alltför ofta, chefer skygga från en-mot-ett möten eftersom de inte vet hur man strukturera dem eller hur man har svåra samtal. Dessutom är det lätt att skära ut möten som du känner inte ger värde. Men när de exekveras bra, har en-mot-en befogenhet att avsevärt öka lagets produktivitet, moral och engagemang.
nedan, Jag ska dela hur du kan förbereda, struktur, och göra det mesta av varje en-mot-en du har.,
ta tid att göra tid
det verkar kontraintuitivt att spendera tid kommer att frigöra tid, men det är precis vad en-mot-kan göra. Dessa möten hjälper chefer att undvika överväldiga genom att se till att laget är inriktat på rätt uppgift. Ta några minuter att coacha anställda frigör din tid att fokusera på ditt eget arbete med det förtroende som du inte kommer att släcka bränder senare.
utöver det erbjuder one-on-ones dedikerad tid för mentorskap och coaching., Med denna möjlighet att hjälpa till att vägleda dina anställda på deras personliga väg till framgång låter dem veta att de är fullt stöd, vilket kan bidra till en stark känsla av tillhörighet.
medan det inte finns något enda svar för hur ofta du ska ha en-mot-en; det som betyder mest är att skapa kadens och hedra det konsekvent.
innan mötet
Du måste göra lite läxor före varje en-mot-en, speciellt om du börjar från början.
1) Ställ in sammanhanget för mänsklig vård., En-mot-en är ett utrymme för tillväxten av varje anställd med en chef som personligen investeras i dem. Det betyder att du måste möta om saker är bra eller dåliga. När saker går dåligt är det dags för en svår konversation. När saker och ting går bra, använda tiden för att uppskatta personens prestationer och hjälpa vägleda dem i sin karriär bana.
2) måla en bild av hur excellens ser ut. Innan du får specifika om individuell prestanda, depersonalize saker. Hur skulle excellens se ut för personen i denna roll?, Vilket arbete skulle motsvara framgång?
3) Ange en agenda. Du måste förstå vad som händer inom ditt team så att du kan använda en-mot-en effektivt. Dessa möten är en samarbetsinsats och agendaposter kommer att baseras på oro från dig och från din anställd. Ställ en av dessa frågor minst en dag före mötet:
• ”vad vill du diskutera i vårt nästa möte?”
• ”vilka utmaningar står du inför?”
4) Skapa en plan. Chefer, det är upp till dig att hjälpa anställda överbrygga klyftan mellan var de är och var de kan vara., Tänk på beteenden hos din anställd och vad som kan stå i vägen för framgång.
hjärtat av mötet
5) Börja med en incheckning. Hur mår ni båda två? Detta kan vara ett ord eller en fras eller en konversation. Om din anställd inte känner sig säker, kommer de att säga vad de tror att du vill höra. Bygg förtroende genom att dela hur du känner dig först. Ju mer autentisk och sårbar desto bättre.
6) Få uppdateringar om anställdas mål. Det här är åtgärdspunkter som fastställdes i föregående en-mot-en. De bör innehålla uppgifter som stöder arbetstagarens mål.,
7) få personlig (slags). Ditt folk är så mycket mer värdefullt än det arbete de producerar. Fråga dem hur de gör utanför arbetet och checka in med dem på en personlig nivå. Det är bra att ta arbete ur ekvationen ibland.
8) diskutera utmaningar. Ta itu med anställdas oro genom att fråga dem var de känner sig fast. Lyssna på deras svar och hjälpa dem att göra det till en inlärningsmöjlighet. Att berätta för dem vad de ska göra hjälper dem inte att växa eller utvecklas, så istället åtar sig att lösa problemet tillsammans.
9) Håll dina anställda ansvariga., Ange tydliga förväntningar på hur excellens ser ut och kontinuerligt följa upp. När det är dags att erbjuda konstruktiv feedback, vänta inte tills deras nästa prestationsgranskning. Att ge feedback omedelbart efter en händelse har störst inverkan på prestanda.
10) fråga om moral. En” prestanda över allt ” mentalitet är katastrofal för lagkamratskap och kommer inte att främja ett hälsosamt samarbete. Ställ frågor för att lära dig hur dina anställda hedrar kärnföretagets värderingar.
11) känna igen vinster., Högpresterande organisationer är mycket mer stödjande och kompletterande än lågpresterande organisationer. Innan du går in i din en-mot-en, har flera exempel på saker som din anställd gjorde bra, gånger när de visade tillväxt och/eller verkligen utnyttjade sina styrkor.
12) skapa åtgärdsobjekt. Att ställa tydliga förväntningar och tidslinjer hjälper dina anställda att fokusera på prioriteringar och öka den takt som de utvecklar.
13) ta coaching anteckningar., Att tillhandahålla coaching anteckningar för anställda att se tillbaka på kommer att vara till nytta när en anställd står inför en välbekant utmaning som du har hjälpt dem igenom innan, och när det är dags att reflektera över tidigare samtal för prestationsrecensioner.
14) ta personliga anteckningar. En del av medarbetarnas utveckling är att låta dem begrunda ett problem på egen hand. Spela in dina egna privata tankar att hänvisa till när man tittar på bågen av anställdas prestanda och utveckling över tiden.
15) uppföljning. En-mot-en fungerar bara när de är pågående och konsekventa., Håll detta engagemang och du kommer att skapa effektiva återkopplingsslingor och hjälpa till att bygga starkare kontakter med ditt lag.
en-mot-är mer än bara möten, de är ett av dina viktigaste produktivitetsverktyg. Använd dessa möten för att hjälpa dina anställda att växa, lära sig att använda sina styrkor och leva mer uppfyllda liv på jobbet och bortom.,
David Hassell är en företagskolumnist, högtalare och seriell entreprenör som tror att när ledare institut kulturella metoder som stöder varje person i att vara och bli deras bästa själv, hög prestanda och ovanliga lojalitet naturligtvis resultat., Som grundare och VD för 15Five skapade David den vetenskapsinspirerade best-Self Management methodology som hjälper ledare och chefer att ta itu med de dolda faktorer som stimulerar hållbar tillväxt och utveckling – saker som inneboende motivation, tillväxttänkande, styrkor och psykologisk säkerhet på arbetsplatsen. David har varit med i Wall Street Journal, Inc., Entreprenör, Fast Company, och Wired. Följ honom på Twitter @dhassell.
bildkredit: