det finns situationer där anställningsdiskriminering är tillåten enligt både federal och NYS lag. En arbetsgivare kan diskriminera om arbetsgivaren fastställer en laglig arbetsrelaterad orsak till diskrimineringen. Detta kallas en bona fide yrkeskvalifikation eller BFOQ.
så hur fungerar BFOQ?, Här är några exempel som domstolarna fann som godtagbara skäl att diskriminera vid anställning:
- obligatoriska pensionsålderskrav var tillåtna för flygpiloter eftersom säkerheten var det främsta problemet och flygbolagen kunde visa att äldre piloter var betydligt mindre säkra när de nått en viss ålder.
- manliga kläddesigners fick lagligt annonsera endast för manliga modeller, eftersom kvinnliga modeller inte skulle kunna modellera herrkläder som avsett.,
- kyrkor fick lagligt anställa endast medlemmar i sin egen kyrka och tro och avvisa präster från andra religioner.
- ett flygbolag fick anställa endast piloter av en viss religiös bakgrund. Varför? Eftersom ett av de länder som flygbolaget flög över förbjudet, under dödsstraff, förekomsten av människor utanför en viss religion.,
avdelning VII tillåter diskriminering på grundval av ”religion, kön eller nationellt ursprung i de fall där religion, kön eller nationellt ursprung är en äkta yrkeskvalifikation som rimligen är nödvändig för att den berörda verksamheten eller företaget ska fungera normalt.”Detta undantag har också utvidgats till diskriminering på grund av ålder genom lagen om åldersdiskriminering i arbetslivet (ADEA). Detta undantag gäller inte diskriminering på grund av ras. NYS har också antagit den federala regeln att ras inte kan vara en motivering för bfoq-diskriminering.,
så, vad händer om en roll i film eller spel kräver en svart manlig eller kvinnlig skådespelerska? Kan en regissör diskriminera i att anställa en skådespelare för att spela rollen genom att utesluta vita aktörer? Svaret är nej. Avdelning VII och NYS HRL gör så undantag för sådana situationer. En regissör kan dock välja en skådespelare baserat på skådespelarens fysiska egenskaper.,
DEFINITION av funktionshinder enligt ADA: EEOC: s Ada: Questions and Answers-sida på sin webbplats anger följande angående tolkningen av ADA: s definition av en individ med funktionshinder.
fråga. Vem är en ” kvalificerad person med funktionshinder?”
svar., En kvalificerad person med funktionshinder är en person som uppfyller legitima färdigheter, erfarenhet, utbildning eller andra krav i en anställning som han eller hon innehar eller söker, och som kan utföra ”väsentliga funktioner” i tjänsten med eller utan rimligt boende. Att kräva förmågan att utföra ”väsentliga” funktioner försäkrar att en individ inte kommer att betraktas som okvalificerad helt enkelt på grund av oförmåga att utföra marginella eller tillfälliga jobbfunktioner., Om den enskilde är kvalificerad att utföra viktiga arbetsfunktioner med undantag för begränsningar som orsakas av funktionshinder, måste arbetsgivaren överväga om den enskilde kan utföra dessa funktioner med en rimlig logi. Om en skriftlig arbetsbeskrivning har utarbetats i förväg för att annonsera eller intervjua sökande till ett jobb, kommer detta att betraktas som bevis, men inte nödvändigtvis avgörande bevis, på de väsentliga funktionerna i jobbet.,
rimligt boende: lagen kräver att en arbetsgivare måste göra ”rimligt boende” för dem som är inaktiverade. EEOC: s ADA: frågor och svar sida på sin webbplats anger följande om vad ett rimligt boende och vilka åtgärder som utgör sådana.
fråga. Vad är ” rimligt boende?”
svar., Rimligt boende är en ändring eller en anpassning till ett jobb eller en arbetsmiljö som gör det möjligt för en kvalificerad sökande eller anställd med funktionshinder att delta i ansökningsprocessen eller att utföra väsentliga arbetsfunktioner. Skäligt boende inkluderar även justeringar för att säkerställa att en kvalificerad person med funktionshinder har rättigheter och privilegier i anställning som är lika med icke-anställda anställda.
fråga. Vilka typer av åtgärder krävs för att rimligen rymma sökande och anställda?
svar., Exempel på rimligt boende är att göra befintliga anläggningar som används av anställda lättillgängliga för och användbara av en person med funktionshinder, omstrukturera ett jobb, ändra arbetsscheman, förvärva eller modifiera utrustning, tillhandahålla kvalificerade läsare eller tolkar eller på lämpligt sätt modifiera undersökningar, utbildning eller andra program. Rimligt boende kan också innefatta att en nuvarande anställd omfördelas till en ledig position för vilken individen är kvalificerad, om personen blir inaktiverad och inte kan göra det ursprungliga jobbet., Det finns emellertid ingen skyldighet att finna en tjänst för en sökande som inte är kvalificerad för den begärda tjänsten. Arbetsgivarna är inte skyldiga att sänka kvalitets-eller kvantitetsstandarderna för att göra ett boende, och de är inte heller skyldiga att tillhandahålla personliga användningsartiklar som glasögon eller hörapparater.
beslutet om lämplig bostad måste baseras på de särskilda fakta i varje enskilt fall. Vid valet av den särskilda typ av rimlig logi att tillhandahålla är huvudtestet effektivitetstestet, dvs.,, om boendet kommer att göra det möjligt för den person med funktionshinder att göra jobbet i fråga.
det som är rimligt är naturligtvis en subjektiv fråga. Tekniken förändras snabbt vad som är möjligt och i viss utsträckning, vad som är rimligt. Vad som kan ha verkade extraordinärt för 20 år sedan är nu väldigt mycket normen och förväntad. Det är sällsynt att hitta ett offentligt badrum som inte har rullstolsanpassade bås. Att bygga inträdesramper och närmare parkeringsplatser är bara en del av vår kultur. Lagen har gjort mycket av detta ett krav., Med datorer som arbetar med röstkommandon och robotteknik överallt blir det som en gång var omöjligt nu snabbt rimligt.
betydelsen av ”rimligt boende” beror på det faktiska sammanhanget. Ta till exempel situationen för tidigare professionell golfare Casey Martin. På grund av Casey Martins degenerativa bentillstånd kunde han inte gå kursen medan han deltog i PGA-turneringar och begärde användning av en golfbil., PGA förnekade sin begäran hävdar att walking var en del av spelet och att användningen av en golfbil skulle ge honom en fördel gentemot de andra golfare. Målet gjorde sin väg till USA: s högsta domstol, som tillämpade ADA för professionell sport för första gången. (Se Martin v PGA, 532 US 661 (2001) domstolen i en 7-2 beslut till förmån för Casey Martin holding att användningen av en golfbil är ”en rimlig modifiering” som ger honom tillgång till turneringar som ADA lagen kräver., Domstolen avvisade PGA: s argument att avstå från den vanliga ”walk-the-course” – regeln för Martin skulle representera ”en grundläggande förändring i spelet.”
HÄLSA OCH DISKRIMINERING på grund av FUNKTIONSNEDSÄTTNING OCH BFOQ: En arbetsgivare får inte diskriminera någon med ett hälsoproblem eller funktionshinder som inte stör en persons förmåga att utföra ett arbete på ett rimligt sätt. Men om en arbetsgivare kan bevisa att det finns ett fysiskt eller psykiskt krav på ett jobb som är en bona fide yrkeskvalifikation (BFOQ), kan de diskriminera. Tänk på följande två fall.,
I Schor v St. Francis Hospital, 111 AD2d 852 (2d Avd. 1985) en Poughkeepsie NY sjukhus avvisade en anställningsansökan för en sjuksköterskeposition där de uppgifter som krävs tunga lyft. Arbetssökande medgav att hon på grund av funktionshinder inte kunde lyfta mer än 15 pund. Domstolen dömde till förmån för sjukhuset och hävdade att det fanns betydande bevis för att stödja en DHR-dom om ingen ”sannolik orsak” att tro att sjukhuset agerade på ett juridiskt otillåtet sätt.
i Div. för mänskliga rättigheter mot Xerox, 65 N. Y.,2d 213 (1985), Xerox Corporation i Rochester, vägrade NY att anställa en person vars funktionshinder beskrevs som ”aktiv bruttofetma.”Domstolen ansåg att Xerox agerade olagligt, i strid med HRL avsnitt 296(1) att finna överdriven vikt för att vara ett funktionshinder skyddas enligt HRL. Domstolen sade ” … stadgan skyddar alla personer med funktionshinder och inte bara de med hopplösa förhållanden.,”Domstolen fortsatte med att säga att” vi har inte hittat något i stadgan eller dess lagstiftande historia som indikerar en lagstiftande avsikt att tillåta arbetsgivare att vägra att anställa personer som kan göra jobbet helt enkelt för att de har ett eventuellt behandlingsbart tillstånd av överdriven vikt.”
medicinska och mentala undersökningar: en läkarundersökning kan krävas av en anställd eller potentiell anställd, så länge läkarundersökningen är arbetsrelaterad., Arbetsgivare kan kräva att alla anställda har årliga arbetsrelaterade läkarundersökningar och / eller kan kräva läkarundersökningar vid en arbetsrelaterad olycka.
det är lagligt för en anställd att avslutas, om en medicinsk rapport avslöjar att arbetstagaren inte kan utföra sina tilldelade uppgifter på ett ”väsentligt och rimligt sätt” och att arbetstagarens tillstånd är ” inte tillfälligt och är betydande.,”Bevisbördan är på en anställd att bevisa att, även om funktionshindrade, den anställde kan utföra de uppgifter som krävs av jobbet på ett rimligt sätt.
arbetsgivare får också slumpmässigt testa anställda för narkotikamissbruk så länge som policyn är skriftlig. Om en anställd testar positivt för ett olagligt ämne, ligger arbetsgivaren inom sina juridiska rättigheter att säga upp arbetstagaren. Anställda som vägrar att ta ett drogtest kan också avfyras.,
uppsägning baserat på funktionshinder: American with Disabilities Act (Ada) skyddar inte anställda som saknar arbete på grund av deras funktionshinder, även om funktionshinder uppstår när de är på jobbet. Summan av kardemumman är att om en anställd inte kan göra sitt jobb på ett rimligt sätt, de kan avslutas.
drogmissbruk som funktionsnedsättning: NYS HRL-avsnitt 296 skyddar rehabilitering och / eller återvinning av alkoholister och missbrukare. Det skyddar dock inte missbrukare som inte söker behandling för sitt missbrukstillstånd., Sådan är situationen i Burka v NYC Transit Authority, 680 F Stšd 590 (1988, SD-NY). En federal domstol ansåg att en NYC Transit Polis var korrekt avfärdas från kraften när han vägrade att erkänna och acceptera behandling för alkoholism. Domstolen ansåg att det ” var rimligt att dra slutsatsen att de långsiktiga effekterna av polisens alkoholism skulle leda till en minskad kapacitet att utföra polisfunktioner och Utöva dom som krävs av poliser.,”
pregancy DISCRIMINATION: på EEOC: s sida för graviditetsdiskriminering på sin webbplats anges följande om graviditetsdiskriminering.
graviditet diskriminering
graviditet diskriminering innebär att behandla en kvinna (en sökande eller anställd) ogynnsamt på grund av graviditet, förlossning, eller ett medicinskt tillstånd i samband med graviditet eller förlossning.,
graviditetsdiskriminering& arbetssituationer
Graviditetsdiskrimineringslagen (PDA) förbjuder diskriminering på grund av graviditet när det gäller någon aspekt av anställning, inklusive anställning, bränning, lön, jobbuppdrag, kampanjer, uppsägningar, utbildning, förmåner till exempel ledighet och sjukförsäkring, och någon annan term eller anställningsvillkor.,
graviditet, Moderskap& föräldraledighet
under PDA måste en arbetsgivare som tillåter tillfälligt funktionshindrade anställda att ta funktionshinder eller lämna utan lön tillåta en anställd som tillfälligt är inaktiverad på grund av graviditeten att göra detsamma.
en arbetsgivare får inte utesluta graviditetsrelaterade villkor för särskilda förfaranden för att bestämma en anställds förmåga att arbeta., Om en arbetsgivare kräver att sina anställda lämnar in en läkares uttalande om deras förmåga att arbeta innan de beviljar ledighet eller betalar sjukförmåner, kan arbetsgivaren kräva att anställda som påverkas av graviditetsrelaterade villkor lämnar in sådana uttalanden.
Ytterligare, enligt Family and Medical Leave Act (FMLA) från 1993, en ny förälder (inklusive foster-och adoptivföräldrar) kan vara berättigad till 12 veckor av ledighet (avlönade eller om den anställde har tjänat eller upplupna det) som kan användas för vården av det nya barnet., För att vara berättigad måste arbetstagaren ha arbetat för arbetsgivaren i 12 månader före ledigheten och arbetsgivaren måste ha ett visst antal anställda.
(medan den ovan nämnda EEOC: s sida om graviditet inte anger detta, gäller FMLA även för placering med en anställd av ett barn för adoption eller fosterhem, vård för en närmaste familjemedlem (make, barn eller förälder) med ett allvarligt hälsotillstånd eller medicinsk ledighet när arbetstagaren inte kan arbeta på grund av ett allvarligt hälsotillstånd.,)
under 2006 blev en UPS-förare Peggy Young gravid med sitt tredje barn. Baserat på läkarens rekommendation begärde hon lättare arbete. UPS vägrade begäran och istället sätta henne på obetald ledighet. Young stämde företaget och hävdade att företaget diskriminerade henne för att hon var gravid. Hon grundade sitt påstående på det faktum att UPS erbjöd boende till icke-gravida anställda med liknande läkares rekommendationer, till exempel arbetare som skadades på jobbet.
två lägre domstolar var oense., Båda domstolarna fann att UPS inte var skyldig att erbjuda boende till någon på grund av graviditeten och avskedade ärendet. Högsta Domstolen fann annorlunda, och i ett 6-3-beslut upphävde domstolen det lägre domstolsbeslutet och återlämnade ärendet till lägre domstolen. Även om det inte avgjorde om Young var diskriminerad eller inte, fastställde domstolen den standard som domstolarna bör använda för att fastställa dessa typer av mål.,
standarden är att en kärande som hävdar att hon diskrimineras på grund av sin graviditet har den första bördan att fastställa ett prima facie-fall av diskriminering. Om käranden bär denna börda, har arbetsgivaren möjlighet att formulera några legitima, icke-diskriminerande skäl för skillnaden i behandling av en gravid anställd över en icke-gravid anställd., Om arbetsgivaren formulerar en sådan anledning har käranden då möjlighet att bevisa med en övervägande av bevisen att orsaken inte är sant och en förevändning för diskriminering.
det bör noteras att även innan UPS dök upp i USA: s högsta domstol, hade det redan ändrat sin graviditet boende politik och började behandla graviditet boende på samma sätt som andra funktionshinder boende. Det bör också noteras att efter USA: s högsta domstolsbeslut avgjorde Peggy Young och United Parcel Service detta fall.