kolmas määritelmä ”ongelma” kuvaa polar päinvastainen ilmiö: jotkut taloustieteilijät, termi viittaa ”ylimääräiseen” tai ”piilotettu työttömyys,” käytäntö yritysten tai kokonaisten talouksien työllistänyt työntekijöitä, jotka eivät ole täysin miehitetty (toisin sanoen, työntekijät, jotka eivät ole taloudellisesti tuottavia, tai underproductive, tai taloudellisesti tehotonta). Syynä voi olla potkujen ja lomautusten lakisääteiset tai sosiaaliset rajoitukset (esim., unionin säännöt, joiden johtajat tehdä tapauksessa palo työntekijä tai viettää aikaa ja rahaa taistelevat unionin) tai siksi, että ne ovat yläpuolella työntekijöitä, tai koska työ on erittäin kausiluonteista (joka on tilanne tilitoimistot keskittyvät veron valmistelu, sekä maatalous). Tämän ongelman esiintyminen toimihenkilötehtävissä on kuvattu boreout-ilmiössä, jonka mukaan toimistotyöntekijöiden suurin ongelma on työn puute ja ikävystyminen.,
tällainen ongelma ei viitata sellaista ei-työn aika tehdä, esimerkiksi, palomiehiä tai valvojia, jotka viettävät paljon aikaa odottaa ja katsella hätä-tai pelastus työtä. tällainen toiminta on tarpeen, jos on useita samanaikaisia tapauksia.
tällainen vajaatyöllisyys voi olla olemassa rakenteellisista tai suhdannesyistä. Monissa talouksissa, jotkut yritykset tulee eristetty kovaa kilpailupaineita ja kasvaa tehoton, koska ne myönnetään valtion monopoli (esim.,, puhelin-tai sähkölaitokset) tai markkinavoiman väärinkäytön vuoksi (esim.monopoliasema tietyllä toimialalla). Koska tällaiset, jos ne voivat palkata enemmän työntekijöitä kuin on tarpeen, ne saattavat olla saada markkinoiden signaaleja, että olisi paineita vähentää työvoimaa, ja ne voivat päätyä kuljettaa tuloksena liikaa kustannuksia ja masentunut voittoja.
joissakin maissa työlainsäädäntö tai-käytännöt (esim.voimakkaat liitot) voivat pakottaa työnantajat säilyttämään liian suuret työntekijät. Muut maat (esim., Japanissa) on usein merkittäviä kulttuurivaikutteita (työntekijöiden solidaarisuuden ja osakkeenomistajien oikeuksien suhteellisen suuri merkitys), jotka johtavat haluttomuuteen karistaa työvoimaa vaikeina aikoina. Japanissa on pitkäaikainen perinne, että jos työntekijä sitoutuu palvelemaan yritys, jolla on pitkä ja uskollinen palvelu, yritys, vastineeksi, pitää työntekijän palkkalistoilla edes taloudellisen taantuman aikana., Vuonna keskitetysti suunnitelmatalouden, lomautukset olivat usein ole sallittua niin, että jokin valtio-ajaa yritykset on kausia, jolloin heillä oli enemmän työntekijöitä kuin he tarvitsevat suorittaa organisaation tehtäviä.
Syklinen ongelma viittaa taipumus kapasiteetin käyttöaste yritysten (ja siksi niiden työvoiman kysyntä) on pienempi ajoittain taantuma tai lama. Tällaisina aikoina, vajaatyöllisyys työntekijöiden voi olla siedetty ja todellakin voi olla viisasta elinkeinopolitiikkaa, koska taloudellisia kustannuksia ja vähentää moraali alkaen irtoaminen ja sitten rehiring henkilökunta., Vaihtoehtoisesti vajaakäytössä olevien yleiskäyttöisten työntekijöiden maksaminen nähdään investointina heidän tuleviin tuotantomaksuihinsa. Tällainen vajaatyöllisyys on esitetty mahdollisena syynä siihen, miksi Airbus sai markkinaosuutta Boeingilta. Toisin kuin Airbus, joka oli enemmän joustavuutta, Boeing oli pysty tuotannon ylösajon tarpeeksi nopeasti, kun vauras kertaa palasi, koska se oli hylättävä suuri osa sen henkilöstöä lean kertaa.
toinen esimerkki on matkailuala, jolla on suhdannekysyntää alueilla, joilla nähtävyydet liittyvät säähän., Joissakin matkailun aloilla, kuten aurinko ja hiekka matkat liikennöi Club Med, yritys voi irtoa baarimikot, hengenpelastajat, urheilu opettajat, ja muu henkilökunta vuonna off-season, koska siellä on niin vahva kysyntä nuorten työtä yrityksen, koska sen lumoava rannalla ominaisuudet ovat haluttuja paikkoja työskennellä. Kaikilla matkailualoilla henkilöstön rekrytointi ei kuitenkaan ole niin helppoa. Joillakin matkailualoilla tarvitaan työntekijöitä, joilla on epätavallisia tai vaikeasti löydettäviä taitoja., Pohjois-Ontarion metsästys-ja kalastusleireillä, jotka vaativat taitavia oppaita, voi olla kannustin pitää henkilökuntansa sesongin ulkopuolella. Toinen esimerkki ovat yritykset, jotka pyörittävät retkiä ulkomaisille turisteille käyttämällä henkilökuntaa, joka puhuu matkailijoiden äidinkieltä. Kanadassa on tarjolla opastettuja kierroksia japanilaisille ja saksalaisille turisteille heidän äidinkielellään; joissakin paikoissa yritysten voi olla vaikea löytää japaninkielistä tai saksankielistä henkilökuntaa, joten yritykset voivat säilyttää henkilökuntansa sesongin ulkopuolella.