biografi
liv och karriär
Även om Taylor passerade inträdesprovet för Harvard College, innebar misslyckad syn att han inte kunde ta upp sin plats. I stället tog han 1874 det ovanliga steget för någon av hans överklass, nästan aristokratisk, bakgrund att bli en lärling mönstermakare och maskinist på Enterprise Hydraulic Works.,
Efter sin lärlingsutbildning tog Taylor upp ett okvalificerat jobb vid Midvale Steel Works 1878, och efter flera olika jobb och en magisterexamen i maskinteknik utsågs han till chefsingenjör där. År 1890 blev han chef för Manufacturing Investment Company (MIC), så småningom blev en oberoende konsultingenjör till ledningen. 1910 hade Taylor och hans ledningsmetoder blivit välkända.
vetenskaplig ledning
Taylors arbete principerna för vetenskaplig förvaltning (källa till alla följande citat) publicerades 1911., Hans idéer var en ackumulering av hans livsverk och innehöll flera exempel från hans anställningsorter.
de övergripande principerna för vetenskaplig förvaltning är följande:
- varje del av en persons arbete analyseras ”vetenskapligt”, och den mest effektiva metoden för att utföra jobbet är utarbetad; det ”bästa sättet” att arbeta. Detta består i att undersöka de redskap som behövs för att utföra arbetet och mäta det högsta belopp som en ”förstklassig” arbetstagare kan göra på en dag.arbetstagare förväntas sedan göra så mycket arbete varje dag.,
- den lämpligaste personen att utföra jobbet väljs, återigen ”vetenskapligt”. Individen lär sig att göra jobbet på exakt sätt utarbetat. Alla, enligt Taylor, hade förmågan att vara ”förstklassig” på något jobb. Det var ledningens roll att ta reda på vilket jobb som passade varje anställd och träna dem tills de var förstklassiga.
- Chefer måste samarbeta med arbetstagare för att säkerställa att jobbet görs på det vetenskapliga sättet.
- Det finns en tydlig ”uppdelning” av arbete och ansvar mellan ledning och arbetstagare., Chefer bryr sig om planering och övervakning av arbetet, och arbetstagare utför det.
Taylor sammanfattade skillnaderna mellan hans förvaltningsprinciper och den traditionella metoden således:
under förvaltningen av ”initiativ och incitament” är praktiskt taget hela problemet ”upp till arbetaren” medan det under den vetenskapliga förvaltningen är helt hälften av problemet ”upp till ledningen”., Huvudsyftet med ledningen bör vara att säkra arbetsgivarens maximala välstånd, i kombination med det maximala välståndet för varje anställd.
han kunde motivera sina handlingar och metoder eftersom hans långsiktiga mål han kände skulle leda till ’…minskad fattigdom och lindring av lidande.”
hans främsta orsak till att utveckla vetenskaplig förvaltning var att han ville göra sig av med ”soldiering” eller ”naturlig latskap”, eftersom han trodde att alla arbetstagare spenderade lite av sin tid med att göra fulla ansträngningar., För att göra detta syftade han till att analysera varje arbete på ett vetenskapligt sätt så att ingen kunde tvivla på hur mycket arbete som kunde och borde göras på en dag. Taylor kände det…varje enskild handling av varje arbetare kan reduceras till en vetenskap.’
inneboende i Taylors ledningsstil var inrättandet av planeringsavdelningar för clerks som säkerställde att:
…,varje arbetares arbete planerades ut i god tid, och arbetarna flyttades från plats till plats av clerks med utarbetade diagram eller kartor över gården framför dem, mycket som chessmen flyttas på ett schackbräde, en telefon och budbärare system har installerats för detta ändamål. På så sätt blev en stor del av tiden förlorad genom att ha för många män på ett ställe och för få i en annan, och genom att vänta mellan jobb, helt eliminerad.,
detta, som Taylor erkände, krävde inrättandet av en mer ”utarbetad organisation och system”, som sådde frön för Max Webers byråkratiska organisationsstruktur. Taylors tillvägagångssätt utgjorde en av de första formella klyftorna mellan dem som gör arbetet (arbetare) och de som övervakar och planerar det (Chefer).
ledning och arbetstagare
för arbetstagare på affärskvarteren ledde vetenskaplig ledning till en dramatisk förlust av kompetensnivå och autonomi., Förutom att vara föremål för ökad övervakning kunde arbetstagarna inte längre använda sina egna verktyg, vilket de kanske har tillbringat många år med att ändra för att passa sin egen personliga stil. I många fall var dock Taylors idéer extremt effektiva. När det gäller skovlar vid Betlehem stålverk, arbetare tjänade högre löner och företaget sparade mellan $ 75,000 och $ 80,000 per år genom större effektivitet.,
Även om Taylor trodde att tvister mellan chefer och arbetstagare skulle elimineras eftersom ”vad som utgör en rättvis dags arbete kommer att vara en fråga för vetenskaplig undersökning, i stället för ett ämne som ska förhandlas och skrämmas över”, fanns det många tillfällen när hans idéer kom i konflikt med arbetsorganisationer. Hans uppfattning om sådana fackföreningar var alltid nedsättande-att tro att deras mål var att begränsa medlemmarnas produktion., På grund av detta fokuserade Taylor på individen och trodde att där en grupp arbetare bildades skulle peer pressure användas för att säkerställa att varje man inte fungerade till sin fulla kapacitet. I Betlehem stålverk bestämde han att inte mer än fyra män kunde arbeta tillsammans i ett gäng utan särskilt tillstånd.
det tog Taylor tre år att genomföra några av hans metoder i Midvale Steel Works. Männen tillgrep att bryta sina maskiner i ett försök att bevisa för ledningen att Taylor överarbetade dem., Som svar bötfällde Taylor någon vars maskin bröt, tills så småningom ” blev de trötta på att bli böter, deras motstånd bröt ner och de lovade att göra en rättvis dags arbete.’
det är lätt att se varför Taylors arbete betraktades som omänskligt. För, oavsett hans motiv att åstadkomma det större goda för arbetaren på verkstadsgolvet, lindring av fattigdom, och eliminering av avfall, hans metoder var extremt svårt och ibland hade motsatt effekt. Sättet som Taylor skrev om okvalificerade arbetare var ofta nedlåtande och osympatisk.,
han erkände emellertid också att straff inte skulle vara den första utvägen och skrev:
om arbetaren misslyckas med att göra sin uppgift, ska någon kompetent lärare skickas för att visa honom exakt hur hans arbete bäst kan göras, för att vägleda, hjälpa och uppmuntra honom och samtidigt studera sina möjligheter som arbetare., Så att, enligt den plan som individualiserar varje arbetare, istället för att brutalt släppa mannen eller sänka sina löner för att göra gott på en gång, får han den tid och den hjälp som krävs för att göra honom skicklig i sitt nuvarande jobb, eller han flyttas till en annan klass av arbete som han antingen är mentalt eller fysiskt bättre lämpad för.,
samtida reaktion på vetenskaplig förvaltning
Taylors arbete populariserades i USA av American Society of Mechanical Engineers (ASME), och av en spin-off association, samhället för att främja vetenskapen om förvaltning, som senare omnämndes Taylor Society för att erkänna hans bidrag., Utvecklingen av universitetsbaserade handelshögskolor som lärde blivande chefer var också avgörande för att göra kopplingen mellan principerna för vetenskaplig förvaltning och deras tillämpning i verkliga arbetsscenarier, och betydelsen av dessa skolor ökade snabbt efter 1920. Eftersom allmänhetens intresse för Taylors metoder förstärktes lockade det konsultföretag att främja Tayloritmetoder.
Taylors skrifter publicerades snart över hela världen. I Storbritannien var Taylors metoder långsamma att genomföras av ledande industrialister som följde en mer paternalistisk tradition., Vetenskaplig ledning lockade kritik från Edward Cadburys lik, som i en artikel från 1914 argumenterade för den sociologiska översynen att eftersom okvalificerad arbetskraft redan var monotont skulle ” varje ytterligare delfördelning av arbetskraft i riktning mot att eliminera något litet omdömesinitiativ om arbetsmetoderna, värdefulla som det kan vara i dess omedelbara inverkan på produktionen, nästan säkert på lång sikt ge effekter som skulle sänka arbetstagarens hela kapacitet.’
Vid tidpunkten för hans död 1915 var Taylors arbete föremål för mycket debatt, både för och emot det., År 1930 producerade en ny generation samhällsvetare starka kritik av hans idéer.
i perspektiv
Taylor var en man av hans tider och sökte lösningar på problemen i hans tider. Men många av hans idéer är fortfarande relevanta för dagens moderna och har inspirerat till ytterligare innovationer. Tre i synnerhet, hämtade från principerna för vetenskaplig förvaltning, sticker ut:
belöningar: ”en belöning, om det är mest effektivt för att stimulera män att göra sitt bästa arbete, måste komma strax efter arbetet har utförts…,Den genomsnittliga arbetstagaren måste kunna mäta vad han har åstadkommit och tydligt se sin belöning i slutet av varje dag om han ska göra sitt bästa.”Enligt Taylors uppfattning var det meningslöst att involvera butiksarbetarna i vinstdelning vid årets slut.,
kvalitetsstandarder: användningen av skriftlig dokumentation för varje del av en arbetstagares arbete, som är inneboende i vetenskaplig ledning, är påfallande prescient av den procedurdokumentation som används i ISO 9000-serien av kvalitetsstandarder:
När det gäller en maskinbutik som hanteras enligt det moderna systemet, utarbetas detaljerade skriftliga instruktioner om det bästa sättet att göra varje arbetsstycke i förväg av män i planeringsavdelningen., Dessa instruktioner representerar det kombinerade arbetet hos flera män i planeringsrummet, var och en har sin egen specialitet eller funktion. Riktningen för alla dessa män är dock skrivna på ett enda instruktionskort eller ark.
den största skillnaden är att dagens bästa praxis innebär att personalen deltar i utarbetandet av sina egna förfaranden.
förslagssystem: Taylor föreslog en form av incitament för anställda att lämna förslag om de kände att en förbättring kunde göras till antingen metoden eller implementeringen som användes för att utföra en uppgift., Efter analys av förslaget, och om det infördes på arbetsplatsen, ” arbetaren bör ges full kredit för förbättringen, och bör betalas en kontant premie som en belöning för sin uppfinningsrikedom. På så sätt uppnås arbetarnas sanna initiativ bättre under vetenskaplig ledning än enligt den gamla individuella planen.’
Taylor var en av de första sanna pionjärerna inom ledningen genom sin vetenskapliga undersökning av hur arbetet utfördes. Hans ledde direkt till resultaten från andra ledningsguruer som Max Weber och Henry Ford., Tillsammans med Lillian och Frank Gilbreth (se relaterade tänkare), Taylor är också erkänd som en viktig bidragsgivare till tid och motion studie. Detta innebar att man undersökte arbetstagarnas rörelser i detalj och använde resultaten för att effektivisera arbetet och bevara ansträngningarna, men tillvägagångssättet har nu blivit omodernt.
på många sätt ligger Taylors filosofi i direkt motstånd mot dagens bästa praxis., Den vanligaste kritiken mot Taylor är att hans tillvägagångssätt är för mekanistiskt-att behandla människor som maskiner snarare än människor , med resultatet att vara en one-size-fits-all inställning till människors ledning och utbildning som misslyckas med att erkänna komplexiteten i mänskliga motivationer.
skriva i 2013, Hales hävdade att Taylors idéer kan ses både som den ursprungliga ”stamcell” för förvaltningsteori, och som en ”patogen” drabbande ledning som de flesta efterföljande teorier har försökt att åtgärda.