent eren ervan.
voor de vergadering
moet u een beetje huiswerk maken voorafgaand aan elke één-op-één, vooral als u vanaf nul begint.
1) de context van menselijke zorg., One-on-ones zijn een ruimte voor de groei van elke werknemer met een manager die persoonlijk is geïnvesteerd in hen. Dat betekent dat je moet ontmoeten of dingen goed of slecht zijn. Als het slecht gaat, is het tijd voor een moeilijk gesprek. Wanneer dingen goed gaan, gebruik de tijd om de prestaties van de persoon te waarderen en hen te helpen begeleiden in hun carrière traject.
2) beschrijf hoe uitmuntendheid eruit ziet. Voordat je specifiek wordt over individuele prestaties, depersonaliseer dingen. Hoe zou uitmuntendheid eruitzien voor de persoon in deze rol?, Welk werk zou gelijk staan aan succes?
3) Stel een agenda vast. Je moet begrijpen wat er gaande is binnen je team, zodat je een-op-een effectief kunt gebruiken. Deze vergaderingen zijn een gezamenlijke inspanning en agendapunten zullen worden gebaseerd op zorgen van u en van uw werknemer. Stel een van deze vragen ten minste een dag voor de vergadering:
• “Wat wilt u bespreken in onze volgende een-op-een vergadering?”
• ” What challenges are you facing?”
4) Maak een plan aan. Managers, het is aan jou om werknemers te helpen de kloof te overbruggen tussen waar ze zijn en waar ze zouden kunnen zijn., Denk na over het gedrag van uw werknemer en wat zou kunnen staan in hun weg van succes.
het hart van de vergadering
5) Begin met een check-in. Hoe voelen jullie je? Dit kan een woord of een zin of een gesprek zijn. Als uw werknemer zich niet veilig voelt, zullen ze zeggen wat ze denken dat u wilt horen. Bouw vertrouwen op door eerst te delen hoe je je voelt. Hoe authentieker en kwetsbaarder, hoe beter.
6) krijg updates over werknemersdoelstellingen. Dit zijn actie-items die in de vorige één-op-één werden ingesteld. Zij moeten taken omvatten die de doelstellingen van de werknemer ondersteunen.,
7) krijg persoonlijk (soort van). Jouw mensen zijn zoveel waardevoller dan het werk dat ze produceren. Vraag hen hoe ze het buiten hun werk doen en check in met hen op een persoonlijk niveau. Het is handig om soms werk uit de vergelijking te halen.
8) uitdagingen bespreken. Adresseer werknemers zorgen door hen te vragen waar ze zich vast te zitten. Luister naar hun antwoorden en help ze er een leermogelijkheid van te maken. Hen vertellen wat te doen zal hen niet helpen om te groeien of te ontwikkelen, dus in plaats daarvan, committeren aan het oplossen van het probleem samen.
9) houdt uw werknemers verantwoordelijk., Stel duidelijke verwachtingen van hoe uitmuntendheid eruit ziet en volg deze voortdurend op. Als het tijd is om constructieve feedback te geven, wacht dan niet tot hun volgende prestatiebeoordeling. Feedback geven direct na een evenement heeft de grootste impact op de prestaties.
10) vraag naar het moreel. Een “performance over everything” mentaliteit is desastreus voor team kameraadschap en zal geen gezonde samenwerking bevorderen. Stel vragen om te leren hoe uw medewerkers de kernwaarden van uw bedrijf eren.
11) herken overwinningen., Hoog presterende organisaties zijn veel meer ondersteunend en complementair dan laag presterende organisaties. Alvorens in te gaan op uw een-op-een, hebben verschillende voorbeelden van dingen die uw werknemer deed het goed, tijden waarin ze groei toonde, en/of echt gebruikt hun sterke punten.
12) maak actie-items aan. Het stellen van duidelijke verwachtingen en tijdlijnen zal helpen uw medewerkers blijven gericht op prioriteiten en het verhogen van de snelheid waarmee ze zich ontwikkelen.
13) maak coaching notes., Het verstrekken van coaching notities voor medewerkers om terug te kijken zal van pas komen wanneer een werknemer wordt geconfronteerd met een bekende uitdaging die je hen hebt geholpen door middel van eerder, en wanneer het tijd is om na te denken over eerdere gesprekken voor prestatiebeoordelingen.
14) maak persoonlijke notities. Een deel van de ontwikkeling van werknemers is hen een probleem laten overwegen op hun eigen. Neem uw eigen privé gedachten om terug te verwijzen naar bij het kijken naar de boog van de prestaties en ontwikkeling van de werknemer in de tijd.
15) Follow-up. Eén op één werkt alleen als ze continu en consistent zijn., Houd deze betrokkenheid en u zult effectieve feedback loops te creëren en helpen sterkere verbindingen met uw team op te bouwen.
een-op-een zijn meer dan alleen vergaderingen, ze zijn een van uw belangrijkste productiviteitstools. Gebruik deze bijeenkomsten om uw medewerkers te helpen groeien, te leren hoe ze hun sterke punten kunnen gebruiken en een meer vervuld leven te leiden op het werk en daarbuiten., David Hassell is een zakelijk columnist, spreker en serieel ondernemer die gelooft dat wanneer leiders culturele praktijken instellen die elke persoon ondersteunen in het zijn en worden van hun beste zelf, hoge prestaties en ongewone loyaliteit natuurlijk resulteren., Als medeoprichter en CEO van 15Five creëerde David de wetenschappelijk geïnspireerde Best-Self Management methodologie die leiders en managers helpt om de verborgen factoren aan te pakken die duurzame groei en ontwikkeling stimuleren-zaken als intrinsieke motivatie, groeimindset, sterke punten en psychologische veiligheid op de werkplek. David is te zien in de Wall Street Journal, Inc., Ondernemer, snel bedrijf, en bedraad. Volg hem op Twitter @dhassell.
beeld: